Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме.

И наоборот, уволившись  с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений.

Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП.

При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

• Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
• Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

• Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
• Оформление увольнения (издание приказа).
• Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

• Прогул должен касаться только работы по совместительству.
• Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
• Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

• Пишется заявление.
• Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя? //

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т. д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25. 09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др. ), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www. garant.ru

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления. 

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя  (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

• смена собственника имущества работодателя;
• принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Подпишитесь на рассылку

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст.  288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т.  д.).
2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Увольнение по совместительству — порядок оформления и основания

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести увольнение сотрудника работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/rabota-po-sovmestitelstvu-osnovyi-zakonodatelstva.html

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно — прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин увольнения по инициативе работодателя, то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

• своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
• право перевода на вакантное место,
• выходное пособие,
• выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/bankrotstvo-predpriyatiya-i-uvolnenie-rabotnikov-chto-neobhodimo-znat.html

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый совместитель имеет основное место работы. И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка — финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к работе по совместительству как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Порядок увольнения совместителя

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Как уволить внешнего совместителя: последовательность действий

Добавлено в закладки: 0

На крупных предприятиях нередко возникает ситуация, когда необходимо принять на работу сотрудника «со стороны». Работник одной фирмы может в свободное от работы время трудится в другой организации. Такой вид занятости называется внешним совместительством (есть также и внутреннее совместительство). Он регулируется трудовым законодательством, поэтому внешний совместитель оформляется официально и с налогооблагаемой зарплатой. Например, так работают многие бухгалтеры. Но, как уволить внешнего совместителя знаю не все работодатели. Поэтому нужно разобраться в тонкостях процедуры.

Прием внешнего совместителя на работу

Для оформления внешнего работника необходимо составлять трудовой договор. Человек пишет заявление на имя руководителя фирмы, который после соглашения издает указ о приеме на работу (на основе внешнего совместительства).

Договор может быть рассчитан на определенный срок или быть бессрочным. Отметка в трудовой книге, как правило, внешнему работнику не делается. Это может произойти по желанию трудящегося по основному месту работы. Фирма, принимающая внешнего сотрудника, может завести на него карточку и присвоить табельный номер.

По закону такой работник не может трудиться более четырех часов в день. Если на основном месте работы у совместителя отпуск или выходной день, он может работать больше. В сумме за месяц количество рабочих часов по совместительству не должно превышать половины часов, проведенных на основной работе. Но в случае, если на основном рабочем месте задерживают выплаты, человек имеет право трудиться полный рабочий день. Тем не менее, зарплата такого рабочего не должна быть меньше минимальной (установленной по закону). Совместителю также полагаются премии и денежные надбавки.

Отпуск на дополнительном месте работы должен совпадать с основным. Все социальные гарантии, страховки и права, которые положены работникам по Трудовому кодексу, положены и тем, кто трудится по совместительству. Исключения – совмещение работы и учебы, а также работы по совместительству на Крайнем Севере. Пособия в случае беременности, а также больничные выплаты на дополнительных местах работы должны выдаваться так же, как на основном месте работы.

Как уволить внешнего совместителя

Причины увольнения могут быть различными. Если трудовой договор был составлен на неопределенный срок, то увольнение совместителя может последовать вследствие приема на работу основного сотрудника. Об этом внешний специалист должен быть уведомлен не позднее, чем за две недели.

Если контракт был заключен на определенный срок, то просто уволить сотрудника работодатель по законодательству не может.

Если при приеме на дополнительную работу в трудовой книге было отмечено совместительство, то и при увольнении делается соответствующая отметка. Отсутствие записи при приеме на работу делает невозможным последующее увольнение по обоюдному соглашению.

Одно из оснований для увольнения – прогул. По закону за неявку на рабочее место можно потребовать письменное объяснение, как от штатного работника, так и от внешнего сотрудника. Если уважительной причины не было, то к совместителю могут быть применены штрафные санкции.

Поэтому, если работник исчез из поля зрения работодателя, ему может быть выслано уведомление с требованием объяснить причину отсутствия. Дальнейшие действия – начало процедуры увольнения в связи с прогулом. Особенности увольнения внешнего совместителя:

• нельзя уволить работника (в том числе и внешнего) в тот момент, когда он находится в отпуске или на больничном. Сделать это можно только при ликвидации предприятия;
• при сокращении штата работодатель обязан уведомить об этом сотрудников не менее чем за два месяца. Уволить рабочего можно и раньше, но при обоюдном согласии и с выплатой компенсации в размере среднего заработка за месяц;
• если трудовое соглашение было срочное, то работодатель не может уволить совместителя раньше этого времени. При досрочном увольнении такого сотрудника работодатель обязан найти альтернативный вариант для трудоустройства.

Когда работодатель не вправе уволить внешнего совместителя

Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель уволить по статье 288 ТК РФ внешнего совместителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, в случае приема на его должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

Ведомство напоминает, что статья. 288 ТК РФ разрешает работодателю прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Одновременно статья 81 ТК РФ не разрешает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом по нормам статьи 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Соответственно, увольнение внешнего совместителя, находящего в отпуске по уходу за ребенком, будет неправомерным, поскольку увольнение в соответствии со статьей 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Такие разъяснения приведены в опубликованном Обзоре актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2019 года.

БУХПРОСВЕТ

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению женщины до достижения ребенком возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Во время такого отпуска лицу, осуществляющему уход за ребенком, выплачивается пособие. Пособие выплачиваться со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. Величина пособия составляет 40% среднего заработка лица, осуществляющего уход за ребенком. При уходе за двумя и более детьми размер пособия суммируется, но не может превышать 100% среднего заработка застрахованного лица.

По заявлению матери или других родственников ребенка, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Исключение составляют случаи досрочного назначения страховой пенсии по старости.

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены формально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

• Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании.
• Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
• Компания не должна предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
• Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
• Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное увольнение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую зарплату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение. В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное расторжение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение персонала

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительной работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании.Согласно законам о трудоустройстве по собственному желанию, признанным в некоторых штатах, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании. Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, — который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, — не может быть уволен по этим причинам.Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по делу

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию. Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику. Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте.В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Компенсация при увольнении

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, уволился с работы в принудительном порядке, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу.Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Особые соображения: коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса. Некоторые компании уволили работников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным сотрудникам, а также работникам, работающим неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым — работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице.Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с программой страхования от безработицы в вашем штате.

Приемлемые причины увольнения сотрудника

В тяжелые экономические времена может потребоваться сокращение численности персонала, чтобы оставаться на плаву. Это может стать необходимым в любое время по причинам, которые включают риск для репутации вашей компании, кражу и физическое насилие в отношении коллег. Когда наступят эти тяжелые времена, вам нужно будет правильно уволить сотрудников. EEOC ежегодно обрабатывает тысячи обвинений в незаконных увольнениях.Необходимо избежать судебного процесса.

Политика занятости «по желанию»

Предприятия в большинстве штатов могут свободно принимать политику занятости «по своему желанию». «По желанию» означает, что работодатель имеет право уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако здесь есть один важный нюанс: причина увольнения не может быть незаконной, как, например, многие формы дискриминации, которые мы обсудим в следующем разделе. По сути, политика произвольного действия дает вам больше гибкости, чем если бы ваши сотрудники были удержаны по трудовым договорам.

Экономические причины увольнений

Наиболее частые причины увольнения — экономические. Когда страна находится в состоянии рецессии, компании, скорее всего, пострадают, и им, возможно, придется прибегать к увольнениям просто для того, чтобы оставаться в бизнесе. Или проблема может быть ограничена вашей конкретной отраслью — или самим бизнесом. Возможно, конкурент обошел вашу последнюю инновацию или снизит цены, чтобы дать своему продукту маркетинговое преимущество. Возможно, федеральные регулирующие органы обнаружат в вашем продукте следы токсичного вещества.Причин бесконечное, но ответ всегда один: вы должны перегруппироваться, взяв под контроль расходы. Работодатели часто обращаются к сотрудникам в первую очередь.

Ключ к законной реализации увольнений с сокращением затрат — убедиться, что вы не допускаете непреднамеренной дискриминации. При выборе сотрудников, которых вы планируете уволить, важно использовать объективные, ориентированные на бизнес критерии. Например, вы можете исключить целый отдел или группу. Или сократите пять процентов рабочей силы, которая была нанята последней.Если вы являетесь добровольным работодателем, вы можете объявить о планируемых увольнениях. В противном случае вам придется соблюдать условия любых контрактов, которые могут включать переговоры с затронутыми сотрудниками или их профсоюзами.

Увольнение «по делу»

Последняя категория законных увольнений, увольнение «по уважительной причине», обычно является наиболее сложной для управления. По определению, рассматриваемый сотрудник создает проблемы, которые негативно влияют на бизнес и могут нанести потенциальный вред коллегам. «Причины», являющиеся основанием для увольнения, могут быть самыми разными, в том числе: незаконная деятельность, такая как кража или разглашение коммерческой тайны, нечестность, нарушение правил компании, преследование или нарушение работы других работников, неповиновение, чрезмерное отсутствие на работе без уважительной причины и низкая производительность труда по некоторым объективным критериям .

Прекращение неполного рабочего дня

Прекращение действия

Срок уведомления — это время, которое работник или работодатель должен предоставить до прекращения работы. Это применяется, когда сотрудник увольняется, или если он уволен или сокращен.

ПЕРИОД УВЕДОМЛЕНИЯ

Срок непрерывной работы	Минимальный срок уведомления
1 год или меньше	1 неделя
Более 1 года — 3 года	2 недели
Более 3 лет — 5 лет	3 недели
Более 5 лет	4 недели

Примечание. Для сотрудников старше 45 лет с непрерывным стажем работы не менее 2 лет работодатель должен добавить уведомление за дополнительную неделю (к таблице выше).

Работодатель может позволить сотруднику проработать период уведомления, выплатить ему его (также известную как «оплата вместо уведомления») или предоставить комбинацию этих двух способов.

Чтобы рассчитать периоды уведомления, используйте наш Калькулятор уведомлений и избыточности.

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА

В окончательную зарплату сотрудники получают:

невыплаченная заработная плата за отработанные часы, включая размеры штрафов и надбавок

любой накопленный ежегодный отпуск (включая оплату ежегодного отпуска)

накопленный или пропорциональный отпуск за выслугу лет (если применимо)

платеж вместо уведомления (если применимо)

Доплата за увольнение (если применимо)

Отпуск по болезни и по уходу не оплачивается по окончании работы.

Для расчета платы за избыточность используйте наш калькулятор уведомлений и избыточности.

Для расчета суммы причитающихся отпусков используйте наш Калькулятор отпусков.

УДЕРЖАНИЕ ДЕНЕГ ИЗ ОКОНЧАТЕЛЬНОЙ ПЛАТЕЖИ

Работодатели могут удерживать заработную плату до одной недели из заработной платы работника, если:

• сотрудник старше 18
• сотрудник не направил должное уведомление в соответствии с его вознаграждением
• удержание не является необоснованным.

Работодатели могут вычитать заработную плату только из заработной платы, причитающейся по награде. Они не могут вычитаться из других причитающихся работнику выплат, таких как накопленный отпуск.

Узнайте больше об уведомлении и окончательной оплате.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 8883

Должен ли работодатель подавать уведомление о расторжении договора?

Были ли вы недавно уволены с работы в связи с увольнением или по какой-либо причине? Если да, то вы, вероятно, получили уведомление о расторжении.

Уведомление об увольнении — это официальное письменное уведомление от вашего работодателя о том, что вас увольняют или увольняют с вашей нынешней должности. Причины увольнения могут варьироваться от грубых проступков, опозданий и неподчинения до увольнений, закрытия корпораций или сокращения штатов.

Но что, если ваш будущий работодатель не отправил вам письменное уведомление? Вам может быть интересно, законно ли увольнение без официальных документов. Ответ, как мы вскоре увидим, будет: «Да, в большинстве случаев».

Должен ли работодатель подавать уведомление о расторжении договора?

Большинство американских рабочих — это сотрудники, работающие по собственному желанию. Это означает, что отношения между работодателем и работником могут быть прекращены по любой причине (или без причины) до тех пор, пока работник не уволен по дискриминационным причинам, таким как раса, пол или сексуальная ориентация, или не охвачен трудовым договором.

Работа по желанию

• Для сотрудников прием на работу по собственному желанию означает, что они могут уволиться или уволиться в любое время с уведомлением за две недели или вообще без уведомления.
• Для работодателя это означает, что практически любая причина увольнения — от плохой работы до реструктуризации компании до прихотей высшего руководства — приемлема, если они юридически не определены как дискриминационные, и работник не защищен договор или союзное соглашение.

Законы, требующие уведомления о прекращении действия

Не существует федерального закона, который требует от компании направлять какое-либо предупреждение или уведомление о прекращении действия, кроме Закона WARN, который требует, чтобы работодатели, насчитывающие более 100 сотрудников, предоставляли уведомление. В некоторых штатах могут быть требования об уведомлении сотрудников до увольнения или увольнения.

Политика прекращения действия компании

Многие работодатели по-прежнему уведомляют о прекращении трудовых отношений, даже если это не требуется по закону. Фактически, во время увольнений работодатели часто платят сотрудникам в течение всего периода выплаты заработной платы или даже предоставляют им выходное пособие. Они могут даже сделать это в отношении уволенных сотрудников. Как бы то ни было, компания должна иметь политику в отношении прекращения связи.Взаимодействие с другими людьми

Почему работодатели уведомляют об увольнении и увольнении, даже если это не требуется по закону? Компании мотивированы множеством причин, в том числе состраданием и традициями, а также желанием избежать судебных исков со стороны бывших сотрудников.

Кроме того, если увольнение или увольнение мотивировано индивидуальными проблемами соответствия или производительности, а не более крупными рыночными факторами, которые угрожают выживанию компании, работодатель хочет сохранить репутацию справедливого места для работы.

У работодателей есть бренд, как и у любой другой компании, и они хотят, чтобы он был позитивным. Если бы у вас был выбор между работой в организации, которая предоставляет уведомление и выходное пособие, в отличие от организации, которая увольняет сотрудников без предупреждения, объяснения или компенсации, ваше решение было бы довольно легко принять.

Что такое незаконное прекращение действия?

Таким образом, отсутствие уведомления о расторжении само по себе, скорее всего, не противоречит закону. Но есть обстоятельства, при которых прекращение действия незаконно.Если вы потеряете работу по следующим причинам, вы могли быть уволены по ошибке:

• Нарушение договора
• Конструктивная разгрузка
• Дискриминация
• Сотрудник требует совершения противоправного действия
• Политика компании нарушена
• Государственный порядок нарушен
• Сообщение о нарушениях

Если вы считаете, что одна из этих ситуаций применима, вы можете обратиться в суд. Лучше всего как можно скорее проконсультироваться с юристом по трудоустройству.

В большинстве случаев у сотрудников частного сектора есть 180 дней на то, чтобы подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве в случаях неправомерного увольнения по причине дискриминации, и 90 дней после этого, чтобы подать иск в гражданский суд. Ожидание может привести к истечению срока давности, и вы не сможете подавать иски в будущем.

Может ли мой работодатель поставить меня на «нулевой рабочий день»?

Во время экономических спадов работодатели иногда переводят работников на «нулевой рабочий день» вместо того, чтобы увольнять их или увольнять.Это может помочь компаниям пережить рецессию без необходимости начинать все сначала, когда ситуация улучшится.

Опять же, нет никаких федеральных законов, запрещающих график нулевого часа. Однако работники, оказавшиеся в таком положении, обычно имеют право на безработицу, даже если их работодатель утверждает иное.

«Единственное требование для получения пособия по безработице — [чтобы] у вас был нулевой заработок на предыдущей неделе, и ваш работодатель не предлагал вам никаких часов», — сказал Эндрю Стеттнер, старший научный сотрудник The Century Foundation, в интервью Business Insider.«Вопрос не в том, работаете ли вы, а в том, работаете ли вы».

Когда требуется уведомление о расторжении

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует, чтобы компания уведомляла сотрудника до увольнения или увольнения.

Однако, если сотрудник увольняется во время действия контракта и является участником профсоюза или коллективного договора, работодатели обязаны уведомить о прекращении. В некоторых случаях работодатели обязаны заранее уведомлять о массовых увольнениях, закрытии заводов или других крупных корпорациях.Взаимодействие с другими людьми

В случае увольнения или увольнения сотрудника не существует правил, требующих от работодателя заблаговременно уведомлять сотрудника, за исключением случаев, когда на работника распространяется индивидуальный договор со своим работодателем или наемные работники, охваченные профсоюзным / коллективным договором.

В качестве любезности некоторые работодатели направят уведомление о расторжении контракта с указанием даты окончания контракта с работником, но это варьируется от работодателя к работодателю и не является федеральным требованием.

Требуемые уведомления о прекращении действия

Хотя некоторые работодатели предпочитают выпускать уведомления о увольнении, федеральные законы не требуют наличия какого-либо письменного документа, объясняющего действительную причину увольнения сотруднику.

Единственные уведомления, связанные с увольнением, требуемые правительством, регулируются Законом о согласовании сводных общих выплат (COBRA) и Законом об уведомлениях о корректировке и переподготовке работников (WARN).

КОБРА

COBRA защищает права на продолжение получения льгот для здоровья.Работники и члены их семей, лишенные пособия по здоровью из-за безработицы или по другим причинам, могут выбрать получение групповых пособий по здоровью на разные периоды времени. Цель COBRA заключается в том, чтобы сотрудник (и любой другой член семьи сотрудника, имеющий страховку, предоставляемую работодателем) мог иметь медицинскую страховку во время поиска новой должности. Американцы имеют право на эти льготы по здоровью в связи со многими обстоятельствами, такими как потеря работы, сокращение рабочего времени, изменение карьеры, смерть, развод и другие причины.

Закон WARN

Закон WARN предусматривает уведомление рабочих до увольнения. Закон WARN защищает сотрудников и их семьи, заставляя работодателей с более чем 100 сотрудниками уведомлять за 60 дней до закрытых заводов и массовых увольнений.

Кроме того, в некоторых штатах могут быть требования об уведомлении сотрудников до увольнения или увольнения. Уточните правила в вашем государственном департаменте труда.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее.Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Трудовые права лиц, работающих неполный рабочий день

Введение

Работник, занятый неполный рабочий день, — это тот, чья нормальная продолжительность рабочего дня меньше, чем нормальная. сопоставимого работника, занятого полный рабочий день. Сопоставимый сотрудник означает полный рабочий день сотрудник, с которым сравнивает себя сотрудник, работающий неполный рабочий день, т.е. та же работа или работа аналогичного характера для одного и того же работодателя.Например, продавец, работающий неполный рабочий день, сравнил бы себя с продавцом, работающим полный рабочий день. помощник, выполняющий ту же работу в том же магазине.

Законодательство, устанавливающее правила для работников, работающих неполный рабочий день, — это Закон о защите Закон 2001 года о наемных работниках (неполный рабочий день).

Закон 2001 г. применяется ко всем работникам, занятым неполный рабочий день, включая временных работников. В права работника, занятого неполный рабочий день, обычно пропорциональны (пропорционально основе) на право штатного сотрудника. Однако минимальные сроки непрерывной службы требуются с целью несправедливого увольнения и право на увольнение в соответствии с отдельным законодательством.

Правила

Когда можно сравнить работника, занятого неполный рабочий день, с работником, работающим полный рабочий день?

Работника, занятого неполный рабочий день, можно сравнить с работником, работающим полный рабочий день, если:

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, работают у одного и того же генерального директора. работодатель

И

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, выполняют одинаковую работу (или работают аналогичного характера) на тех же или аналогичных условиях ИЛИ
• Рабочие взаимозаменяемы в зависимости от выполняемой работы OR
• Любые различия между выполненной работой (или условиями, при которых выполняется) каждым работником либо (а) не имеют большого значения в отношения к работе в целом, или (б) происходят настолько нерегулярно, что могут незначительное ИЛИ
• Работа, которую они выполняют, имеет такую ​​же ценность или большую ценность, чем работа выполняется аналогичным штатным работником

Сотрудники агентства, работающие неполный рабочий день, могут сравнивать себя только с сопоставимыми сотрудниками, работающими полный рабочий день. работники, которые также являются заемными работниками.Аналогичным образом, работники, занятые неполный рабочий день, которые не заемные работники не могут сравнивать себя с заемными работниками, занятыми полный рабочий день.

Когда к работнику, занятому неполный рабочий день, можно относиться менее благоприятно, чем к работнику, работающему полный рабочий день? рабочий?

Работодатели могут относиться к работникам, занятым неполный рабочий день, менее благоприятно, чем работникам, работающим полный рабочий день при двух обстоятельствах:

• Где это может быть оправдано объективными основаниями
• О пенсиях при ограниченных обстоятельствах

Объективные основания менее благоприятного обращения с частично занятыми

Работодатели не могут относиться к сотруднику, работающему неполный рабочий день, менее благосклонно, чем к сотруднику сопоставимый штатный сотрудник просто потому, что они работают неполная занятость.

Работодатели могут менее благосклонно относиться к работнику, занятому неполный рабочий день, если у него объективные основания и различие в обращении уместно и необходимо для достижения законной бизнес-цели. Пример объективных оснований может включать работника, занятого неполный рабочий день, которому отказано в медицинской страховке, даже если сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день, предоставляется медицинская страховка из-за непропорционально большие затраты работодателя на страхование лиц, работающих неполный рабочий день. рабочий.

Однако объективные основания для менее благоприятного отношения к работникам, занятым неполный рабочий день чем работники, занятые полный рабочий день, могут отличаться для временных сотрудников, работающих неполный рабочий день.Повседневная сотрудники — это люди со стажем менее 13 недель, которые не проходят регулярную или сезонная работа (или случайная, на основании коллективного договора).

Пенсии и неполный рабочий день

Что касается пенсионного плана, работник, неполный рабочий день, который обычно работает менее 20% нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника может быть относятся к менее благоприятным образом.

Однако это не мешает работодателю и работнику, занятому неполный рабочий день, согласившись с тем, что работник, занятый неполный рабочий день, будет получать те же пенсионные пособия, что и сопоставимый штатный работник.

Должны ли работодатели оплачивать сверхурочные работникам, работающим неполный рабочий день?

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на оплату сверхурочных, если сотрудник, работающий полный рабочий день, они сравнивают себя с оплачиваемой сверхурочной работой после максимальной продолжительности рабочего дня в неделю.

Однако работодатель может решить, что работники, занятые неполный рабочий день, должны работать так же количество часов в качестве штатного сотрудника, прежде чем он получит право на сверхурочную работу платить.

Например, если штатные сотрудники должны отработать 39 часов в неделю до оплачивается сверхурочная работа, затем работодатель может указать, что работники, занятые неполный рабочий день, должны также работайте 39 часов до выплаты сверхурочной работы. В этом примере неполный рабочий день работникам, которые обычно работают 20 часов в неделю, будут платить по обычной ставке за любые часы работали от 20 до 39 часов.

Закон не требует от работодателей платить более высокие ставки (например, «двойная время ») за сверхурочную работу. Однако они должны заплатить по крайней мере обычная почасовая оплата сверхурочной работы.

Имеют ли сотрудники право перейти с полной занятости на неполный рабочий день?

Работодатель не обязан разрешать работникам, занятым полный рабочий день, переходить на неполный рабочий день. за работой.

Кодекс практики доступа к работе с частичной занятостью направлена ​​на поощрение работодателей и сотрудников рассматривать возможность работы на условиях неполного рабочего дня. В нем изложены способы, которыми работодатели могут улучшить доступ к работе неполный рабочий день.

У работодателя должен быть порядок работы с неполным рабочим днем. Запросы. Это должно включать консультацию и обсуждение с сотрудником. перед принятием решения.

Работодатель должен принимать во внимание определенные факторы, такие как личные потребности семьи, значение для организации, количество сотрудники, работающие неполный рабочий день, политика равных возможностей и кадровые потребности.

Если работодатель отказывает в просьбе о работе неполный рабочий день, он должен предоставить веские причины. Например, что изменение приведет к кадровым трудностям. Они должны сообщить сотруднику причины отказа.

Запрос сотрудника должен рассматриваться на недискриминационной основе, в соответствии с занятостью законодательство о равенстве.

Сотрудник может подать жалобу или оспорить нарушение своих права найма в Комиссию по трудовым отношениям (WRC).

Наказание сотрудников, работающих неполный рабочий день

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право осуществлять свои права в соответствии с законодательство. Это означает, что работодателю запрещено наказывать (или наказание) наемного работника где:

• Сотрудник воспользовался своим правом не подвергаться менее благоприятному обращению. манеры, чем сопоставимый сотрудник, работающий полный рабочий день, в отношении условий занятость
• Сотрудник отказался согласиться на просьбу работодателя сменить полный рабочий день к работе неполный рабочий день (или наоборот)
• Сотрудник добросовестно воспротивился (законными средствами) действию, которое незаконны в соответствии с Законом
о защите работников (неполный рабочий день)

или

• Сотрудник давал показания в любом судебном разбирательстве под защитой Сотрудники (неполный рабочий день) действуют или уведомили о своем намерении выполнить так или сделать что-либо другое, указанное в упомянутых пунктах выше.

Что такое штрафы для работников, занятых неполный рабочий день?

• Следующие действия считаются наказанием сотрудник:
• Увольнение сотрудника
• Неблагоприятное изменение условий занятости сотрудник
• Недобросовестное отношение к работнику, в том числе отбор на сокращение
• Любые другие действия, наносящие ущерб работнику, занятому неполный рабочий день. занятость

Что не считается штрафом?

Считается, что работодатели не наложили штраф на работника, занятого неполный рабочий день, в определенные обстоятельства.

Например, в случае, если работодатель просит сотрудника перевести с полной занятости на неполный рабочий день (или наоборот) при следующих выполнены условия:

• Работодатель имеет веские основания как обосновать запрос, так и предпринимать какие-либо действия после отказа сотрудника
• Принятие мер в соответствии с контрактом сотрудника занятости и положений законодательства о правах занятости

Что могут делать работники, работающие неполный рабочий день, если они будут наказаны?

Сотрудник может подать жалобу или возбудить спор о нарушениях трудовые права на WRC.

Сотрудники должны уведомить своего работодателя о своем намерении связаться с WRC. Когда речь идет о юридических правах, ожидается, что они попытаются разрешить дело локально перед поездкой на WRC.

Сотрудники должны подать жалобу в течение 6 месяцев с момента нарушения Закон о защите сотрудников (неполный рабочий день) 2001 года. Срок может быть продлен еще на 6 месяцев, если есть уважительная причина, которая предотвратил подачу жалобы в установленные сроки.

Если сотрудник со стажем более одного года наказывается наказанием в виде уволены (по смыслу Закона о недобросовестных увольнениях 1973-2015 гг.), они могут в качестве альтернативы передать свое дело в WRC в соответствии с этим законом. Дополнительную информацию см. В нашем документе о недобросовестной увольнение.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о Законе 2001 г. можно найти в этом пояснении. буклет для работодателей и сотрудников (pdf), в нашем документе о работе неполный рабочий день и из WRC Информация и обслуживание клиентов.

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Увольнение сотрудника, работающего неполный рабочий день, признано несправедливым и т. Д. EAT

Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) вынес вердикт, в котором подчеркивается важность предоставления сотрудникам гибкого графика работы.

Работодатели должны быть особенно осведомлены о правах, которыми наделены сотрудники в соответствии с Положением о работниках, занятых неполный рабочий день (PTW), , чтобы избежать нарушения правил. В конце концов, ни один работодатель не хочет смотреть сквозь пальцы на несправедливое заявление об увольнении.

Так в чем же дело? Короче говоря, г-жа Ланкастер была в декретном отпуске, когда она попросила, чтобы она работала по гибкому графику после возвращения на работу. Основная проблема заключалась в том, что ей нужно было уехать в 17:00, чтобы забрать дочь из детской.

Однако, когда г-жа Ланкастер вернулась к работе, возникли некоторые аспекты работы, которые необходимо было завершить после 17:00. Хотя ее, казалось бы, разумный линейный руководитель позволил ей провести подготовительную работу до 17:00, а затем завершить оставшуюся работу дома, во время его отсутствия старший менеджер г-жи Ланкастер отказался предоставить ей такую ​​же гибкость.

Затем произошла реорганизация отдела, однако новая вакансия, открытая для г-жи Ланкастер, требовала, чтобы работа выполнялась после 17:00, и, следовательно, она явно не соответствовала требованиям г-жи Ланкастер.Поскольку другой подходящей вакансии не было, мистер Ланкастер был уволен. Она подала иски против своего работодателя за несправедливое увольнение, косвенную и прямую дискриминацию по признаку пола, домогательства и причинение вреда работнику, работающему неполный рабочий день.

Убытки работнику неполный рабочий день

Работник, занятый неполный рабочий день, не имеет права на менее благоприятное обращение, чем сопоставимый работник, работающий полный рабочий день; если обращение связано с тем, что работник работает неполный рабочий день и нет объективных оснований для такого обращения, то суд по трудовым спорам может установить, что имела место незаконная дискриминация из-за статуса работника неполный рабочий день.

Эта защита распространяется на работников, которые переходят на неполный рабочий день после периода отсутствия, однако только в том случае, если период отсутствия составляет менее 12 месяцев. В этом случае г-жа Ланкастер вернулась к работе из декретного отпуска чуть менее чем через 12 месяцев. Хотя по возвращении она сразу взяла ежегодный отпуск. Такая ситуация не редкость.

EAT постановил, что с г-жой Ланкастер обошлись несправедливо, и заявил, что при рассмотрении вопроса о том, составляет ли период отсутствия менее 12 месяцев в целях защиты от дискриминации работников, занятых неполный рабочий день, период ежегодного отпуска, взятого сразу по возвращении, не должен учитываться. учтено.Таким образом, применяются правила СПТ, и она подвергается дискриминации в отношении работников, занятых неполный рабочий день.

Косвенная дискриминация по признаку пола

EAT обнаружил, что в случае г-жи Ланкастер имела место косвенная дискриминация по признаку пола, поскольку требование о том, чтобы она работала после 17:00 в новой должности, находилось в невыгодном положении. Это был недостаток, которым чаще страдали женщины, потому что как группа они чаще выполняли функции по уходу за детьми, например забирали своего ребенка из яслей, чем служащих-мужчин.

Недобросовестное увольнение

EAT обнаружил, что в ситуации, когда подходящая роль была неподходящей только из-за косвенно дискриминационного аспекта работы (в данном случае требование работать после 17:00), это сделало увольнение несправедливым.

Пункты для рассмотрения

Работодатель должен помнить, что ежегодный отпуск не должен приниматься во внимание при рассмотрении вопроса о том, продолжался ли период отсутствия сотрудника менее 12 месяцев для целей установления того, когда Правила PTW обеспечивают защиту лиц, работающих неполный рабочий день.

Требование от сотрудника работать сверх согласованного времени создает для сотрудника невыгодное положение, от которого, вероятно, больше пострадают женщины, поскольку они, как правило, являются группой, выполняющей функции по уходу за детьми. Следовательно, это является косвенной дискриминацией по признаку пола.

Работодатель также должен быть готов разработать альтернативные роли, чтобы учесть существующую гибкость работника.

Работодатели должны проявлять особую осторожность при увольнении сотрудников по причине сокращения штатов в такой ситуации, схожей с этим случаем, и рекомендуется, по возможности, обращаться за юридической помощью, чтобы избежать каких-либо претензий.

http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2017/0093_16_1601.html

Если вы хотите продолжить обсуждение какой-либо информации, указанной выше, отправьте электронное письмо на адрес [email protected].

Полный и неполный рабочий день, каковы различия в законодательстве?

Статьи »HR» Полный и неполный рабочий день, в чем разница в законодательстве?

Последнее обновление: 25.05.2021 (первоначально опубликовано 06.09.2019) — Sylvia Polydor

Как владелец бизнеса, необходимо понимать разницу между полной и неполной занятостью , чтобы соблюдать соответствующие законы .

Количество рабочих часов в неделю является наиболее важным аспектом для категоризации этого.

Во многих юрисдикциях нет официального определения работника, работающего неполный рабочий день, за исключением того, что работник, работающий неполный рабочий день, работает меньше часов, чем полный рабочий день. Фактически, — это работодатель , чтобы определить точное количество часов, которое штатный сотрудник должен еженедельно работать в своей компании.

Для справедливости и прозрачности разница должна быть указана в Справочнике сотрудника и / или Политике, поскольку статус сотрудника влияет на другие условия найма (т.е. оплата, отпуск, льготы и т. д.).

Кроме того, если в штате компании есть сотрудники, работающие неполный рабочий день, работодатель должен разработать политику гибкой работы, в которой они укажут конкретные гибкие условия работы.

Обычно сотрудники, занятые полный рабочий день, получают пособие по здоровью и зарплату. Счета для сотрудников, занятых неполный рабочий день, обычно выставляются почасово, и по закону они не имеют права на стандартные льготы.

Однако список отличий и юридических требований гораздо более подробный.

Законы и постановления о полной и неполной занятости различаются от страны к стране. Например, если вы управляете компанией в Сингапуре и хотите нанять сотрудника, на которого не распространяется Закон о занятости Сингапура, вам необходимо составить трудовой договор (старший руководитель), что не всегда имеет место в других странах. города и страны.

Ниже вы найдете некоторые общие определения полной и неполной занятости, касающиеся количества рабочих часов, льгот и способов оплаты.

Часы работы

Работодатель должен определять точное количество часов, которое штатный сотрудник должен работать каждую неделю. Но следующие примеры в разных странах показывают, что в большинстве юрисдикций 35-40 часов в неделю будут считаться полной занятостью.

В Великобритании работник, занятый полный рабочий день, обычно работает не менее 35 часов в неделю. Кроме того, права работников, занятых неполный рабочий день, юридически защищены Положениями о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения), 2000 года.

В Австралии Закон о справедливом труде 2009 классифицирует занятость на полную и частичную в зависимости от количества часов, которые работник работает в неделю. Полный рабочий день предполагает 38 рабочих часов, а неполный рабочий день меньше.

В США традиционно 40 часов в неделю считались «полной занятостью». Но Министерство труда США не заявляет, что работники, занятые полный рабочий день, обязаны отработать 40-часовую рабочую неделю, и есть много случаев, когда количество часов, необходимых для того, чтобы считаться полностью занятыми, было сокращено.Бюро статистики труда определяет полный рабочий день как 35 или более часов в неделю, но это только для статистических целей и не является законом. Кроме того, в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) штатным сотрудником в течение календарного месяца считается сотрудник, который в среднем работает не менее 30 часов в неделю или 130 часов в месяц.

Pay

Еще одно различие между сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, и сотрудниками, работающими полный рабочий день, заключается в том, что им может быть по-разному выплачиваться заработная плата или почасовая оплата. Некоторые сотрудники, работающие полный рабочий день, могут получать зарплату, в то время как сотрудники, работающие неполный рабочий день, получают почасовую оплату.

Оплата сверхурочных также может быть разной в зависимости от типа трудового договора.

Например, в Соединенном Королевстве по закону работодатель должен обеспечивать равную оплату за равный труд. Почасовая оплата для работников, занятых неполный и полный рабочий день, выполняющих одинаковую работу, должна быть одинаковой. Однако сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут не иметь права на такую ​​же ставку сверхурочной работы, как и работники, работающие полный рабочий день. Это не сработает, пока они не проработают столько же часов, сколько должен работать штатный сотрудник до получения сверхурочной ставки.

Преимущества

Сотрудники, занятые полный рабочий день, обычно получают больше льгот, чем сотрудники, занятые неполный рабочий день. Например, штатные сотрудники могут иметь право на следующие исключительные льготы:

• Медицинское страхование
• План оптики и стоматологии
• Пенсионные выплаты
• Оплачиваемый выходной (включая праздничные дни, дни отпуска и больничные)

Могут быть включены дополнительные льготы, которые различаются в зависимости от рассматриваемого работодателя и конкретного списка льгот, которые они готовы включить в трудовой договор.

В Соединенном Королевстве работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на все льготы и защиту, которые получают работники, работающие полный рабочий день, в равной пропорции с количеством часов, которые они работают (на пропорциональной основе). Иначе говоря, если различие в обращении не может быть оправдано объективными причинами. Это касается таких льгот, как ежегодный отпуск, пособие по беременности и родам и отпуск, отпуск по уходу за ребенком, обучение, возможности повышения по службе, пенсионные схемы и командировочные. Таким образом, обязательные льготы для сотрудников, работающих неполный рабочий день, могут варьироваться от юрисдикции к юрисдикции.

Уведомление о прекращении действия

Сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, не могут быть уволены без предупреждения. Работодатели должны предоставить письменное уведомление о дне увольнения в течение определенного периода времени. Обычно это зависит от количества времени, которое сотрудник проработал в компании.

Например, в Австралии , согласно ранее упомянутому Закону о справедливой работе 2009 г., трудовой договор может быть расторгнут, если:

• Работодатель не требует выполнения работниками работы в связи с изменением операционных требований.
• Работодатель становится банкротом.
• Сотрудник не выполнил свою работу в соответствии с установленными должностными требованиями.

Если работодатель не уволит сотрудника в соответствии с требованиями законодательства, он рискует получить иск сотрудника о несправедливом увольнении.

Учитывая, что работодатель обязан:

• Извещение о прекращении трудовых отношений
• Выплачивать невыплаченную заработную плату за количество отработанных часов сотрудником
• Оплачиваемый накопленный ежегодный отпуск
• Покрытие доплаты за резерв
• Оплачиваемый накопленный отпуск (при наличии)

Эта статья не является юридической консультацией.

Мнения, выраженные в столбце выше, принадлежат автору.

Начните управлять своими юридическими потребностями с Zegal уже сегодня

Подробнее: Политика отпусков по болезни

Подробнее: Постановление о занятости в Гонконге

.

No related posts.