Предупреждение о нарушении трудовой дисциплины образец: Образец приказа о штрафах за нарушение трудовой дисциплины 2021

Содержание

Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец приказа

Трудовая дисциплина – это правила поведения, которые действуют на конкретном предприятии и которые должен соблюдать каждый сотрудник. В локальных документах оговаривается процедура трудоустройства и увольнения работников, правила и обязанности администрации и сотрудников, порядок наложения взысканий и прочие правоотношения внутри трудового коллектива, за какие нарушения будут применяться меры наказания. Помимо этого, если сотрудником совершен проступок, то в обязательном порядке составляется образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Возможные взыскания за нарушения трудового порядка

Трудовым законодательством предусмотрено три вида наказаний, которые может реализовать на практике администрация предприятия по отношению к провинившемуся сотруднику:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Некоторыми профильными нормативными актами оговариваются другие виды взысканий для определенных категорий специалистов. К примеру, на судью может возлагаться взыскание в виде предупреждения.

Общие правила составления приказа

Независимо от формы собственности предприятия, образец приказа о нарушении трудовой дисциплины должен содержать следующую информацию:

  • данные компании;
  • место, номер и дату составления;
  • данные сотрудника, на которого возлагается взыскание;
  • проступок, за который налагается наказание;
  • тяжесть и степень вины;
  • вид применяемого наказания.

В ряде случаев рациональнее сделать приказ-предупреждение, то есть если администрация готова не наказывать сотрудника, но все же умолчать о факте нарушения нельзя, чтобы, как говорится, другим было неповадно.

В обязательном порядке сотрудника, к которому применяется дисциплинарная мера, следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказался, то администрация предприятия обязана составить об этом соответствующий акт.

Как объявляется выговор за невыполнение служебных обязанностей

Прежде всего, администрация предприятия обязана установить факт нарушения. То есть выяснить, нет ли оправдывающих документов или смягчающих вину обстоятельств, к примеру, в ситуации, когда работник задержался после обеда.

После этого у сотрудника должны запросить письменное объяснение. Если он отказывается, то об этом составляется акт с обязательным привлечением свидетелей.

После этого составляется приказ. Кстати, образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме, но с соблюдением общих правил, принятых для подобных документов.

В приказе в обязательном порядке следует указать вид взыскания, в данном случае «выговор» и ссылку на соответствующий локальный акт или закон, нормы которого были нарушены.

К примеру, если сотрудник регулярно не выполняет свои непосредственные обязанности, преамбула приказа может звучать следующим образом:

«…..На основании ст. ст. 192, …. ТК РФ, за регулярное неисполнение профессиональных обязанностей, в части своевременного оформления договоров подряда и за отсутствие контроля за исполнением взятых предприятием на себя обязательств по этим договорам, ПРИКАЗЫВАЮ…».

Подобным образом должна действовать администрация предприятия, если человек прогулял. Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул может оформляться следующим образом:

«… За нарушение пункта 3.3. Правил …., именно за опоздание на 4 часа, ПРИКАЗЫВАЮ….».

Если работник находится в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте

За такую провинность, как правило, сразу же увольняют. Но есть такие ситуации, когда сотрудник совершил единожды такой поступок и его ценят на работе. В этом случае следует составить образец приказа о нарушении трудовой дисциплины (пьянство) и привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности.

При любых обстоятельствах перед вынесением наказания следует зафиксировать факт опьянения. Прежде всего, сотрудник, который обнаружил на рабочем месте пьяного, обязан сообщить руководству или должностному лицу, ответственному за кадровые вопросы. После этого администрация создает комиссию для проведения служебного расследования.

Комиссия вправе направить пьяного на медицинское освидетельствование. Однако, как показывает практика, сотрудники на такое не соглашаются, а принудить их нельзя. В таких случаях комиссия составляет акт на основе свидетельских показаний. Далее с провинившегося сотрудника запрашивают письменное пояснение, которое он должен предоставить администрации предприятия на протяжении двух дней. Если объяснительная записка не подана, то об этом также составляется соответствующий акт.

После всей этой процедуры администрация предприятия вправе составлять образец приказа о нарушении трудовой дисциплины и налагать дисциплинарное взыскание.

Предупреждаем за провинность

Если администрация пришла к выводу, что за первую провинность не стоит привлекать работника к ответственности, то можно составить образец приказа предупреждения о нарушении трудовой дисциплины. Его текстовка может быть следующей:

«… В связи с нарушением пункта 3.1. Правил внутреннего трудового распорядка, менеджером ФИО, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте на протяжении 30 минут после обеденного перерыва, ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Не привлекать менеджера Ф. И. О. к дисциплинарной ответственности.
  2. Предупредить менеджера Ф. И. О. о недопущении в дальнейшем подобных проступков….».

С таким образцом приказа о нарушении трудовой дисциплины в обязательном порядке следует ознакомить провинившегося сотрудника.

О чем не следует забывать

Многие работодатели путают процедуру снятия премии (полной или частично) с наложением дисциплинарного взыскания. Однако это совершенно разные вещи, и об этом следует помнить при составлении образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.

Прежде всего, лишить премии можно, только если это оговорено в локальных актах и четко оговорены случаи, при которых можно лишить выплат. Если проступок подпадает под оговоренную ситуацию в локальных актах, то в приказе в обязательном порядке указывается, что выплата в виде премии (или ее части) не будет проводиться за нарушение трудовой дисциплины, со ссылкой на пункт правил или положения о премировании.

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 важных этапов.

Бухгалтерская неделя, № 37, Сентябрь, 2015

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Проведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте (рис. 1).

Рис. 1. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Этап 2. Требуем письменные пояснения

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это позволяет руководству предприятия оъективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае его отказа расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения приведен на рис. 2.

Рис. 2. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта.

Этап 3. Принимаем решение

На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен пояснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.07 г. № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение, касающееся «наказания» работника-нарушителя, положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч.  1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщаем работнику

Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. При этом законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На рис. 3 (с. 42) мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись ознакомить работника-нарушителя с решением об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что о решении о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Рис. 3. Образец приказа о вынесении выговора

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят ( п. 2.2 Инструкции № 58). Однако это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Этап 6. «Амнистия»

Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч.  2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Документы статьи

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20. 07.84 г. № 213.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

Правила внутреннего трудового распорядка | Тереньгульский район Ульяновской области

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) для работников муниципального учреждения Администрация муниципального образования «Тереньгульский район» (далее – работников) определяют внутренний трудовой распорядок для работников в муниципальном учреждении Администрация муниципального образования «Тереньгульский район» (далее – Администрация района), порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и Администрации района, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

 

1. Прием на работу

1.1. Прием на работу в Администрацию района производится на основании заключенного трудового договора.

1.2. При приеме на работу Администрация района обязана потребовать от поступающего на технические должности предоставления:

— паспорта, удостоверяющего личность;

— трудовой книжки, оформленной в установленном порядке,

— свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе (ИНН),

— страхового свидетельства государственного пенсионного страхования,

— документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— диплома или иного документа о полученном образовании или документа, подтверждающего специальность или квалификацию.

При приеме на работу Администрация района обязана потребовать от поступающего на должности муниципальной службы предоставления документов, согласно статье 16 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Прием на работу без указанных документов не производится.

Прием на работу оформляется распоряжением Администрации района, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более 3 месяцев, а на должности руководителя – до 6 месяцев.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу Администрация района обязана:

— ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

— ознакомить с Правилами;

— провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, разъяснить обязанность по сохранению сведений, составляющих служебную тайну, ответственность за ее разглашение.

1.4. Прекращение трудового договора производится только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Администрацию района в письменной форме за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а Администрация района обязана выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора оформляется распоряжением Администрации района.

По соглашению между работником и Администрацией района трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Днем увольнения считается последний день работы.

1.5. Администрация района устанавливает следующие сроки на выплату заработной платы: за первую половину месяца – 25 (двадцать пятого) числа месяца, за вторую половину месяца – 10 числа месяца, следующего за расчётным периодом.

 

2. Основные обязанности работников

2.1. Работники Администрации района должны:

— добросовестно выполнять свои должностные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения;

— соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

— содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в отделе и на территории Администрации района; соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

— не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

2.2. Круг обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором, должностной инструкцией.

 

3. Основные обязанности Администрации района

3.1. Администрация района обязана:

— соблюдать трудовое законодательство;

— предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечить работника оборудованием, техническими средствами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, Правилами, трудовыми договорами;

— способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.

3.2. Администрация района стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений внутри Администрации района, повышению заинтересованности среди работников в развитии и укреплении деятельности Администрации района.

 

4.Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с действующим законодательством в Администрации района устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

График работы, определяющий начало работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня, устанавливается для работников Администрации района с учетом производственной деятельности в соответствии с трудовым договором, заключаемым между работником и Администрацией района.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

4.2. Работа в Администрации района не производится в праздничные дни, установленные трудовым законодательством.

При совпадении выходного и праздничного дней перенос выходного дня осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.

4.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается Администрацией района с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для технических  работников согласно действующему законодательству устанавливается не менее 28 календарных дней, а для муниципальных служащих – в соответствии с законодательством о муниципальной службе. По согласованию с Администрацией района работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

4.4. В соответствии с трудовым законодательством по заявлению работника ему может быть установлено неполное рабочее время (ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации).

 

5. Поощрения

5.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, профессионализм и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников:

— поощрение Благодарственным письмом Администрации района;

— поощрение Почётной грамотой Администрации района;

— выдача премии;

— занесение на Доску почета: «Лучшие муниципальные служащие района»; «Лучшие люди Тереньгульского района».

Поощрения объявляются распоряжением Администрации района, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

 

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

6.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

6.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация района применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6.3. Администрация района имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

6.4. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6.5. Распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6.7. С Правилами должны быть ознакомлены все работники Администрации района. Работники обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок, установленный настоящими Правилами.

Акт о нарушении трудовой дисциплины (должностных обязанностей)- образец

>>>>

Акт об установлении комиссией нарушения трудовой обязанности

Основание составление акта об установлении нарушения трудовой обязанности

Согласно ст. 21 ТК РФ к основным обязанностям работника относятся:

  • добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требования по охране труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительное сообщение руководству о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Выше перечисленные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае нарушения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Работодатель может применять к работнику следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для инициирования процедуры наложения взыскания за нарушение работником трудовой обязанности, необходимо документально зафиксировать этот факт докладной запиской.

Докладная записка будет являться основанием для создания комиссии по расследованию факта нарушения трудовой обязанности (в случаях нанесения ущерба работодателю или разглашения конфиденциальной информации).

Комиссия создается по инициативе работодателя и должна состоять не менее чем их трех человек.

Результаты расследования комиссией обстоятельств нарушения трудовых обязанностей работником отражаются в акте.

Содержание акта об установлении нарушения трудовой обязанности (дисциплины)

После завершения расследования комиссией составляется акт об установлении нарушения трудовой обязанности.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины составляется в свободной форме и может содержать следующие данные:

  • фамилии и должности всех членов комиссии;
  • дату, точное время и место составления акта;
  • фамилия и должность лица — нарушителя;
  • обстоятельства нарушения;
  • предлагаемые меры дисциплинарного взыскания.

Акт подписывается всеми членами комиссии, а также с ним необходимо ознакомить работника, виновного в нарушении трудовой обязанности, под роспись.

При отказе или уклонении работника от ознакомления составляется соответствующий акт об отказе с ознакомлением.

Если в ходе расследования будет доказано вина работника, то работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание путем издания приказа (унифицированная форма Т-8).

Акт об установлении нарушений нарушения трудовой обязанности храниться в организации 3 года, согласно ст. 383 «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 г. № 236.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  • сотрудник раз нарушил дресс-код;
  • опоздал на 20 минут с обеда;
  • нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

  • сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  • опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  • не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  • дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  • опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  • постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ
  1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
  2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  3. Пришел на работу пьяный.
  4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  • спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  • обжаловать и отменить приказ в суде;
  • восстановиться на работе при увольнении;
  • взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  • государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
  • внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

  1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
  2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.
Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.
✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.
❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  1. По трудовому договору это необязательная выплата
  2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
  3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.
❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.
❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.
❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.
✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

  • опросить свидетелей;
  • взять запись с камер видеонаблюдения;
  • использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.
Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение
  • в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  • пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  • когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ
❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.
Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  • тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  • обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
  • поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  • отношение сотрудника к работе и его достижения;
  • наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  • ФИО работника
  • должность;
  • структурное подразделение, отдел;
  • описание нарушения;
  • обстоятельства нарушения;
  • нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  • документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ
  • 1 месяца со дня обнаружения.
Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;
  • 6 месяцев со дня совершения проступка.
Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;
  • 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки
Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.
  • 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.
Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

  1. Автоматически.
  2. По решению работодателя.
  3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии.
Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.
В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник.
Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт.
Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение.
Приведена дата.
Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание:
— не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок;
— не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок;
— не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней.
Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  1. Зафиксировать проступок в документе.
  2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
  4. Изучить причины проступка.
  5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
  7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если вас заставляют уволиться — Ведомости

Несмотря на то что сокращение штата является одним из официальных оснований для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Если вас принуждают уволиться, необходимо четко понимать свои права и не бояться защищать их всеми законными способами. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата строго регламентирована законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) и должна соблюдаться всеми работодателями без исключения. Прежде всего компания должна издать приказ или распоряжение о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за два месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.

Стремление сэкономить на выходных пособиях – основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье», т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение – процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу – один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Но если работник все же поддался давлению и написал заявление об увольнении, он вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако обязанность доказать факт принуждения в ходе судебного разбирательства будет полностью лежать на истце. Доказать, что заявление было написано против воли сотрудника, не всегда возможно. Но если суд признает расторжение трудового договора незаконным, работник будет восстановлен на работе, а компании-ответчику придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и возмещение судебных расходов.

Но положительный исход судебного процесса не гарантирован, поэтому доводить дело до суда все же не рекомендуется. Оптимальный вариант – обратиться в государственную инспекцию труда сразу после возникновения конфликта с работодателем. Инспекторы инициируют проверку по факту обращения и в случае выявления нарушений выдадут предписание об их устранении, а также могут наложить на компанию-нарушителя административный штраф.

Автор – руководитель Роструда

Письмо с предупреждением сотруднику | Образцы шаблонов предупреждающих писем

Люди, занимающие руководящие должности в организациях, не должны терпеть или игнорировать любое ненадлежащее поведение со стороны подчиненных, поскольку оно приводит к дисциплинарным проблемам и неудовлетворенности среди других сотрудников.

Предупреждающее письмо — это дисциплинарное взыскание, применяемое организацией за хулиганство, плохую работу или нарушение служебных правил и положений.

Первый шаг, который обычно предпринимает любая организация, — это устное предупреждение за мелкие нарушения.Но повторение или умышленное превышение служебных правил требует письменного выговора, так как это более эффективно для пресечения любого дальнейшего проступка или нарушения правил. Письменное предупреждение — это также запись, которая заносится в официальный файл профиля сотрудника и наносит ущерб ежегодным аттестациям и тому подобному.

Документирование предупреждения гарантирует, что сотрудники понимают, что проблема серьезна и нуждается в ограниченном по срокам улучшении.

Письмо также помогает в формировании ожиданий относительно будущего поведения и может быть предвестником увольнения.

Как правило, в отделах кадров есть формальный процесс регистрации нарушений. Но если вы новая организация или HR-персонал, желающий выпустить официальное письмо с предупреждением, у нас есть шаблоны и инструкции, которые помогут вам.

Назначьте время с заинтересованным сотрудником для обсуждения проблемы. Отправьте и отправьте электронное письмо или письменный запрос о встрече.

Используйте фирменный бланк компании, чтобы сделать предупреждение.

Подавайте письмо в официальной обстановке, а не в общественном месте или за его или ее столом.

Четко изложите политику вашей компании в отношении неправомерного поведения и почему ему / ей было вынесено предупреждение. Дайте пациенту выслушать любые объяснения.

Обсудите результаты, которые ожидаются после вручения письма, а также сроки.

Попросите сотрудника подписать письмо-получение и копию компании.

Шаблон 1

Дата:

Имя / Адрес

Re: Предупреждение о превышении допустимого поведения на конференции

Это письмо служит официальным предупреждением об инциденте, произошедшем в <Дата инцидента>.Организационный комитет проинформировал нас о <Опишите вкратце происшествие>. Подобные проступки недопустимы на рабочем месте и противоречат политике компании, указанной в разделе 123.

Наша политика и руководящие принципы достаточно ясны в отношении представления культуры нашей компании на внешних мероприятиях и ожидаемого кодекса поведения.

Поскольку было установлено, что вы нарушаете правила, мы вводим вам период предупреждения <Укажите продолжительность периода предупреждения>.В течение этого периода ваше поведение будет контролироваться.

Любое повторение такого поведения повлечет за собой дальнейшие строгие меры, например:

(a) Отстранение без сохранения заработной платы или

(b) Прекращение действия без предварительного уведомления.

Мы ожидаем от вас немедленных улучшений. С нетерпением жду положительных результатов этого обсуждения.

С уважением,

Ваше имя Имя сотрудника

Название компании Обозначение сотрудника

Подпись Подпись

Шаблон 2

К,

Имя сотрудника Дата:

Тема: Дисциплинарное предупреждение за ненормированную явку

Уважаемый,

Это письмо обращает ваше внимание на некоторые проблемы производительности в вашей работе.В последние несколько месяцев вы приходили в офис нерегулярно, поздно и уходили рано.

Это повлияло на вашу производительность, и вы не полностью выполнили какие-либо сроки выполнения работ или взятые на себя обязательства. Вас уже дважды предупреждали об этом устно и просили быть более дисциплинированным в отношении вашего присутствия.

Но ваше нерегулярное поведение сохраняется, и мы отправляем вам это официальное письмо с предупреждением, в котором вас просят строго придерживаться графика работы и обязательств в соответствии с политикой компании.После этого мы будем вынуждены принять более решительные меры.

Если вы столкнулись с трудностями на работе или в личной жизни, вы можете обсудить то же самое.

Но такая недисциплинированность в посещаемости не может продолжаться.

С уважением,

Подпись и имя Подпись / ФИО сотрудника

Шаблон 3

Кому: [имя сотрудника] Дата:

Тема: Предупреждающее письмо за недостоверную информацию по проекту.

Вас попросили подать (название проекта) предложение до (введите день и дату) y.Ваш менеджер регулярно проверял вас, как продвигается предложение, и вы заверили ее, что отслеживаете и можете подать заявку. Когда г-жа (имя менеджера) проверила у вас, подавали ли вы предложение, вы ответили утвердительно. Однако мы получили информацию о том, что вы не попали в предложения и нечестно заявили, что это было сделано. Теперь контрактный проект передан другой организации. Компания понесла большие убытки из-за вашего нечестного иска.

Мы в [название компании] не терпим нечестного поведения. Считайте это письмом с предупреждением против такого поведения в будущем. Нечестное поведение приведет к строгому дисциплинарному взысканию.

С уважением,

Подпись руководителя отдела кадров (сотрудник)

Выдача устного предупреждения на работе [Обновлено в 2021 году]

Что такое устное предупреждение на работе?

Устные предупреждения на рабочем месте используются для наказания сотрудников, которые нарушили одну или несколько политик вашей компании или проявили неприемлемое поведение на рабочем месте.В таких ситуациях требуются немедленные действия и переписка, чтобы сотрудник знал, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам компании. Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе, который дает сотруднику возможность улучшить свою работу или поведение до того, как будут приняты более серьезные меры.

Распространенные причины вынесения устного предупреждения на работе

Устные предупреждения позволяют сотрудникам знать, когда их работа или поведение не соответствуют вашим стандартам и ожиданиям.Вот некоторые распространенные причины устного предупреждения на работе:

  • Прогулы: Сотрудник, который часто пропускает работу, снижает вашу производительность и увеличивает ваши расходы. По данным CDC Foundation, невыход на работу обходится американским компаниям в 225,8 млрд долларов ежегодно. Обсудите частые отсутствия с сотрудником и составьте план по улучшению посещаемости.
  • Низкая производительность: Сотруднику, который продолжает совершать одни и те же ошибки, не работает в качестве члена команды, срывает сроки или не имеет мотивации на работе, может потребоваться устное предупреждение для улучшения.
  • Игнорирование процедур безопасности: Пропуск важных шагов по безопасности подвергает риску сотрудников, других работников и вашу компанию. Сначала сделайте устное предупреждение, чтобы напомнить сотруднику о важности безопасности.
  • Политика компании-нарушителя: У вас есть политика и процедуры компании, которым, как вы ожидаете, будут следовать все сотрудники. Устное предупреждение при первом нарушении может помочь решить проблему.

Как сделать устное предупреждение

Вот несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы легко и надлежащим образом выдать устное предупреждение:

  1. Отведите сотрудника в отдельную комнату.
  2. Четко сформулируйте проблему.
  3. Обсудите изменения, которые они должны внести.
  4. Укажите временные рамки для коррекции.
  5. Укажите последствия.
  6. Обеспечьте поддержку при внесении изменений.

1. Отведите сотрудника в отдельную комнату

Всегда обсуждайте вопросы с сотрудниками в личном кабинете или комнате. Сообщите им общую причину, по которой вам нужно встретиться, прежде чем приводить их в комнату.Другие сотрудники не должны быть вовлечены в это дело. Однако вы можете включить другого руководителя в качестве свидетеля, который сможет рассказать о том, что обсуждалось на собрании. Вы также можете разрешить сотруднику привести коллегу или кого-нибудь для поддержки, если они захотят.

2. Четко сформулируйте проблему

Переходите прямо к делу и сообщите сотруднику, в чем именно заключается проблема. Объясните, почему их действия вызывают беспокойство или проблему для организации. Приведите конкретный пример проблемы.

3. Обсудите изменения, которые они должны внести

Дайте понять сотруднику, что он ценный, и вы хотите, чтобы он изменил свое поведение. Убедитесь, что вы точно указали, какие изменения необходимо внести. План повышения производительности может определять конкретные шаги и ожидания, чтобы избежать путаницы.

4. Укажите временные рамки для коррекции

Установите сроки исправления проблемы, чтобы избежать дальнейших дисциплинарных взысканий.Это может быть один месяц, три месяца или шесть месяцев в зависимости от проблемы, которую необходимо исправить, и политики или целей вашей организации.

5. Последствия государства

Сообщите сотруднику о последствиях, если он не сможет исправить текущую проблему в сроки, которые вы им предоставите. Это дает им возможность понять серьезность вопроса и соответствующим образом скорректировать свое поведение.

6. Поддержка изменений

Оказывать необходимую поддержку, чтобы помочь сотруднику внести необходимые изменения.Если сотрудник неправильно выполняет свои должностные обязанности, ему может потребоваться дополнительное обучение или инструменты, чтобы упростить задачу. Сотрудник, который постоянно опаздывает, может извлечь выгоду из гибкого графика работы.

Рекомендации по вынесению устного предупреждения

Для продуктивного устного предупреждения требуется некоторая практика. Вот несколько советов, которые помогут вам понять, что делать, а что не делать.

Что делать:

  • Говорите профессионально: Сотрудник, вероятно, последует вашему примеру.Если вы останетесь профессионалом, они, вероятно, тоже.
  • Записывайте устные предупреждения: Задокументируйте переписку и сохраните ее в досье сотрудника для дальнейшего использования. Если сотрудник не улучшается и вы предпринимаете дополнительные действия, у вас есть записи, чтобы показать образец поведения.
  • Отправьте дополнительное электронное письмо: Обратитесь к сотруднику через неделю или две после устного предупреждения, чтобы проверить его прогресс.
  • Предложите свою помощь: Сообщите им, что вы готовы им помочь, и ответьте на любые их вопросы.
  • Сохраняйте спокойствие: Есть вероятность, что сотрудник расстроится. В этой ситуации важно сохранять спокойствие и заверить их в том, что вы хотите, чтобы они добились успеха.

Чего нельзя делать:

  • Поднимите другие вопросы: Сохраняйте справедливость ситуации по отношению к сотруднику, сосредоточивая внимание на поведении, за которое вы делаете устное предупреждение.
  • Унизьте сотрудника: Когда вы устно предупреждаете сотрудника на работе, проявите к нему уважение и напомните ему о ценности, которую он приносит вашей организации.
  • Игнорировать проблемное поведение: Даже если вам действительно нравится сотрудник и вы предпочитаете не выдавать предупреждение, важно устранить проблемное поведение, чтобы оно не повторилось в будущем.
  • Несогласованность: Устные предупреждения всех сотрудников об одинаковом поведении. Если вы устно предупреждаете одного сотрудника за несоблюдение сроков, но игнорируете пропущенные сроки другого сотрудника, вы поступаете несправедливо с сотрудниками, что может создать негативную корпоративную культуру.

Образец устного предупреждения

Следующий пример устного предупреждения дает вам представление о том, как действовать в ситуации с сотрудником:

«22 января вы опоздали на работу на 15 минут. Мы скорректировали ваше расписание, чтобы вы могли работать с 9:30 до 17:30. вместо 9.00-17.00 чтобы разместить вас. Вам также было поручено сообщить нам, когда вы опоздаете из-за смягчающих обстоятельств. По состоянию на 17 марта вы опаздывали еще шесть раз, и вам не удалось позвонить или написать текстовое сообщение с уважительными причинами опоздания.

Очень важно, чтобы вы приходили вовремя, особенно в те дни, когда у нас утренние встречи. Когда вы не успеваете, другие сотрудники должны заниматься открытием. Вы также упускаете ключевую информацию о предстоящем дне, и руководителям потребуется дополнительное время, чтобы повторить ее вам, когда вы приедете.

С этого момента вам нужно приходить вовремя каждый день. Опоздание в будущем без уважительной причины может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям и возможному увольнению.Я здесь, чтобы помочь, и я буду назначать еженедельные встречи с вами, чтобы обсудить действия, которые вы предпринимаете, чтобы прийти вовремя ».

Устные предупреждения Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены ответы на часто задаваемые вопросы о устных предупреждениях:

Как я могу объяснить в устном предупреждении, что, если сотрудник не устранит проблему, нам, возможно, придется принять дополнительные дисциплинарные меры?

Лучший способ объяснить дальнейшие дисциплинарные меры — это просто и прямо.Вот почему так важно оказать небольшое давление на сотрудника, чтобы он изменил свое поведение или решил проблему к определенному сроку. Это дает им четкую и достижимую цель, и они с большей вероятностью отнесутся к предупреждению сотрудника серьезно. Объясните: если они не изменятся к этой дате, могут быть приняты дополнительные дисциплинарные меры.

Следует ли мне написать краткое изложение устного предупреждения?

Если вы впоследствии уволите сотрудника, может быть полезно вести записи всей дисциплинарной переписки.Это дает вам доказательства в случае, если они опровергают и выдвигают обвинения против компании, утверждая, что они никогда не были осведомлены о проблемах или им не было предоставлено достаточно времени для их устранения до прекращения действия. Вы можете предоставить письменный обзор устного предупреждения, даже если оно не является официальным письменным предупреждением, которое должно быть у них в записях. Ведите точные записи и отмечайте все даты, которые вы отслеживаете с сотрудником, чтобы следить за их успехами.

Должны ли работодатели делать устные предупреждения перед письменными?

Вы выбираете, как вы будете относиться к дисциплинарным взысканиям сотрудников, в том числе когда использовать устные или письменные предупреждения.Устное предупреждение обычно ставится перед письменным предупреждением, поскольку рецензия на работе обычно бывает более серьезной. Если после устного предупреждения такая же проблема возникнет снова или сотрудник не поправится, вы можете сделать письменное предупреждение. Однако вы можете пропустить устное предупреждение, особенно в случае серьезной проблемы. Установите политику устных и письменных предупреждений, определяющую, когда и как вы используете каждый тип.

Является ли устное предупреждение формальным предупреждением?

Устное предупреждение обычно является неформальным предупреждением.Несмотря на то, что это не официальное письменное предупреждение, все же рекомендуется задокументировать устное предупреждение. Эта информация помогает вам отслеживать развитие сотрудника, и это может быть важно, если вы уволите сотрудника в будущем.

Могут ли сотрудники обжаловать устное предупреждение?

Сотрудники обычно имеют право обжаловать любые дисциплинарные меры, включая устное предупреждение. Это может быть особенно верно, если устное предупреждение сопровождается дополнительными дисциплинарными мерами, например последствиями, если поведение или производительность не улучшатся.Большинство компаний документируют устные предупреждения в личном деле сотрудника, поэтому возможность обжалования, если оно было вынесено несправедливо, также помогает сотруднику поддерживать хорошую репутацию в компании. Несправедливое словесное предупреждение может снизить шансы сотрудника на повышение по службе или получение хорошей рекомендации, если это есть в их постоянном послужном списке.

Письмо с предупреждением о поведении сотрудников

Письмо с предупреждением о поведении сотрудников — это документ, который работодатель выдает для уведомления сотрудника о нарушении политики компании.Читать 3 мин.

1. Письмо с предупреждением сотруднику
2. Типы писем с предупреждением
3. Советы и образец письма с предупреждением

Письмо с предупреждением о поведении сотрудника — это документ, который работодатель выдает, чтобы уведомить сотрудника о том, что он нарушил политику компании. Предупреждающее письмо направлено на то, чтобы проинформировать сотрудника об их недопустимом поведении, плохой работе или поведении, а также о последствиях их действий. Письменное уведомление направляется сотруднику, если он продолжает нарушать политику компании даже после получения устного предупреждения, чтобы защитить компанию от будущих споров.

Предупреждающее письмо сотруднику

Предупреждающее письмо служащему также известно как письменное предупреждение, выговор, дисциплинарная форма и предупреждение. Когда сотруднику не удается улучшить производительность или поведение после устного предупреждения, отдел кадров компании составляет и отправляет сотруднику письмо с предупреждением, в котором описывается проблема. Как правило, компания сначала издает и документирует устное предупреждение, затем направляет письменное уведомление, затем последнее письменное предупреждение и, при необходимости, увольняет.

Форма описывает действие или проступок, имевшие место, и дисциплинарные процедуры, а также план действий, который поможет сотруднику улучшить свою работу и устранить любые недопонимания между руководителем и сотрудником. Письмо с предупреждением сотруднику защищает работодателя, показывая, что компания предприняла корректирующие действия для решения любых проблем, связанных с сотрудниками.

Сотрудник будет подвергнут испытательному сроку в зависимости от тяжести правонарушения или в случае, если ему было вынесено несколько предупреждений и он повторяет одно и то же неэтичное поведение.В течение испытательного срока сотрудник должен улучшить свое поведение или выполнить требования в течение определенного периода времени. Неоднократные проступки, невыполнение требований к испытательному сроку и некоторые крайние меры приводят к увольнению с работы.

Письмо с предупреждением сотрудника может включать:

  • Имя сотрудника, должность и номер сотрудника.
  • Имя руководителя, название компании и имя менеджера отдела кадров.
  • Подробная информация о нарушении.
  • Заинтересованные или затронутые стороны.
  • Принципы поведения, которым человек не мог следовать.
  • План корректирующих мероприятий.
  • Раздел для комментариев сотрудников, необходимости встречи, подписей обеих сторон и даты последующей оценки.

Типы предупреждающих писем

Может быть несколько общих причин для предупреждения сотрудника:

  • Низкая производительность.
    • Несоблюдение минимальных стандартов должности.
    • Несоблюдение должностных требований в течение испытательного срока.
  • Неуважительное поведение.
    • Неподходящее или деструктивное поведение по отношению к коллеге, клиенту, руководителю или должностному лицу компании.
  • Неповиновение.
    • Умышленный отказ следовать указаниям руководителя или должностного лица компании.
    • Спор с руководителем, менеджером или должностными лицами компании.
  • Сплетни.
    • Распространение слухов о личных делах коллег или другого сотрудника.
  • Сексуальное домогательство.
    • Использование явных или непристойных выражений, или участие в нежелательном физическом контакте с коллегой, клиентом, посетителем, продавцом, руководителем или подчиненным.
  • Чрезмерные прогулы или опоздания.
    • Без предварительного согласования или внеплановых выходных.
  • Гигиена.
    • Плохая гигиена.
    • Избыточный парфюм / одеколон.
    • Неухоженный.
  • Нарушение дресс-кода.
    • Несоблюдение требуемого дресс-кода.
  • Введение в заблуждение относительно их квалификации.
    • Завышение квалификации, чтобы устроиться на работу.
  • Неправомерное поведение.
    • Умышленное действие.
    • Передает идею неправомерного намерения.
      • Степень серьезности варьируется от неправомерного использования Интернета до уголовных преступлений, включая кражу собственности компании.
  • Нарушает политику в отношении здоровья и безопасности, наркотиков и алкоголя или конфиденциальности.
    • Несоблюдение правил техники безопасности или работы.
    • Публикация или обсуждение информации о компании.
    • Неспособность защитить информацию.
      • Неправильный выход из системы.
    • Находиться на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Создает возможную опасность для персонала или угрожает другому сотруднику.
    • Угроза причинения вреда коллеге, руководителю, должностному лицу компании, посетителю или покупателю.
    • Уничтожение компании или личного имущества.
    • Ссора на работе с коллегой, руководителем, должностным лицом компании, посетителем или клиентом.
    • Владение оружием.

Советы и образец письма-предупреждения

Письменное предупреждение должно начинаться с простого объяснения того, почему противоправное поведение или действие сотрудника недопустимо, несмотря на более ранние устные предупреждения. Работодатель должен потребовать, чтобы работник рассматривал уведомление как официальное предупреждение и разъяснил дисциплинарные меры, включая приостановление или увольнение, если нарушение продолжается.Наконец, проинформируйте сотрудника о требуемом или ожидаемом поведении и попросите сотрудника соблюдать правила поведения в будущем. Если вам нужен шаблон для предупреждающего письма, в Интернете доступно несколько:

Если вам нужна помощь с предупреждением о поведении сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Сценарии устных предупреждений — Справочник по связям с персоналом

Комментарии Арли:

Вы провели небольшое исследование, и мне нравится, как вы включили несколько примеров. Мне нравится, что вы также включили визуальные эффекты (хотя убедитесь, что у нас есть авторские права на любые изображения, которые мы используем). Однако прямо сейчас в этом разделе есть некоторые проблемы с использованием исходного кода. Писатель берет предложение из источника и заменяет несколько слов. Однако это а) все еще соответствует определению плагиата и б) это может затруднить чтение, потому что иногда два слова, которые означают одно и то же в тезаурусе, имеют разные коннотации.Это также затрудняет формирование голоса бренда. Использование голоса бренда и эффективное цитирование помогут решить проблемы с использованием источника. Мы рассмотрим это в классе.

Комментарии Джуди:

В целом, здесь есть много ценной информации, которая применима к вашей аудитории, однако иногда становится трудно поддерживать интерес из-за многочисленных грамматических ошибок, непоследовательного голоса бренда, а также неточностей в перефразировании. Мы рассмотрим эту тему на неделе 9, из которой можно будет использовать информацию, ресурсы и образцы письма, чтобы добавить их на эту страницу.

К концу этого раздела вы узнаете:

  • Что такое сценарии устных предупреждений?
  • Какова цель сценариев устных предупреждений?
  • Рекомендации для сотрудников и руководителей.
  • Причины устного предупреждения сотрудников?
  • Эффективные способы передать устное предупреждение?
  • Применение сценариев устных предупреждений.
  • Последствия для тех, кто не соблюдает устные предупреждения.
  • Образцы устных предупреждений.
  • Ключевые выносы
  • Когда человек нарушает организационные нормы, руководство издает устные предупреждения.
  • Когда сотрудник не оправдывает ожиданий компании, это необходимо.
  • Чтобы передать это, необходим спланированный подход.
  • Устные предупреждения должны быть четкими и конкретными.

Устное предупреждение, также известное как «словесный выговор» или «устное напоминание», информирует сотрудника о серьезной проблеме, которую необходимо решить.

Устное предупреждение записывается в письменной форме, обычно в личном деле сотрудника. Даже если сотрудника уже проконсультировали по поводу конкретной работы или поведения, устное предупреждение часто является первым значимым сигналом для пробуждения. Он информирует сотрудника о том, что проблема была доведена до сведения корпорации, а не остается темой для обсуждения между сотрудником и его или ее менеджером (Margaret Mader Clark, 2016).

Устное предупреждение — это тип предупреждения, предоставляемого руководством в устной форме, когда лицо нарушает нормы или политику организации.Устное предупреждение — это дисциплинарное взыскание, применяемое к сотрудникам, выполнившим ненадлежащую работу или допустившим злоупотребления служебным положением (MBA Skool Team, 2016).

Устное предупреждение — это первый документ в формальной дисциплинарной процедуре, и оно должно включать ту же информацию, что и первоначальная беседа, с акцентом на возрастающую серьезность проблемы. Следует подчеркнуть последствия невыполнения требований к поведению / производительности, которые могут включать вероятное увольнение с работы, если не будет достигнуто никаких улучшений.Необходимо убедить сотрудника подписать предупреждение и сообщить, что оно будет храниться в его или ее личном деле. Подписанная копия предупреждения должна быть доставлена ​​администратору кадрового архива организации (Ryan, Michael L., 2014).

Дисциплинарные меры руководителя в отношении подчиненного сотрудника основаны на: —

  • Устно идентифицирует выявленные недостатки в работе или нарушения.
  • Ожидаемые результаты сообщаются.
  • Он предоставляет предупреждения о последствиях неспособности улучшить и / или достичь ожиданий (Мэри Райт, 2012).

Существует два типа устных предупреждений: —

Первый случай предупреждения обычно рассматривается как случайный. Это возможность для человека, о котором идет речь, исправить свои действия. В противном случае выдается официальное устное предупреждение (MBA Skool Team, 2016).

Примеры устных предупреждений

После жалоб на парковку в городе на западе Саффолка были даны устные предупреждения и наказания.Полицейские силы Саффолка ответили на жалобы жителей района Экснинг-роуд Нью-маркета. Офицеры вышли на улицы, чтобы обеспечить соблюдение законов о парковке в рамках более крупного полицейского патруля в регионе. В связи с последующим преследованием полицией автомобилистам были вынесены два штрафа за парковку и четыре устных предупреждения. «Проблема парковки была поднята жителями в этом районе, и офицерам было поручено проводить регулярное патрулирование, консультировать и обеспечивать соблюдение в этом районе в рамках более широкого патрулирования в этом районе», — сказал представитель полиции Саффолка.«Транспортные средства, припаркованные на тротуаре, получили два билета, а другие автомобили получили четыре устных предупреждения» (PR Script Managers, 2018).

Цель устного предупреждения
  • Сообщите сотруднику, что он не оправдывает ожиданий компании и что отказ от изменений может привести к дисциплинарным взысканиям.
  • Исправьте или измените наблюдаемое поведение (Мэри Райт, 2012).
  • Уговорите коллегу изменить свой образ жизни.
  • Серьезным, но вежливым образом довести до сведения сотрудника служебную или дисциплинарную проблему, чтобы исправить ее.
  • Чтобы решить проблему производительности, поговорив с сотрудником об этом и сохранив письменную запись разговора (Джентри, Джойс Б., 2005).

Устное предупреждение обычно дает непосредственный руководитель сотрудника.

  • Однако он может быть выдан любым агентом работодателя, занимающим более высокую должность, чем сотрудник.
  • Предупреждение должно быть доставлено в частном порядке. Если, конечно, не чрезвычайная ситуация (Мэри Райт, 2012).
  1. Устные предупреждения никогда не следует отправлять по электронной почте; вместо этого о них следует сообщать только лично (Национальный совет по трудовым отношениям, 2008 г.).
  2. Распознавайте любые случаи ненадлежащего поведения или плохой работы.
  3. Объясните, что такое поведение противоречит политике компании, представляет собой ненадлежащее поведение или демонстрирует низкую производительность.
  4. Сделайте конкретный запрос на изменение, например, немедленный, устойчивый прогресс в течение следующих 30 дней и т. Д.
  5. Определите точные последствия неспособности оправдать ожидания.
  6. Устное предупреждение должно указывать, как или что будет сделано для устранения такого поведения. Например, вы можете попросить сотрудника:
  • Получите дополнительную подготовку или инструктаж,
  • Проведите продуктивный разговор с коллегами или руководителями.
  • Улучшите свою практику работы или этику (Мэри Райт, 2012).

Для опытных менеджеров, проработавших в этой области несколько лет, последовательность устного, первого письменного, последнего письменного предупреждения и увольнения может показаться совершенно естественной.

Но как записать «устное предупреждение», потому что оно должно быть записано, чтобы быть юридической санкцией, но разве это не первое письменное предупреждение?

Для руководителя практики и других «менеджеров по персоналу» важно иметь полное представление о дисциплинарном процессе вашей практики и его требованиях.Это может выглядеть примерно так: —

  • Неформальная стадия: — Когда поведение сотрудника впервые требует внимания, его следует неформально уведомить, чтобы дать ему возможность измениться. Чаще всего это будет обычная встреча руководителя и сотрудника. После этого сотрудник должен получить письмо, подтверждающее то, что было обсуждено на встрече.
  • Первый формальный этап: — Вы можете перейти к первому формальному этапу, если сотрудник продолжает вести себя / действовать, как указано на неформальном этапе.Необходимо провести тщательное расследование, назначить дисциплинарное слушание и уведомить сотрудника о слушании и предоставить ему право присутствовать. Первое письменное предупреждение может быть сделано во время слушания.
  • Второй формальный этап: — Если поведение или поведение сотрудника не улучшается, вы можете перейти на второй формальный уровень. Должно быть проведено тщательное расследование, и сотрудник должен быть уведомлен о слушании, а также о возможности быть представленным.Окончательное письменное предупреждение может быть вынесено на слушании.
  • Третий формальный этап: — Сотрудник может быть уволен за ненадлежащее поведение на этом заключительном формальном этапе процесса управления ненадлежащим поведением. Уведомление о слушании, право на представительство и право обжаловать решение должны соблюдаться в соответствии с Кодексом практики ACAS (Служба консультирования, примирения и арбитража) (Rigby, 2020).

Работодатель обязан вести письменный учет всего, что он делает: —

  • Несоблюдение служебных обязанностей или неправомерное поведение, которое было засвидетельствовано,
  • Время и место наблюдения,
  • Что было заявлено (и им) сотруднику, когда и как?
  • Срок для улучшения (Мэри Райт, 2012).
  • Ознакомьтесь с политикой компании.
  • Проконсультируйтесь с вашим отделом кадров.
  • Подумайте, как подобные проблемы решались в прошлом.
  • Оцените серьезность проблемы.

Примечание: — (В случае серьезного проступка немедленное увольнение может быть лучшим вариантом.) С другой стороны, многие проблемы с производительностью и посещаемостью в первый раз лучше всего решать во время тренировки (Маргарет Мэдер Кларк, 2016).

Вам потребуется: —
  • Справочник компании
  • Время встречи
  • Свидетель
  • Предупреждающая документация (Howcast, 2011).
  • Сотрудник не оправдал или не превзошел ожидания руководителя.
  • Человек был признан виновным в ненадлежащем поведении, противоречащем корпоративной культуре.
  • Даже после получения дополнительной подготовки, поддержки и наставничества они работают плохо.
  • Это нарушает универсальный этический кодекс.
  • За неэтичное поведение
  • Действия против интересов организации
  • Неподходящее поведение (Гарри, 2021)
  • Низкие стандарты работы, например большое количество ошибок.
  • Они не могут следовать данным им указаниям.
  • С трудом справляется со своей рабочей нагрузкой.
  • Отсутствие усилий или амбиций
  • Неадекватные навыки или подготовка для работы.

Чтобы справиться с подобными ситуациями, каждая компания должна иметь свой собственный набор правил и процедур. Внутри организации есть неофициальные устные предупреждения. Руководители должны соблюдать существующие договоренности, прежде чем выступить с устным предупреждением, чтобы сотрудники поняли и определили ситуацию и предприняли соответствующие и надлежащие действия (Harry, 2021).

В подобных обстоятельствах каждая организация должна иметь четко установленную политику и процедуры. Устное или письменное предупреждение на работе — дело тонкое.Вы должны следовать ряду процессов, описанных в « Harry », чтобы сотрудник понимал серьезность ситуации и отреагировал соответствующим образом.

  • Запишите это: — На время встречи или во время встречи с работником устная документация должна быть написана. Ожидание более позднего или следующего дня влияет на первое впечатление от документов, потому что оно в первую очередь основано на том, что помнит менеджер.
  • Спланируйте беседу: — Вы не можете заранее записать всю дискуссию, как вы не можете назначать наказание.Однако вам следует подумать о том, как начать разговор и о тон, который вы хотите подать. Устное предупреждение — это формальная дисциплинарная мера, в отличие от сеанса коучинга, который сотрудник может даже не воспринимать как дисциплину. Если вы решили сделать устное предупреждение, вы либо имеете дело с повторяющейся проблемой, либо с разовым случаем, который достаточно серьезен, чтобы пройти стадию коучинга дисциплинарной системы. Кроме того, вы должны начать разговор таким образом, чтобы подчеркнуть серьезность ситуации для сотрудника, не вызывая у него чувства нападения (Маргарет Мадер Кларк, 2016).
  • Низкая производительность труда, требующая устного выговора: — Начальник или менеджер может сделать устное предупреждение из-за плохой работы или множества других факторов. Многие сотрудники проводят время на работе, не занимаясь другими делами. Некоторые сотрудники берут ненужный отпуск, опаздывают на работу или не работают необходимое количество часов, все это считается плохой производительностью труда, что побуждает менеджера сделать устное предупреждение.

Согласно Гарри : «Ниже приведены три золотых правил для устного предупреждения: Всегда говорите коротко и мило, доносите свое сообщение четко и никогда не угрожайте .Если руководитель не действует в соответствии с предложениями, ожидается, что он или она изложит факты, проинформирует сотрудника о проблеме и покажет ограниченный во времени путь вперед ».

  • Сообщите сотрудникам: — Ответственность за информирование персонала о характере закрытого собрания лежит на менеджере. Сотрудники не чувствуют угрозы, когда знают, что собираются на встречу, чтобы обсудить свои ошибки, и у них есть время, чтобы собрать свои идеи.
  • Установите цель для работников: — Чтобы избежать ненужных дисциплинарных мер, дайте вашим сотрудникам конкретные инструкции о том, как улучшить работу.Например, в этом действии менеджер должен подавать пример сотрудникам, будучи пунктуальным в рабочее время (Howcast, 2011).
  • Сохраните копию устного предупреждения в своем личном деле: — После выполнения всех этих шагов менеджер должен отслеживать все, что произошло во время устного предупреждения, и дату, когда оно было вручено сотрудникам. Кроме того, храните копию устного предупреждения в личном деле персонала. Кроме того, руководство должно прояснить, какова природа нарушения и что сотрудник должен сделать, чтобы исправить проблему (Мэри Райт, 2012).
  • Разрешите им объясниться: — Руководители должны дать сотрудникам время, чтобы они представили объяснения для себя, чтобы процесс мог продолжаться искренним и разумным образом.
  • Последующие действия: — Основная цель отправки устного предупреждающего письма — это достижение цели, которая будет способствовать бесперебойной работе организации. Если сотрудник получает устное предупреждение за плохую работу, работодатель обязан удостовериться, начал ли сотрудник работать по рекомендации (Harry, 2021).

Коммуникация — настолько обширная и всеобъемлющая тема, что ни одна глава, а тем более книга, не может охватить все ее аспекты на рабочем месте или где-либо еще. С другой стороны, цель устного предупреждения состоит в том, чтобы обратиться к общим возможностям на рабочем месте для руководителей, чтобы они могли развивать способности своих сотрудников. Когда дело доходит до нарушений при приеме на работу (вдохновение, участие и позитивное признание) и защитных действий (домогательства на рабочем месте, жесткие разговоры, переоценка ожиданий, а также, когда желаемые результаты работы или поведения не достигаются, последствия должны быть устранены) — это то, что может быть исследовано следующие техники: —

  • Конкретные примеры использования из реальной жизни
  • Сбалансированный
  • Своевременно
  • Последовательный

Обучение сотрудников возможно по следующим направлениям: —

Шаг 1 : Сделать устное предупреждение (которое может быть задокументировано для ясности и подтверждения)

Шаг 2 : Сделайте официальное письменное предупреждение.

Шаг 3 : Сделайте письменное последнее предупреждение (Falcone, 2016).

Устное предупреждение требует заблаговременного планирования, встречи с сотрудником, документирования и принятия последующих мер. Однако при устном предупреждении детали немного отличаются. Вы захотите объяснить, что существует настоящая проблема, но вы также захотите дать понять, что вы верите, что сотрудник может измениться. Вам также необходимо будет создать документацию и следить за ней более планомерно, чем в случае коучинга, чтобы максимально увеличить шансы сотрудника на успех, а также создать более полную историю, подтверждающую ваши суждения и действия.В любом случае будьте готовы к фактам, демонстрирующим серьезность проблемы и важность немедленного улучшения.

  • Изучите факты.
  • Просмотрите предыдущие взаимодействия.
  • Подумайте о том, что не сработало (Маргарет Мадер Кларк, 2016).

Если сотрудники не предпринимают необходимых шагов для изменения своего поведения или повышения эффективности своей работы, следующим шагом должно быть официальное устное или письменное предупреждение.

Следующий этап — убедиться, что сотрудник правдив и соответствует поставленной перед ним задаче.Кроме того, работодатели обязаны или рекомендовать помещать жалобы и все соответствующие законы и постановления в общедоступные документы, доступные для всех сотрудников и рабочих (Bright HR, 2021).

Первым шагом в любом дисциплинарном взыскании, ведущем к увольнению сотрудника, является устное предупреждение. За письменным предупреждением обычно следует устное предупреждение.

Если производительность рабочих не улучшается после серии устных предупреждений, работодатели должны перейти к следующему этапу, который представляет собой официальные устные и письменные предупреждения, чтобы повысить производительность рабочих.Однако все дисциплинарные меры различаются от компании к компании и зависят от характера нарушения.

Сотрудники также должны проверять работу своих коллег, чтобы узнать, соблюдают ли они правила или нет.

В каждой компании есть собственный справочник по кадрам, в котором прописаны все необходимые действия перед увольнением сотрудника. Устное предупреждение может быть первым, последним или единственным действием, которое требуется во многих компаниях (Heathfield, 2019).

Дисциплинарные меры, применимые к любому проступку, зависят от нескольких факторов, включая продолжительность службы сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи, серьезность проступка и влияние на рабочее место.Дисциплинарные меры, применяемые за любое действие или проступки, остаются на исключительном усмотрении любой организации.

Следующий список является руководством к некоторым из наиболее очевидных типов поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям (Ryan, Michael L., 2014).

НАЛОЖЕНИЕ ПЕРВОЕ НАСТУПЛЕНИЕ
2-е НАСИЛИЕ 3-е нарушение
Отсутствие без разрешения Устное предупреждение — письменное Письменное предупреждение Прекращение действия
Необоснованная опоздание или несоблюдение рабочего графика на регулярной основе Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Покинуть указанную рабочую зону без разрешения Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
В любое время, по любой причине, угроза, принуждение или запугивание другого сотрудника Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Бродяжничество или бездельничанье Устное предупреждение Письменное предупреждение Прекращение действия
Чрезмерное использование личного времени на работе, например телефонные звонки и встречи Устное предупреждение Письменное предупреждение Прекращение действия
Использование вульгарных, непристойных, непристойных или оскорбительных выражений Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Притеснение или неэтичное поведение на работе Прекращение действия
Нарушение правил безопасности, халатность или занятие опасными видами деятельности Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Несанкционированная публикация, распространение или запрос материалов или услуг на территории организации Устное предупреждение — письменное Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Неповиновение Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Ношение несоответствующей одежды или снаряжения Письменное предупреждение Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Ложные заявления или фальсификация записей Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Вмешательство в деятельность других организаций Устное предупреждение Письменное предупреждение Прекращение действия
Ущерб или ненадлежащее использование организации Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Спящий или создающий впечатление спящего при исполнении служебных обязанностей Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Нарушение доверия к организации — это серьезно. Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
При исполнении служебных обязанностей запрещается несанкционированное владение огнестрельным оружием, незаконным оружием или ножом с лезвием длиной более 2,5 дюймов. Прекращение действия
Файтинг Прекращение действия
Физическое или словесное оскорбление или преследование клиента, посетителя или сотрудника Прекращение действия
Неуважение к лидеру или угроза ему Письменное предупреждение к увольнению Прекращение действия
Хранение или опьянение алкоголем, лекарства без рецепта Прекращение действия
Несанкционированное владение, использование или удаление собственности организации или кого-то еще Прекращение действия
Арест или осуждение за тяжкое преступление Прекращение действия
Признание себя виновным или воровство, нарушение закона о наркотиках, сексуальное домогательство или преступление моральной распущенности Прекращение действия

1.Политика : — Сотрудники, нарушающие правила, изложенные в разделе «Поведение сотрудников» Справочника секретных сотрудников, будут наказаны своевременно, справедливо, беспристрастно и последовательно.

2. Строгая дисциплина: — Сотрудников можно побуждать к устранению нежелательного поведения и соблюдению правил поведения сотрудников путем внедрения прогрессивной системы наказаний. Технологический институт Джорджии оставляет за собой право выбирать необходимые действия с учетом всех факторов в каждом конкретном случае.

  • Устное предупреждение
  • Письменное предупреждение
  • Приостановление дисциплинарного взыскания
  • Заключительное письменное предупреждение (освобожденные сотрудники)
  • Отстранение от расследования
  • Прекращение действия

3. Дисциплинарные степени: — Дисциплинарные степени разработаны, и они предназначены для того, чтобы сотрудники могли улучшить свою работу. Не существует определенного количества устных предупреждений, которые должны быть сделаны до того, как будет выдано письменное предупреждение, или сколько письменных предупреждений должно быть сделано до прекращения действия.Учитывайте следующие факторы: —

  • Степень и круг затронутых вопросов.
  • Глубина проступка.
  • Время, прошедшее с момента предыдущего дисциплинарного взыскания, а также реакция сотрудника на него (я).
  • Опыт работы сотрудников.

  • Опишите проблему.
  • Подробно опишите нарушение / проблему.
  • Укажите время и дату занятия.
  • Объясните причину предупреждения прямо и честно.
  • Будьте конкретны при описании ошибки.
  • Укажите корпоративные политики и их отношение к ненадлежащему поведению.
  • Опишите соответствующее поведение — чего от вас ждут.
  • Сообщите сотруднику об изменениях, которые необходимо внести.
  • Будьте прозрачны в своих ожиданиях от сотрудника.
  • Четко определите последствия повторяющегося поведения / действий, включая тип и степень дисциплины.
  • Вести запись разговора, чтобы записать его (Политехнический университет Квантлен, 2021)
  • Дата
  • Адрес
  • Имя
  • Дата встречи
  • Итоги собрания
  • Куратор собрания
  • Объяснение проступка
  • Характер проступка
  • Какое улучшение необходимо?
  • Адрес и должность компании
  • Имя и должность сотрудника.

Образец 1

Письмо, подтверждающее устное предупреждение (дисциплинарное взыскание)

При необходимости добавьте / удалите информацию в скобках.

[дата добавления]

Лично и конфиденциально

[добавить адрес]

Уважаемый [добавить]

Я пишу, чтобы изложить нашу дискуссию и подтвердить результаты нашей встречи [добавить дату], которая была созвана для обсуждения вашего поведения.

На встрече также присутствовал [[добавить имя]]]. [добавить имя] сопровождал вас на встречу, или вы [просили не сопровождать вас на встречу].

Я сообщил вам о недовольстве компании вашими действиями.Как вы помните, мы говорили о [опишите конкретный характер нарушения или жалобы, а также о любых предыдущих обсуждениях].

Я сообщил вам, что мы потребовали, чтобы вы [описали необходимое изменение, то, как оно будет выполнено, и любую поддержку, которая будет предоставлена]. Ваше поведение будет внимательно отслеживаться в течение следующего [периода состояния], и в [дату добавления], «дату проверки», вы будете оценены.

Это письмо подтверждает, что вам было вынесено устное предупреждение в соответствии с дисциплинарной процедурой компании.Это предупреждение будет храниться в досье, но через [6] месяцев оно будет считаться «потраченным» в дисциплинарных целях. Если ваше поведение не улучшится к дате проверки или если во время действия этого предупреждения будет [дополнительный проступок / причина для жалобы] подобного рода, к вам будут применены дополнительные дисциплинарные меры, которые могут включать письменное предупреждение.

У вас есть возможность обжаловать это решение в соответствии с бизнес-процессами. Если вы хотите подать апелляцию, вы должны написать [укажите имя и должность лица, которое будет заниматься рассмотрением апелляции] по адресу [добавить адрес] в течение пяти рабочих дней с момента получения этого письма, указав свои причины.

С уважением,

[добавить]

Образец 2

Письмо с предупреждением о посещаемости

[фирменный бланк компании]

ДАТА

НАЗВАНИЕ

с / о [название компании]

Re: Частота пропуска рабочего времени

Это письмо подтверждает нашу встречу DATE, которая была проведена для проверки вашей посещаемости за предыдущие 6 МЕСЯЦЕВ. Ожидается, что сотрудники будут отсутствовать на работе в течение необходимого количества времени по уважительным причинам.

С другой стороны, ожидается, что постоянный персонал будет доступен на постоянной, полной занятости. Ваша запись о посещаемости показывает, что вы пропустили работу X (X) раз за последние 6 месяцев, что составляет X процентов пропусков занятий.

Даты, когда вас не было на целый день, следующие:

·

·

Сотрудники, которые не поддерживают надлежащий уровень посещаемости, будут проинформированы об их недостатках и должны будут приложить усилия для улучшения их посещаемости на работе.Это письмо служит официальным уведомлением о том, что мы ожидаем, что в будущем вы улучшите свою посещаемость на работе. Если у вас плохая посещаемость, вы попадете в программу управления посещаемостью, что может поставить под угрозу вашу работу.

Мы желаем вам удачи в установлении вашей способности приходить на работу на регулярной и постоянной основе. Пожалуйста, свяжитесь со мной напрямую, если у вас есть какие-либо вопросы по поводу этого письма или вам нужна помощь в посещении рабочих мест на регулярной и постоянной основе.

С уважением,

Образец 3

Письмо об управлении посещаемостью

[фирменный бланк компании]

ДАТА

НАЗВАНИЕ

с / о [название компании]

Re: РАЗМЕЩЕНИЕ В ПРОГРАММЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОСЕЩЕНИЕМ

В последний раз мы встречались DATE, и вам сообщили, что вы не на должном уровне.

Вы не улучшили свои показатели посещаемости со времени этой встречи, и в результате вы были включены в программу управления посещаемостью [частота или степень серьезности].

Мы будем встречаться с вами ежемесячно в течение следующих шести (6) месяцев для проверки вашей записи о посещаемости. В течение этого времени мы предоставим вам наставничество и поддержку, чтобы помочь вам улучшить посещаемость на работе.

Ваша запись о посещаемости показывает, что вы пропустили работу КОЛИЧЕСТВО ДНЕЙ (x) раз за последние 6 месяцев — это процентный показатель невыходов на работу, который выше, чем типичный показатель невыходов на работу в нашей компании.

Даты, когда вас не было на целый день, следующие:

Имейте в виду, что как сотрудник вы должны регулярно и постоянно посещать работу и пользоваться услугами своего работодателя.

Ваше удовлетворение будет поставлено под угрозу, если вы продолжите не появляться на работе на регулярной и постоянной основе.

Мы желаем вам удачи в установлении вашей способности приходить на работу на регулярной и постоянной основе. Пожалуйста, свяжитесь со мной напрямую, если у вас есть какие-либо вопросы по поводу этого письма или вам нужна помощь в посещении рабочих мест на регулярной и постоянной основе.

С уважением,

  • В деловой среде устные предупреждения должны доставляться спокойно, беспристрастно, четко и тихо.
  • Эффективное устное предупреждение повышает прозрачность и эффективность организации.
  • Цель устного предупреждения — привлечь внимание к работе сотрудников и мотивировать их выполнять свои задачи.

Яркий HR. (2021 г.). Что такое неформальное устное предупреждение? Неофициальные устные предупреждения. Получено с https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

.

Фальконе, П. (2016). 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников.США: AMACOM. Получено с https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

.

Джентри, Джойс Б. (2005). Практическое руководство по работе с персоналом, все, что вам нужно знать о реализации эффективной программы дисциплины сотрудников. CCH. Получено с https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

.

Гарри. (2021 г.). Устное предупреждение на работе. Как сделать эффективное неформальное устное предупреждение на работе для сотрудников, что можно и чего нельзя делать, и что делать, если они не улучшаются? Получено с https: // orbitcareers.ru / словесное предупреждение на работе /

Хитфилд, С. (2019). Как сделать устное предупреждение за плохую работу. Аттестация не работает — что работает? (Весна 2007 г.): 6-9,47. Получено с https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

.

Howcast. (2011). Как дать устное предупреждение на работе. Получено с https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

.

https: //www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Квантленский политехнический университет. (2021 г., 8 июля). Управление производительностью и устные / письменные предупреждения. Получено из презентации Powerpoint для HRMT 5120, неделя 9: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Маргарет Мэдер Кларк, Л. Г. (2016). Справочник по эффективности сотрудников: умные стратегии для наставничества сотрудников. США: NOLO. Получено с https: // www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Мэри Райт. (2012). Как сделать устное предупреждение сотруднику (плюс темы для обсуждения). Как получить устное предупреждение, Слайд 1-13.

MBA Skool Team. (2016, 24 мая). Устное предупреждение. Получено с Mbaskool.com: https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/16155-verbal-warning.html

Национальный совет по трудовым отношениям. (2008). Решения и распоряжения Национального совета по трудовым отношениям.США: Совет. Получено с https://www.google.co.in/books/edition/Decisions_and_Orders_of_the_National_Lab/wW58tlyISxQC?hl=en&gbpv=0

.

PR Script Managers. (2018, 5 ноября). Устные предупреждения и билеты были выданы после жалоб… [Derived Headline]. East Anglian Daily Times; Ипсвич (Великобритания). Получено с https://ezproxy.kpu.ca:2443/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy.kpu.ca:2443/newspapers/verbal-warnings-tickets-were-issued-following/ docview / 2129388057 / se-2? accountid = 35875

Ригби, С.(2020). Руководство по устному предупреждению для менеджера практики. Вы и ваша практика все еще даете «Устные предупреждения»? Знаете ли вы, что этого больше нет в Своде правил ACAS и что его можно считать «старомодным»? Проверено с

Райан, Майкл Л. (2014). Не управляйте ими — ведите их! Портфель практических подходов к количеству ведущих сотрудников на рабочем месте. iUniverse. Получено с https://www.google.co.in/books/edition/Don_t_Manage_Em_Lead_Em/bGOqAwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

.

https: // www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.

, что можно и чего нельзя делать при написании предупреждающего письма сотруднику

Выдача предупредительного письма сотруднику — обычная практика в сфере управления персоналом.

Этот метод позволяет менеджерам по персоналу дисциплинировать персонал и следить за тем, чтобы все сотрудники соблюдали правила, изложенные в политике компании.

Кроме того, предупреждающее письмо — это также способ для работодателей снизить юридические риски при увольнении сотрудника.В этом случае такое письмо служит дисциплинарной мерой, предупреждающей сотрудника о нарушении кодекса поведения компании.

Имея это в виду, написание предупреждающего письма сотруднику может быть деликатным делом. Есть несколько вещей, которые вам нужно помнить и избегать, чтобы убедиться, что вы правильно доставляете сообщение.

Итак, давайте рассмотрим, что можно и чего нельзя делать при написании предупреждающего письма сотруднику.

НЕОБХОДИМО рассмотреть структуру

Как и в случае с любым другим официальным письмом, важно систематизировать предупреждающее письмо для сотрудников.Следование этой структуре поможет вам более последовательно изложить детали ситуации и придаст письму уверенный тон.

При написании предупредительного письма сотруднику можно использовать следующую структуру:

  • дата предупреждения
  • предмет предупреждения
  • имя сотрудника
  • раздел с деталями нарушения
  • причины, почему данная ситуация считается нарушением
  • дисциплинарные меры, которые компания примет
  • ваша подпись

Если вы решите передать письмо сотруднику с представителем профсоюза, рассмотрите возможность добавления подписи этого представителя к письму.

НЕОБХОДИМО перейти к деталям

Начав письмо с предупреждением с даты, темы и имени сотрудника, сразу же начните свое письмо с описания ситуации.
При выяснении ситуации, которая привела к этому предупреждению, имейте в виду следующее:

  • Укажите дату, когда возникла ситуация. Это важно для придания достоверности вашему письму.
  • Кратко и ясно перечислите детали. Не используйте длинные предложения и переходите сразу к делу.
  • Избегайте лишних эмоций. Сохранение профессионального тона при изложении подробностей ситуации поможет избежать конфликта с сотрудником.

Вот хороший пример, который соответствует всем вышеупомянутым критериям:

Изображение предоставлено: Templatelab

При написании предупредительного письма сотруднику, особенно если оно не первое, важно быть максимально прямолинейным и конкретным, потому что эти письма будут добавлены в досье сотрудника и будут свидетельством истории хулиганства. .

НЕОБХОДИМО включать дисциплинарные взыскания

При написании предупреждающего письма сотруднику убедитесь, что в нем есть список последствий, с которыми он столкнется. Обычно это короткий абзац, описывающий дальнейшие дисциплинарные меры, которые HR-отдел примет, если конфликт продолжится.

Вот как может выглядеть описание дисциплинарных взысканий:

Изображение предоставлено: Templatelab

Изображение предоставлено: Templatelab
Сотрудник, получивший письмо с предупреждением, должен знать, какие последствия и действия принимаются в качестве наказания за хулиганство, чтобы такая ситуация не повторилась в будущем.

НЕОБХОДИМО предложить решение

Сотруднику, получившему письмо с предупреждением, необходимо дать список решений, как исправить конфликтную ситуацию.
При написании этой части учитывайте интересы не только компании, но и ее сотрудника. Вот почему важно сначала получить устное предупреждение, чтобы увидеть и понять, откуда берутся действия сотрудника, и, если ситуация повторится, предложить решение.
Вот пример того, как это можно сделать:

Изображение предоставлено: Templatelab

Предлагая решения конфликтной ситуации, вы избегаете враждебности между компанией и сотрудником и гарантируете, что обе стороны по-прежнему извлекают выгоду из ситуации.

Не переходите на личности

Чтобы соответствовать целям и ожиданиям предупреждающего письма сотрудника, избегайте индивидуального подхода при его написании.
Добавление эмоционального тона к такому письму может вызвать отклонения от его первоначального назначения. Итак, при написании предупреждающего письма сотруднику постарайтесь сосредоточиться на конкретном проступке, не привязывая его к каким-либо личным переживаниям.

Не делайте необоснованных заявлений

Если вы действительно хотите повысить доверие к письму с предупреждением сотрудника, вы можете описать, как это нарушение может нанести вред целям и имиджу компании.
Однако старайтесь избегать необоснованных заявлений. Это означает, что вы должны подкрепить свое письмо заявлениями из документов компании.
Например, вы можете использовать выдержки из корпоративной политики поведения сотрудников для обоснования своих требований или обычно можете ссылаться на официальные документы компании, описывающие рассматриваемое нарушение, например, здесь:

Изображение предоставлено: Templatelab

Изображение предоставлено: Templatelab

Предоставление таких доказательств в предупреждающем письме также повысит надежность ваших требований относительно дисциплинарных мер.

Не забудьте вычитать

Мы уже упоминали, что каждое предупреждающее письмо обычно добавляется к записи каждого сотрудника. Поэтому, естественно, не должно быть ни грамматических, ни пунктуационных ошибок.

Вот почему не забудьте вычитать письмо после того, как закончите первый черновик. Вы можете использовать инструменты онлайн-редактирования и корректуры, такие как Grammarly, TopEssayWriting или сервис эссе, где люди могут найти автора для написания моей исследовательской работы. Вы можете снова использовать эти платформы для корректуры письма после того, как отредактируете первый черновик.

Имейте в виду, что пропуск грамматических или пунктуационных ошибок в предупреждающем письме для сотрудников может привести к двусмысленности и неправильному толкованию. Итак, постарайтесь как можно тщательнее отредактировать вычитку.

НЕ забывайте спрашивать подпись сотрудника или дальнейшие действия

После того, как вы доставите письмо с предупреждением, вам потребуется подтверждение того, что сотрудник его получил.
Вот почему в конце письма добавьте пробел, требующий от сотрудника подписи письма.Если вы отправляете письмо по электронной почте, попросите подтверждение того, что сотрудник видел сообщение.

Еще одна важная вещь, которую следует помнить, — это то, что ваше письмо должно побуждать сотрудника написать письменный ответ. Сотрудник имеет право обратиться к предупреждающему письму. Так что напомните им об этом варианте в своем письме и укажите необходимые контактные данные.

К вам

Что можно и чего нельзя делать, мы обсудили в этой статье общие. Хотя они могут помочь вам написать структурированное и последовательное письмо с предупреждением для сотрудников, вам все равно необходимо следовать инструкциям и протоколам вашей компании.

При написании предупреждающих писем сотрудникам важно быть откровенным. Делайте это подробно и прямо, обращайтесь к корпоративным политикам, чтобы обосновать свои претензии, но делайте это профессионально и вежливо, чтобы избежать ненужного напряжения или потенциальной ответственности.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одном из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов производительности и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть выполнены следующие условия:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и возможностей обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовая основа для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплинарного взыскания или увольнения работника являются:

  • Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по коучингу и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервайзер должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки в работе, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней соответствующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий нерешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.План рабочих действий * также может быть назначен в это время для решения проблем с производительностью работы с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью досье сотрудника, которое ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью труда, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

    • неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

    • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

    Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

  • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

  • соблюдены ли необходимые политики, процессы и процедуры;

  • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

  • Доступно ли обучение сотруднику;

  • Документировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

  • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе сотрудника, проблемы с поведением и / или нарушения;

  • Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

  • Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Президент могут понизить должность и соответственно скорректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут сняты значительные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

  • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

  • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

  • Пренебрежение своими обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

  • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

  • Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

  • Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

  • Нарушение федерального закона или закона штата.

  • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

  • Хронические прогулы.

  • Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

  • Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

  • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

  • Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

  • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

  • Явление на работу или появление в любое время на территории колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

  • Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

  • Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

  • По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, как указано в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Охваченные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или помещает сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

  • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

  • Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другое отделение, которое могло привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

  • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

  • Процесс оценки эффективности документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

  • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неповиновение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительное выполнение работы или невозможность получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое является:

  • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

  • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

  • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

  • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

  • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

  • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

  • Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не удовлетворяет должным образом требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

  • Качество работы

  • Количество работ

  • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

  • Оперативность

  • Своевременное выполнение работы

  • Связанный анализ, решение или суждение

  • Точность работы

  • Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

  • Прогулы

  • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

  • Соответствие работы

  • Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план — Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своей должности

Рабочие дни — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников.Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом торга

Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

  • A. Пренебрежение служебным положением.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за тяжкое преступление.
    3. Осуждение за проступок, связанный с моральной распущенностью, когда он был сотрудником Университета.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, отчетов о заработной плате или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные по тяжести вышеуказанным.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается в нерабочее время, а не на территории Университета, Университет может применить к сотруднику дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления сотрудник подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неспособность явиться на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала запланированного рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие

Университет заботится о безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и судебное преследование за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведений не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение имущества Университета или имущества другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Работа с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если руководитель может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление должно быть отправлено. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелем которого они стали, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщать можно анонимно, и все инциденты, о которых сообщается, будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, в которых кампус университета считается охраняемой территорией, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на собственности Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к уголовной ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика в отношении запрета табака на кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою предвыборную деятельность от работы в Университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно способствующую выдвижению своей кандидатуры, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников к сотрудникам сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.