Оценка рабочих мест это: Специальная оценка условий труда | Проведение СОУТ

Содержание

Специальная оценка условий труда | Проведение СОУТ

Этапы специальной оценки

Создание комиссии, утверждение графика

Работодателем издается приказ о создании комиссии по проведению специальной оценки условий труда и утверждается график.

Перед началом работы членам комиссии рекомендуется пройти обучение.

Утверждение перечня рабочих мест

Перечень рабочих мест, подлежащих СОУТ, готовится и утверждается комиссией.

Особенности аналогичных рабочиех мест:

  • Количество мест, подлежащих СОУТ, рассчитывается как 20% аналогичных (но не менее 2)
  • Результаты 20% применяются ко всем аналогичным рабочим местам
  • Один перечень мероприятий по улучшению условий труда на все аналогичные места
  • При выявлении места, не соответствующего аналогичности, оценке подлежат все рабочие места.
Привлечение специализированной организации

«Институт прогрессивных технологий»

  • Опыт работы в сфере охраны труда — 12 лет
  • №3 в Реестре организаций, проводящих СОУТ
  • география работ — Москва и вся Россия
  • обширная техническая база
  • штат экспертов, внесенных в реестр

Обратиться за помощью

Идентификация вредных или опасных производственных факторов

Проводится представителями специализированной организации, состоит из 2 этапов:

  1. Выявление и описание имеющихся факторов производственной среды и трудового процесса.
  2. Сопоставление выявленных факторов с предусмотренными «Классификатором вредных и опасных производственных факторов».
Исследования и измерения

Исследуются ранее идентифицированные:

ФАКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ
  • Физические
  • Химические
  • Биологические
ФАКТОРЫ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
  • Тяжесть труда
  • Напряженность труда
Декларирование соответствия условий труда

Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда оформляется в отношении рабочих мест, на которых:

  1. По результатам идентификации не выявлены вредные или опасные производственные факторы.
  2. По результатам измерений рабочих мест признаны оптимальными (класс 1) или допустимыми (класс 2).
Снижение класса условий труда

Применение работниками эффективных сертифицированных средств индивидуальной защиты (СИЗ) позволяет снизить класс на одну ступень.

Класс снижается на основании заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку.

Результаты

Результаты оформляются в виде Отчета установленной формы, действительны 5 лет с момента утверждения.

Работодатель обязан направить в адрес организации, проводившей СОУТ, копию Отчета в течение 3 рабочих дней со дня утверждения.

Ознакомление работников с результатами

Работник обязан ознакомиться под роспись с результатами СОУТ на своем рабочем месте.

Ознакомление является обязанностью и не имеет отношения к согласию или несогласию работника с итогом.

Размещение результатов на сайте работодателя

Работодатель обязан в течение 30 календарных дней после утверждения Отчета разместить на официальном сайте информацию об установленных классах и планируемых мероприятиях по улучшению условий труда.

Проведение специальной оценки условий труда – СОУТ

Проведение СОУТ — это требование статьи 212 ТК РФ. Специальная оценка условий труда необходима для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Исключение составляют только государственные служащие.

О том как проводить СОУТ описано в законе 426-ФЗ от 28 декабря 2013 года «О специальной оценке условий труда».

Прежде всех, выше указанный закон —  Порядок специальной оценки условий труда, обязаны знать эксперты проводящие СОУТ.

Заказчику также требуется ознакомиться с законом для руководства его положениями при решении вопросов связанных с реализацией итогов:

  • решение трудовых споров о условиях труда;
  • решения о назначении компенсаций за наличие вредных условий труда;
  • периодичность проведения медосмотров;
  • сведения для оценки профессиональных рисков;
  • возможность применения труда женщин или подростков на конкретных рабочих местах.

Специальную оценку условий труда сама себе организация не проводит, а приглашает для этого специализированную организацию, имеющую разрешение на право проведения измерений и входящую в реестр Минтруда России.

Такое положение вытекает из требования закона 426-ФЗ и из того, что при специальной оценке проводятся измерения, которые должны быть выполнены измерительными приборами высокого класса точности, по утверждённым методическим указаниям, обученными специалистами (экспертами). 

при проведении специальной оценки условий труда действует принцип независимости результатов от административных или финансовых связей, что также не позволяет организации проводить СОУТ самой себе

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОУТ


  1. Подготовка перечня рабочих мест подлежащих проведению на них СОУТ. Данный вопрос при всей кажущейся простоте таит в себе особенности которые не уйдут от взгляда инспекции по труду. Поэтому осуществлять подготовку перечня РМ подлежащих специальной оценки условий труда необходимо зная всё о организации труда на предприятии. Для подготовки перечня создаётся комиссия по проведению СОУТ. Комиссия назначается приказом руководителя предприятия, это то, с чего начинается специальная оценка условий труда — первый организационный приказ.


  2. Заключение договора на проведение СОУТ. Перечень рабочих мест и количество рабочих мест служат предметом гражданско-правового договора который заключается с экспертной организацией.
    Для решения вопроса о стоимости проведения СОУТ, 
    достаточно обмена информацией в электронном виде.

  3. Выезд экспертов к месту фактического размещения рабочих мест. Цель выезда — проведение исследований по техническому заданию получаемому от начальника лаборатории. Время проведения измерений на каждом рабочем месте, как правило занимает от 5 до 30 минут, в зависимости от количества факторов трудового процесса подлежащих исследованию.  

  4. Подготовка к измерениям.
    • Важной задачей является наладка осветительных приборов, замена перегоревших ламп.
    • Назначение представителя комиссии для представления эксперту по рабочих мест. В задачи сопровождающего лица входит:
      • оповещение сотрудников о том что на их рабочих местах в данный момент будут проводится измерения связанные с оценкой условий труда;
      • непосредственно указание размещения рабочих мест для эксперта;
      • выдача пояснений эксперту о режиме работы сотрудников;
      • организация перевода оборудования в режимы работы необходимые для проведения измерений. 

  5. Оформление экспертами результатов специальной оценки условий труда. Производится по факту получения необходимых результатов измерений и сведений о обеспечение сотрудников СИЗ до проведения текущей СОУТ, сведений о назначенных компенсациях за вредные или опасные условия труда.  

  6. Заказчик получает оформленный комплект документов для ознакомления и утверждения. На данном этапе можно провести переговоры о включении упущенных сведений или устранении неточностей, если такие были допущены.

  7. Утверждение председателем комиссии про проведению СОУТ отчёта о проведении оценки условий труда является важной отправной точкой для следующих процедур:
    • Направление заказчиком оповещения о факте утверждения отчёта в течении 3х рабочих дней с момента его подписания.  
    • Ознакомление сотрудников с результатами оценки условий труда на их рабочих местах. путём подписи карт специальной оценки условий труда, в течении 30 календарных дней с даты утверждения отчёта. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке.
    • Направление в инспекцию по труду декларации о соответствии условий труда требованиям охраны труда для РМ с классом условий труда 1 или 2, в течении 30 рабочих дней с даты утверждения отчёта.
    • Публикация сводных данных о результатах оценки условий труда на своём официальном представительстве в сети интернет при наличии такового и с учётом требований по защите государственной тайны, в течении 30 календарных дней с даты утверждения отчёта.

Срок действия материалов спецоценки условий труда — 5 лет.

На проведение СОУТ для вновь организованных рабочих мест отводится 12 месяцев.

На вакантных рабочих местах специальная оценка условий труда не проводится.


Как правильно посчитать количество рабочих мест, подлежащих специальной оценке условий труда?

Как правильно посчитать количество рабочих мест, подлежащих специальной оценке условий труда, если работник является совместителем?

Вспомним основные понятия, определения.

В статье 209 главы 33, раздела X Федерального закона от 30.12.2001 N 197-ФЗ «Трудовой Кодекс РФ» (далее – ТК РФ) даны следующие определения:

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В статье 60_2. ТК РФ говорится: «С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей)».

В п.1 статьи 3 главы 1 Федерального закона №426-ФЗ от 28.12.2013 г. «О специальной оценке условий труда» (далее – ФЗ №426-ФЗ) даётся определение:

Специальная оценка условий труда – единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти гигиенических нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Ранее, в п. 42 раздела IV. утратившего силу «Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н говорилось следующее: «При выполнении на рабочем месте работ, не содержащихся в квалификационной характеристике конкретной профессии (должности), но включенных приказом работодателя или трудовым договором в должностные обязанности работника этой профессии (должности), оценке подлежат все виды работ, выполняемые работником на данном рабочем месте».

Видимо, данный пункт не включён в ФЗ №426-ФЗ в силу его очевидности.

Очевидность исходит из всех приведённых выше определений. Собрав их воедино, приходим к следующему выводу:

Если на момент проведения специальной оценки условий труда, работник выполняет кроме своей ещё дополнительную работу и на него в различных местах нахождения в связи с работой действует совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на его работоспособность и здоровье, оценке подлежат условия труда, созданные совокупностью факторов. Таким образом, спецоценке подлежит одно рабочее место этого работника, включающее все места его нахождения в связи с работой, а идентификации/определению – все имеющиеся вреднодействующие факторы.

Иными словами, какие бы вредные факторы не воздействовали на работника в связи с основной и дополнительной работой в течение всего рабочего дня по совмещению или по приказу руководителя, они составляют условия труда на его рабочем месте.

В том случае, если организация, проводящая оценку условий труда, делит такое рабочее место на несколько в зависимости от вида выполняемой работы и её принадлежности к определённой профессии (должности), оценка условий труда является недостоверной, т.к. не учтены все вреднодействующие факторы и не дана оценка их совместного воздействия на одного работника.

Пример:

Директор, он же главный бухгалтер (по внутреннему совмещению). Работа главным бухгалтером определена трудовым договором о совмещении. Часть рабочего времени работник выполняет работу директора, часть – главного бухгалтера. В штатном расписании прописаны должности и директора и главного бухгалтера, а работу выполняет один человек. Специальной оценке условий труда подлежит одно рабочее место директора с учётом работы по совмещению главным бухгалтером. Т.к. функции главного бухгалтера работник выполняет согласно трудовому договору о совмещении, в отчёте о проведении специальной оценки условий труда будет написана должность – директор (главный бухгалтер) и коды по «Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК 016-94 (далее – ОК 016-94) указаны для двух должностей. Если работу главного бухгалтера директор выполняет по приказу и она отсутствует в штатном расписании, в итоговых документах по специальной оценке условий труда будет прописана только должность директора, указан код по ОК 016-94 директора, а выполнение работы главного бухгалтера будет присутствовать только в описании выполняемых работ (при условии оценки напряжённости трудового процесса). Ещё раз – спецоценке подлежит одно рабочее место, состоящее из всех мест пребывания работника в связи с его работой (основной и дополнительной)!

Иными словами, при выполнении на рабочем месте работ, не содержащихся в квалификационной характеристике конкретной профессии (должности), но включенных приказом работодателя или трудовым договором в должностные обязанности работника этой профессии (должности), оценке подлежат все виды работ, выполняемые работником на данном рабочем месте.

Закажите у нас услуги по охране труда

материал от 03 февраля 2015 года

Порядок проведения аттестации рабочих мест труда

Рассмотрим, каков же порядок проведения аттестация рабочих мест труда?

Порядок проведения аттестации рабочих мест труда предусматривает производить её один раз в 5 лет у компаний всех форм собственности независимо от количества сотрудников (от одного до бесконечности) способом необходимых лабораторных замеров производственных факторов (воздух, вибрация, свет и т. д.) на рабочих местах. Исключения составляют государственные служащие и работники, выполняющие работу с государственной тайной.

Сама спецоценка производится сторонними специализированными лабораториями, допущенными и сертифицированными госучреждениями к данным работам. Последние изменения в порядок специальной оценки условий труда были внесены в 2015 году, которая постоянно претерпевает изменения и корректировки.

Целью проведения СОУТ является выявление потенциально плохих факторов, влияющих на работника для дальнейшего определения уровня вредности, дотационных выплат и пособий, а так же целью является приведение условий труда в соответствие с требованиями законодательства, установленными государственными нормативами. Обязательно необходимо информировать о результатах проведенных измерений производственных факторов работников, о возможных рисках повреждения здоровья и о способах защиты. Посредством спецоценки производится контроль за состоянием условий труда, так как все необходимые замеры производятся по факту раз в 5 лет. При изменении условий труда необходимо заново проводить измерение производственных факторов. Изменением могут служить любые значимые факторы, например усовершенствование технологического цикла работы предприятия. Если допустим, у работника меняется станок, на котором он работает или, если это водитель и у него меняется автомобиль, или если офисный сотрудник и в помещении заменено освещение. Так же изменения могут быть не значительными, но влияющими на сотрудника. Например: на месте работы офисного сотрудника были поменяны световые лампочки на менее яркие и энергосберегающие или если сотрудник работает водителем и в автомобиле, было установлено газовое оборудование, которое повлияло на содержание выхлопов CO2 в автомобиле.

Специальная оценка условий труда не производится на рабочих местах удаленного типа, например у работников, работающих на дому, фрилансеров и т.п. При производстве СОУТ используется правило аналогичных или подобных рабочих мест. Допустим, если сотрудники работают в одинаковых условиях, такие как бухгалтера (до 10 человек) работающих в одном кабинете и выполняющие подобный функционал и в штатном расписании они не разделяются – то данное рабочее место считается как одно. Еще под это правило подходят охранники (6 человек) работающих в две смены, заменяющие друг друга на двух постах, и закрепленные за каждым отдельно выделено постом. Это считается два рабочих места. А вот если бы охранники менялись между постами, то это было бы одно рабочее место. Но замеры производятся на всех местах и постах, где бывает охранник.

При проведении спецоценки заказчик предоставляет хронологию выполняемых сотрудником работ и времени производства этих работ. Эти показания необходимы для определения, какой именно плохой фактор, насколько интенсивно воздействует на работника.

Порядок проведения аттестации рабочих мест труда предусматривает производить замеры факторов в следующих направлениях: производятся химические замеры воздуха рабочей зоны, если это, например сварщик, водитель или работник, работающий на производстве, где возможна концентрация вредных химических веществ в воздухе; замеряется вибрация общая и локальная, если это, например фрезеровщик, работающий с изделием, то вибрация передается от станка через изделие на руки и считается локальной вибрацией. Если это, например водитель, то вибрация действует от автомобиля на тело водителя и считается общей вибрацией. Вышеуказанные замеры производятся специальным оборудованием. Тяжесть трудового процесса оценивается в том случае, если работник использует физический труд, например, грузчик. У офисных сотрудников в большинстве случаев замеряется только один производственный фактор – освещенность. Так же измеряются электромагнитные излучения у сотрудников, работающих на подстанциях. Ультразвук и шум замеряются у сотрудников, работающих на компрессорных установках и в помещениях с высоким уровнем шума.

Наша компания имеет большой опыт в проведении специальной оценки условий труда в Казани и Республике Татарстан, а также за её пределами. Будем рады видеть Вас среди наших клиентов.

Спецоценка условий труда: порядок проведения, периодичность в 2020 году

Порядок проведения специальной оценки условий труда законодатели недавно скорректировали, и с 2020 года это нужно учитывать. У компаний, проводящих спецоценку, появились новые обязанности, а у сотрудников расширились права. Как сейчас проводится спецоценка? Какие обязанности у ее участников? Рассказываем в нашем материале.

Расшифровка аббревиатуры СОУТ

Термин «спецоценка» появился несколько лет назад. Его используют наряду с другими: спецоценка рабочих мест, оценка условий труда и т. д. Означают они одно и то же — набор обязательных мероприятий по специальной оценке условий труда (СОУТ).

Законодательная расшифровка понятия представлена на рисунке:

Объясняем сложные законодательные термины понятным языком:

Кто и что обязан делать во время спецоценки

Для работодателей, компании-оценщика и работников в процедуре СОУТ — специальной оценке условий труда предусмотрены персональные наборы прав и обязанностей:

Последовательность действий

Чтобы провести СОУТ в соответствии со всеми требованиями закона, следует тщательно изучить законодательные нормы. Все мероприятия по спецоценке можно уложить в три этапа:

Подготовительный этап

Перед тем как эксперты приступят к изучению и оценке опасных и вредных производственных факторов, работодатель и компания-оценщик обязаны исполнить свой набор обязанностей:

Основной этап

На этом этапе компания-оценщик проводит по специальной методике комплекс мероприятий по спецоценке.

Нюансы работы экспертов компании-оценщика:

После завершения всех исследований и оценок условия труда по степени вредности и (или) опасности относятся к определенным классам (подклассам).

Для выведения итоговой оценки условий труда учитывается вся совокупность факторов:

Результат проведенных мероприятий отражается в отчете, который утверждает председатель комиссии по СОУТ после того, как все ее члены проставят в нем подписи.

Заключительный этап

У работодателя на этом этапе немало хлопот:

Компания-оценщик законодательно ограничена в сроках:

Сотрудники, чьи рабочие условия по условиям спецоценки признаны опасными или вредными, должны регулярно проходить профилактические медосмотры (приказ Минздравсоцразвития от 12. 04.2011 № 302н).

Как часто проводится СОУТ

В зависимости от того, какой вид спецоценки проводится — очередная или внеплановая, предусмотрены разные сроки.

Специальная оценка условий труда в общем случае проводится на рабочем месте не реже одного раза в пять лет (п. 4 ст. 8 закона № 426-ФЗ).

Нюансы исчисления срока:

Внеплановая спецоценка проводится в следующие сроки:

 

Узнайте больше о сроках:

Как сэкономить на спецоценке

Если на рабочих местах после проведения спецоценки не выявлены вредные и (или) опасные факторы, работодатель представляет в трудовую инспекцию декларацию о соответствии условий труда. Срок — не позднее 30 рабочих дней с даты утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (ч. 1 ст. 11 закона № 426-ФЗ).

Сведения о результатах спецоценки в отношении рабочих мест, условия труда на которых декларируются как соответствующие государственным нормативным требованиям, компания-оценщик передает в ФГИС СОУТ (ч.  1 ст. 18 закона № 426-ФЗ).

Работодатель вправе сократить число проводимых спецоценок в отношении таких рабочих мест, если выполняются следующие условия:

Выполнение этих условий позволяет автоматически продлевать срок действия декларации и сдвигать дату проведения очередной оценки рабочего места по условиям труда еще на пять лет. При этом дополнительные документы оформлять не требуется (письмо Минтруда от 30.08.2019 № 15-1/ООГ -1968).

Узнайте, где можно законно сэкономить, а когда это делать опасно:

Как связаны СОУТ и охрана труда

Все работники по трудовому законодательству имеют право на рабочие места, которые соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

Охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, которая включает в себя следующие мероприятия:

Чтобы у работодателя было официальное, основанное на специальных экспертных исследованиях и оценках подтверждение соответствия рабочих мест требованиям охраны труда, применяется комплекс мероприятий под названием СОУТ.

Результаты проведения специальной оценки условий труда применяются работодателем для разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников, обеспечения их средствами индивидуальной защиты и других мероприятий.

Спецоценка является основным инструментом при решении работодателем вопроса о предоставлении работнику компенсаций и гарантий в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда — повышенной оплаты труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска и др.

Все эти меры направлены на ослабление негативного воздействия на здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса.

За что накажут

Тех работодателей, которые не организуют проведение СОУТ или делают это с нарушением законодательно установленного порядка, неминуемо ждет наказание.

Размеры штрафов:

Работодатели с 2020 года будут под двойным контролем — за непроведение СОУТ или нарушение порядка ее проведения штрафы будут начисляться не только по результатам проведенных трудовыми инспекторами проверок, но и в автоматическом режиме.

Система ФГИС СОУТ будет выявлять нарушителей, сопоставляя данные из разных источников с информацией, имеющейся в системе. К примеру, программа будет сопоставлять данные о сроке регистрации работодателей с данными о проведенной ими спецоценке. Если с момента регистрации компании прошло более года, а данных о проведенной спецоценке в систему не поступало, последует автоматический штраф за непроведение СОУТ.

С особенностями разных видов контроля вас познакомят статьи:

Итоги

СОУТ — это комплекс мероприятий по спецоценке условий труда, во время проведения которых идентифицируются опасные и (или) вредные факторы производственной среды и трудового процесса, а также оценивается уровень их воздействия на работников.

Эксперты компании-оценщика проводят процедуры в рамках СОУТ по специальным методикам с использованием утвержденных, аттестованных и прошедших поверку средств измерений. Результат их работы оформляется отчетом.

По результатам СОУТ работодатель разрабатывает и реализует мероприятия по ослаблению негативного воздействия на здоровье работников производственных факторов.

Источники:

  • Трудовой кодекс РФ
  • федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ
  • приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Организация проведения аттестации рабочих мест

По Трудовому кодексу Российской Федерации специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест) является обязательным мероприятием по оценке условий труда на рабочих местах. Организация проведения специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) – это задача работодателей, которые обязаны проводить ее на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм. Целью специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) является выявление опасных и вредных факторов производства, а также организация мероприятий, направленных на приведение условий труда в организации в соответствии с нормативными требованиями, установленными государством.

Как происходит специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест)?

  1. Мы заключаем договор с заказчиком.
  2. Определяется состав аттестационной комиссии, назначается ее председатель.
  3. Определяются сроки проведения специальной оценки (аттестации).
  4. Издается приказ о проведении специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест).
  5. В соответствии со штатным расписанием определяется перечень подлежащих специальной оценке (аттестации) рабочих мест.
  6. Наши специалисты производят на аттестуемых рабочих местах заказчика инструментальные замеры.
  7. Мы обрабатываем полученные результаты измерений в нашей лаборатории.
  8. Оформляем документацию: карты аттестации рабочих мест и протоколы инструментальных замеров.
  9. Определяем план мероприятий, направленных на оздоровление и улучшение условий труда на предприятии заказчика.
  10. Составляем и передаем заказчику отчет о специальной оценке (аттестации).

Как часто необходимо проводить специальную оценку условий труда (аттестацию рабочих мест)?

Каждое рабочее место должно проходить аттестацию как минимум раз в пять лет (это максимальный срок от даты завершения предыдущей аттестации до даты начала следующей). Исходя из этого, работодатель устанавливает сроки проведения специальной оценки (аттестации). Специальная оценка (Аттестация) начинается в день издания приказа об утверждении графика специальной оценке (аттестации) и состава аттестационной комиссии.

Если речь идет о новых рабочих местах, их аттестацию необходимо начать не позднее, чем через 60 рабочих дней с момента их ввода в эксплуатацию.

Аттестация рабочих мест и специальная оценка — в чем разница?

Аттестация рабочих мест по условиям труда заменена другим мероприятием. И до сих пор работодатели, специалисты по охране труда спрашивают — есть ли между ними различия и в чем они заключаются?

 

В чем отличия оценки рабочего места по условиям труда от современной проверки

Обновленная процедура одобрена в рамках No 426-ФЗ от 28.12.13 по поручению Президента, получила обозначение СОУТ — Специальная оценка условий труда. Это целостный объем работ по мониторингу условий труда на местах, в ней рассматриваются задачи охраны труда, социального обеспечения сотрудников, планируются расходы предприятий на повышение безопасности работы. Многое из предыдущего порядка аттестации рабочих мест работников сохранено, но есть и существенная разница. При проведении аттестации рабочих мест (АРМ) проверялись все рабочие зоны практически без исключений.

Было три этапа проверки:

  • на соотношение условий труда гигиеническим стандартам;
  • травмоопасность;
  • оснащение средствами индивидуальной защиты — СИЗ.

Для СОУТ характерен предварительный сбор информации:

  • просчитывается количество мест работы;
  • осуществляют начальный сбор вероятных опасных факторов.

Важно!

 

В отличие от оценки условий труда и аттестации рабочих мест сегодня не оценивают травмоопасность рабочего места.

Там, где обнаружены вероятные негативные обстоятельства, проводится более детальная, так называемая инструментальная проверка. По ее итогам представляющие опасность рабочие места распределяются по классам (подклассам). В то же время, места работы, где не обнаружено вредных производственных факторов освобождаются от дальнейших проверок (ст. 11 No 426-ФЗ). На такие рабочие места оформляется Декларация соответствия условий труда госстандартам по ОТ. Она действует 5 лет с возможностью продления.

Еще одно нововведение — возможность уменьшить подкласс условий труда по вредности, если применяются эффективные средства защиты (СИЗ).

Важно!

 

Приказом Минтруда РФ от 05.12.2014 No 976н утверждена Методика, позволяющая снизить категорию условий труда.

Оценивается эффективность СИЗ, удобство его использования. Результат оформляется отдельным протоколом. При проведении аттестации рабочих мест по условиям труда оценивалась только степень обеспеченности работников защитными приспособлениями, но не их качество и функциональность.

В то же время объем некоторых исследований уменьшился:

  • не исследуется травмоопасность рабочего места;
  • вне спецоценки по микроклимату остались рабочие места и производства на открытой территории в зимнее время года, контроль за микроклиматом в помещениях для регионов с холодными зимами;
  • упразднили ранее устанавливаемую при оценке условий труда офисных работников вредность от степени пульсации освещенности и неионизирующих излучений от ПК, а это почти 80% мест работы.

Главный недостаток АРМ — ее непродуктивность. Ее невыгодно было проводить работодателю, не было заинтересованности в дальнейшем исполнении мероприятий по совершенствованию системы охраны труда компании. Это была проверка для проверки — чтобы уменьшить размер выплат в ПФ, ее выводов было недостаточно.

В настоящее время тестирование определяет величину дополнительных тарифов страховых взносов — если проверка не проведена, но человек трудится на опасных работах (п. 1-18 ч. 1 ст. 30 No 400-ФЗ), страховые взносы по доптарифам работодателю начисляются по максимальной ставке. И напротив, чем безопаснее труд, тем ниже отчисления в ПФР, вплоть до полного освобождения работодателей от внесения дополнительных платежей, если ими обеспечены безопасные условия труда для работников.

Кто проводил АРМ и кто теперь проводит СОУТ?

Сходство есть и при организации аттестации рабочих мест. Обе процедуры проводят совместно — работодатель и экспертная организация.

Так же, как при прежней оценке, проверяющая организация должна числиться в этом Реестре и иметь документы, подтверждающие членство.

Сроки прохождения аттестации рабочих мест и ее периодичность тоже остались без изменения — через каждые пять лет.

Из проверок исключены рабочие места, аттестованные как безопасные. Декларация по ним автоматически продлевается без проверки, если не происходит несчастных случаев или профзаболеваний. Предусмотрен внеплановый контроль при наступлении определенных условий. Здесь есть различия — срок прежней аттестации рабочих мест, осуществляемой вне плана — 1 год, сегодня он равен 6 месяцам.

Есть ли сходство между АРМ и СОУТ

Задачи у обеих проверок одинаковые. Это:

  • выявление классов по вредности условий труда;
  • определение компенсаций и установление гарантий на основании требований ТК РФ;
  • организация, проведение медосмотров.

Составлялась и заполнялась карта аттестации рабочего места. Эта процедура осталась. Документ стал содержать более полную информацию о работнике и его месте работы. Основная цель специальной оценки условий труда и современного инспектирования — планирование, реализация мероприятий по улучшению условий труда, информирование о безопасности рабочих мест сотрудников организации.

Современная охрана труда — как выстроить эффективную систему на предприятии. Об этом и многом другом наш дистанционный курс.

Минтруд утвердил пакет Правил по охране труда, которые вступают в силу 1.01.2021 года и действуют до 31.12.2025:

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет этот показатель вырастет до 88%. Речь идет не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями.По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Поэтому, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью проявить себя, а не стать камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты.Компании используют их для выявления людей с особенностями и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы будете информированным участником тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как компании их используют.

What Assessments Measure

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны для помощи в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература
  • 15 правил согласования предложения о работе
    Переговоры Особенность

    Автор, профессор переговоров в Гарвардской школе бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость набора и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно оценивается с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений. От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление.(Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно достичь базового уровня.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Подобно тестам на способности, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на проблемы нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны. Эти тесты, как правило, не привязаны к сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей.(См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответы на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать.Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что одни организации более склонны к крайним амбициям, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели стали уделять много внимания эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования показывают, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты. Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и склонны ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение соответствующего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что теряет сознание) для проверки их устойчивости, людей. навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Подобно тестам IQ или способностям, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими.(Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Остальные типовые вопросы находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит делать все, что можно. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы.По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И не зря: люди нередко повышают свои оценки навыков примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений. Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам.Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. . Вы также откроете для себя то, чего не знаете, так что сможете освежиться и почувствовать себя более подготовленными. Во-вторых, практика делает проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, более естественным, когда на них оказывается давление. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации.В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут улучшить ваше внимание и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-либо из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование.Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература
  • Более разумный способ подключения к сети
    Планирование карьеры Статья в журнале
    • Роб Кросс
    • Роберт Дж. Томас

    Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Заниматься логистикой.

Исследования показывают, что личность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже в лучшей форме. Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом.Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будь собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением. Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не настолько, чтобы подрывать других или вести себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы можете жить — еще до того, как вы подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают оценку своих сотрудников очень ценными, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новый урожай инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как там все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что имеет неоценимое значение при любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

5 вещей, которых следует ожидать от тестов для оценки работы

Тесты оценки работы — полезные инструменты для компаний, которые хотят проверять и нанимать лучших специалистов.

Часто большинство кандидатов могут обладать схожими навыками, что делает принятие решения о приеме на работу невероятно трудным. Тесты по оценке работы могут сузить круг вопросов, упростить решение о приеме на работу и помочь кандидатам выделиться на конкурентном рынке труда.

Эти тесты могут варьироваться в зависимости от отрасли, должности и требуемых навыков, но обычно тесты оценивают как ваши основные компетенции, так и ваши навыки межличностного общения.Эти тесты могут принимать различные формы, такие как групповое собеседование, оценка программного обеспечения / навыков, тематическое исследование, письменный тест или задание по времени.

5 вещей, на которые вы можете рассчитывать при проведении любого экзамена по оценке работы

Хотя каждый тест по оценке работы уникален, вот пять вещей, по которым вы можете ожидать оценку в любом тесте по оценке работы:

  1. Навыки
    Работодатели хотят узнать, какие знания вы приобрели за время своего опыта, чтобы продемонстрировать ваши способности. Например, на экзамене по оценке работы веб-дизайнера вам могут предоставить веб-сайт и попросить оценить его с помощью доказательств и аргументов. Вас даже могут попросить проверить бюджет или выполнить задание по кодированию. Продемонстрируйте технические навыки, которые вы приобрели за время обучения или карьеры, чтобы показать, что у вас есть черты, которые ищут работодатели, и будьте готовы перечислить любые инструменты или программное обеспечение, с которыми вы знакомы.
  2. Способность
    Те, кто, скорее всего, будут приняты на работу, критически мыслят и решают проблемы.Внимательно прочтите или обдумайте все вопросы и ответьте на них как можно лучше. Обязательно сделайте все возможное и продемонстрируйте свою способность логически мыслить через проблему, которую вас попросили решить, и ее решение. Приведите веские аргументы в пользу того или иного подхода. Не бойтесь мыслить нестандартно. В случаях, когда вы менее осведомлены, проявите любопытство и желание учиться и расти.
    Подробнее: Используйте эти 4 совета для вашего следующего тестового задания
  3. Личность
    Компании пытаются определить, подходите ли вы.Здесь вы можете получить ситуационные вопросы, которые помогут им лучше понять ваши поведенческие тенденции. Понимайте ценности компании, чтобы правильно позиционировать себя, но всегда не забывайте отвечать правдиво. Компании хотят убедиться, что вы работаете независимо, но при этом являетесь командным игроком.
  4. Ответственность
    Организации стремятся нанимать ответственных сотрудников. Это люди, которые берут на себя ответственность за свою работу и делают все возможное. Однако иногда случаются неожиданные вещи.Если вы неожиданно заболели и вам нужно быть вне офиса, как вы справитесь с этим, чтобы работа была завершена?
  5. Страсть
    Хотя квалификация имеет первостепенное значение при прохождении экзамена по оценке работы, вам также важно продемонстрировать свою страсть к работе, которую вы будете выполнять, если вас наняли. Кандидаты, которые демонстрируют свой энтузиазм, преданность делу и делают все возможное, с большей вероятностью выделятся среди множества соискателей.

Хотя эти пять компетенций могут показаться простыми, их чрезвычайно важно учитывать при подготовке к экзамену по оценке работы.

Ключом к прохождению тестовых заданий всегда является подготовка. Будьте готовы к тому, что впереди, доверяйте себе, верьте своим способностям и навыкам, и вы окажетесь на пути к работе своей мечты.

Sparks Group предлагает широкий спектр услуг для ищущих работу соискателей, ищущих новую прекрасную возможность.

Посетите наш портал вакансий , чтобы найти открытые вакансии и связаться с экспертом по подбору персонала и найму Sparks Group, чтобы найти лучшие компании в округе Колумбия и по всей стране.

Оценка талантов: что это такое?

Оценка талантов помогает компаниям проверять кандидатов на трудоустройство, чтобы определить, подходят ли кандидаты для их вакансии. Компании, которые проводят оценку талантов, ищут кандидатов, соответствующих их критериям приема на работу.

Узнайте больше об оценках талантов, о том, как они работают и какие вопросы могут включать.

Что такое оценка талантов?

Оценка талантов используется, чтобы помочь работодателям определить кандидатов, которые будут подходящими для работы в их компании.

Многие крупные компании используют тестирование перед приемом на работу, чтобы оценить, соответствуют ли личность, стиль работы, знания или навыки кандидатов выполняемой работе или культуре компании.

Эти тесты помогают спрогнозировать эффективность работы нового сотрудника; соискатели, прошедшие отборочный тест, должны работать лучше как сотрудники, если их наняли.Взаимодействие с другими людьми

Тесты на оценку талантов основаны на тематических исследованиях найма и удержания и анализе данных о сотрудниках. Результаты теста дадут компании представление о том, насколько кандидат, сдающий тест, будет соответствовать требованиям компании к найму.

Компании, которые разработали описания должностей и профили кандидатов, которые детализированы и хорошо согласованы с факторами успеха для вакансий, получат наиболее полезные результаты оценки талантов.

Организации должны проявлять осторожность, проводя оценки единообразно и стандартизировано для получения надежных результатов.Стандарты этического приема на работу требуют, чтобы оценка проводилась всем кандидатам на определенную должность, а не применялась выборочно.

  • Альтернативные имена: Тесты перед приемом на работу, отборочные тесты, тесты по оценке занятости

Как работает оценка талантов?

Оценка талантов используется как часть процесса отбора, который помогает работодателям решить, с какими кандидатами провести собеседование. Многие оценки талантов проводятся онлайн, в офисе компании или магазина через компьютер или киоск найма.Они обычно включаются в системы отслеживания кандидатов (ATS), которые работодатели используют для отслеживания заявлений. Остальные могут проводиться лично.

При подаче заявления в одну из компаний, использующих онлайн-оценку талантов, весь процесс приема на работу, ведущий к собеседованию, проходит через Интернет. Объявления о вакансиях публикуются в Интернете, кандидаты подают заявки онлайн через веб-сайт компании, а затем они проходят оценку талантов.

Сдача экзамена

Кандидаты либо сдают тест при подаче заявления онлайн, либо получают инструкции по электронной почте или на веб-сайте компании о том, как пройти тест.Тесты могут быть размещены на стороннем веб-сайте, на котором даются инструкции о том, как получить доступ к тесту и пройти его.

Некоторые работодатели будут использовать имитацию работы, которая предназначена для определения того, могут ли кандидаты выполнять задачи, связанные с работой. Например, работодатель может попросить сотрудника разыграть с кандидатами сценарии ролевой игры для оценки продаж, решения проблем, вербального общения или навыков консультирования. Кандидатов на должности административного или канцелярского персонала могут попросить выполнить задания, которые оценивают их точность и скорость набора текста, а также навыки корректуры, письма и редактирования.

Для работ, требующих физических способностей, работодатели могут настроить моделирование для оценки силы, ловкости или выносливости. Что касается преподавательской или иной работы, требующей навыков публичных выступлений, работодатели могут попросить кандидатов провести урок или провести групповую презентацию.

После испытания

После прохождения теста вам могут сразу сказать, прошли вы его или нет, или вы можете не узнать, как вы это сделали.

В некоторых случаях вы получите уведомление, если компания заинтересована в вашем найме.В других случаях вы можете вообще не получить ответ, в зависимости от политики компании в отношении уведомления соискателей о приеме на работу.

Пройдет или не пройдет — термин относительный. Результаты основаны на том, как, по мнению работодателя, кандидат должен ответить, что не обязательно коррелирует с вашей квалификацией для работы. Во многих случаях компания ищет сотрудников определенного типа, соответствующих их организационной структуре и культуре компании, а не просто тех, кто обладает необходимыми навыками и способностями.

У компаний часто бывает период ожидания, прежде чем кандидаты, не прошедшие тест, смогут его снова сдать. Подробная информация о повторной сдаче аттестации должна быть доступна на сайте компании.

Образцы контрольных вопросов

Что лучше всего описывает ваш опыт обратной связи с другими на работе?

  • У вас нет опыта.
  • Вы оставили отзыв коллегам.
  • Вы оставили отзыв людям, работающим на вас.
  • Вы оставили отзыв непосредственным подчиненным об их работе.
  • Вы установили стандарты для достижения оптимальной обратной связи.

Перед принятием решения лучше всего проанализировать все факты.

  • Совершенно не согласен
  • Не согласен
  • Нейтрально
  • Согласен
  • Полностью согласен

Выберите подходящие термины, чтобы заполнить пробелы: _ означает поливать, как есть, чтобы _.

  • Собака — кошка
  • Нога — рука
  • Женщина — офис
  • Напиток — еда
  • Океан — гора
Расширять

Советы по оценке талантов

Do Your Homework: Если вы подаете заявление на крупного, известного работодателя, вы можете получить внутреннюю информацию от нынешних и бывших сотрудников.Скорее всего, вы найдете аккаунты сотрудников на Reddit, Quora, LinkedIn и других социальных сетях и на досках объявлений.

Подготовка: Если вы проходите тест дома, убедитесь, что у вас есть время и место, чтобы пройти его в меру своих возможностей. Не пытайтесь быстро ответить на вопросы за кухонным столом во время приготовления ужина. Отнеситесь к процессу серьезно, и вы добьетесь лучших результатов.

Будьте честны: Предполагается, что оценка талантов и личностные тесты дают честную оценку ваших навыков и потенциала для культурного соответствия.Подделайте ответы, и вы можете получить работу только для того, чтобы через несколько месяцев почувствовать себя несчастным и снова вернуться к поиску работы.

Ключевые выводы

  • Оценка талантов — это тесты, используемые компаниями для оценки того, подходит ли кандидат на определенную должность.
  • Вы можете пройти оценку талантов онлайн или лично, в зависимости от компании и вакансии.
  • После того, как вы пройдете оценку талантов, компания оценит результаты, поскольку они рассматривают вас на эту должность.Может быть период ожидания, прежде чем вы получите результаты, или вы можете не получить их вообще.
  • Оценка талантов должна проводиться одинаково для всех кандидатов.

Что нужно знать соискателям о тестировании перед приемом на работу

Многие работодатели стремятся собрать больше информации о кандидатах с помощью тестирования перед приемом на работу. Вот что нужно знать соискателям.

Вы, наверное, подумали, что как только вы закончите школу, вы закончите с тестами! Но в наши дни многие работодатели используют тестирование перед приемом на работу задолго до того, как вы даже попадете на собеседование. В отличие от экзамена по химии, тест перед приемом на работу — это не то, к чему вы можете подготовиться. Тем не менее, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы подготовиться к этим тестам и преодолеть любую сохраняющуюся тревогу перед тестами . Как только вы это сделаете, вы будете готовы к успешной оценке перед приемом на работу.

Почему работодатели используют тесты перед приемом на работу

Вы можете подумать, что эти тесты разочаровывают. В конце концов, многие ли из нас любят хвастаться совершенной ошибкой и желают ее исправить? Однако оценочные тесты не только говорят работодателю о навыках соискателя.

Обнаружение нечестности

Как ни крути, но некоторые люди врут в своих резюме. Или они могут не «лгать», но они немного растягивают правду . Или много. Чтобы помочь отсеять этих кандидатов, специалисты по персоналу могут использовать некоторые тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что вы скрываете правду.

Но вы думаете, разве HR не проверяет рекомендации? Что ж, имейте в виду, что большинство компаний не дают «рекомендации». Они проверит факты вашей занятости, такие как даты вашей работы и зарплаты. Но обычно они больше ничего не выдают. И это не так уж и много для любого HR-специалиста. Кроме того, откуда им знать, что они не только что разговаривали с твоей тетей Мэри?

Проверить, сможешь ли ты выполнить работу

Вы можете утверждать, что хорошо разбираетесь в Photoshop, но так ли это? Даже имея обширное портфолио, которое может вас поддержать, работодатели хотят быть уверены, что вы можете делать то, что, как вы утверждаете, вы можете делать.

Вы хорошо подходите?

Речь идет не о компании, которая нанимает только тех, кто «вписывается». Спросить, подходит ли кандидат, — тоже примерно , чтобы убедиться, что вы будете счастливы на работе . Если интервьюер спрашивает: «Вам нравится эта работа?» вы скажете «да», потому что, если в работе нет ничего неожиданного, вы, конечно, скажете «да». Но действительно ли вы будете счастливы, выполняя эту работу в следующие несколько лет? Тест перед приемом на работу может помочь работодателю в этом разобраться.

Тесты лучше при приеме на работу

Ошибки при приеме на работу обходятся дорого. Человеческие ресурсы не только хотят сэкономить деньги, они также хотят сэкономить свое время — и ваше. Кэрол Кокрэн, вице-президент по персоналу и культуре FlexJobs, говорит, что тесты перед приемом на работу «могут быть чрезвычайно ценной частью процесса принятия решений. Они дают компании возможность получить объективный показатель эффективности более объективным образом, чем интервью ».

И есть данные, подтверждающие это.В одном исследовании менеджеры по найму были разделены на две группы. Одной группе было поручено нанять соискателей исключительно на основании того, что было сказано в тесте перед приемом на работу (нанять или не нанимать). Другой группе было предоставлено больше свободы при приеме на работу. Хотя они могут следить за тестом, они также могут игнорировать тест и доверять своим инстинктам, основываясь на том, что они узнали во время собеседования.

Затем две группы новых сотрудников сравнивались по качеству, определяемому по тому, как долго новые сотрудники оставались на работе и насколько они продуктивны.В целом группа, принятая на работу строго на основании результатов тестирования перед приемом на работу, составила высококвалифицированных сотрудников с рейтингом . Эта группа была более продуктивной и проработала в компании на 15% дольше, чем другие новые сотрудники.

Когда вы пройдете тест перед приемом на работу

Есть три разных случая, когда вы можете пройти тестирование перед приемом на работу.

  • Перед первым собеседованием. Это помогает отсеивать неквалифицированных кандидатов, гарантируя, что ни кандидат, ни компания не зря тратят свое время.
  • После первого интервью, но перед вторым. Обычно этот тест проверяет ваши навыки и способности. Обычно это хороший знак, если вас просят пройти тест на этом этапе. Значит, компания заинтересована в вас.
  • Во время интервью. Да, оценки перед приемом на работу могут появиться на собеседовании. Это в первую очередь поведенческие вопросы, которые позволяют оценить, как вы будете справляться с определенными ситуациями.

Виды тестов перед приемом на работу

Есть также несколько типов тестов перед приемом на работу, с которыми вы можете столкнуться.Хотя вы можете подготовиться к некоторым из них, будут моменты, когда вам придется думать на ногах. Общие типы тестов перед приемом на работу включают следующее.

Оценка на основе моделирования

Они используют сценарии на рабочем месте, чтобы помочь выявить стили мышления и принятия решений кандидатов. Скорее всего, вам предложат реальный сценарий или бизнес-проблему, с которой столкнулась компания, и спросят, как вы с ней справитесь.

Психометрические тесты

Они используются для измерения умственных способностей и стиля поведения, но не дают правильных или неправильных ответов.

Тесты на пригодность

Не путать с тестами на навыки, тесты способностей измеряют критическое мышление и навыки решения проблем. Это помогает работодателям оценить, насколько быстро вы учитесь и насколько хорошо вы работаете.

Тесты навыков

Эти тесты пытаются определить ваши способности в отношении определенных профессиональных навыков. Другими словами, тесты навыков проверяют способности, которые, по вашему мнению, у вас есть.

Оценка личности

Личностные тесты измеряют личностные качества в условиях работы, такие как стрессоустойчивость, проактивность и ориентация на оказание услуг.В частности, эти тесты измеряют то, что в вас не меняется (например, честность или сочувствие). Не существует правильных или неправильных ответов, но высокие баллы по определенным качествам могут помочь предсказать, будете ли вы счастливы на определенной работе и, следовательно, подходите ли вам для компании.

Примеры из практики

Обычно называемые «проектом» бизнес-кейсы дают вам практические проблемы, с которыми сталкивается бизнес (гипотетические или реальные), которые вам необходимо решить. Это дает работодателю представление о вашем стиле работы и о том, можете ли вы ее выполнять.

Сначала задавайте вопросы

Понятно, что вы можете нервничать перед экзаменом. Некоторые из этих тестов задают психологические вопросы, и это может вызвать у вас дискомфорт. Перед тем как пройти тест перед приемом на работу (или даже если вам зададут вопрос о поведении), подумайте о том, чтобы задать некоторые из ваших собственных вопросов перед приемом на работу.

Что измеряет этот тест?

Надеюсь, ответ на этот вопрос поможет вам понять, что исследует работодатель. Они ищут определенные навыки? Или они просто пытаются немного лучше понять вашу личность? Знание того, что изучает компания , может помочь вам расслабиться, или, по крайней мере, помочь вам немного лучше понять процесс найма.

Однако знание того, что измеряет тест, скорее всего, не поможет вам работать лучше. Некоторые из этих тестов не дают правильного или неправильного ответа, поэтому доверяйте себе и дайте наилучший из возможных ответов.

Сохраняют ли они результаты?

Некоторые работодатели хранят ваше резюме на случай, если что-то появится в будущем. Замечательно. Но спросите, хранят ли они результаты этого теста в том же файле. Если да, будут ли они использовать результаты, если «что-то произойдет» или вы подадите заявку на другую должность?

Как пройти тестирование перед приемом на работу

Начнем с очевидного: в это нельзя играть.Невозможно «выиграть» или «обдумать» тест. Фактически, Кокрэн советует кандидатам «не слишком много думать, а использовать свой первый ответ , чтобы получить наиболее точные результаты».

Тем не менее, есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы подготовиться к тесту перед приемом на работу.

Исследование

ОК. Не учеба учеба. Но практика перед собеседованием может придать вам уверенности во время собеседования. Например, поведенческие вопросы — распространенный вопрос интервью.Обычно они начинаются со слов «Расскажи мне о времени, когда» или «Дай мне пример». Когда вы слышите это, вы знаете, что вас ждут вопросы поведения.

Предвидеть эти вопросы заранее и практика, практика, практика . Используйте метод STAR, чтобы объяснить, почему вы сделали то, что сделали, и какую пользу это принесло вашему работодателю.

Исследования

На самом деле вы не можете обмануть эти тесты. Но вы можете узнать, с какими вопросами или тестами перед приемом на работу вы можете столкнуться.Бри Рейнольдс, менеджер по развитию карьеры и коуч в FlexJobs, советует соискателям работать в Glassdoor и просматривать вопросы собеседования, которые люди задали. Это может дать вам некоторое представление о тесте перед приемом на работу, который вы можете пройти.

Держите его в перспективе

Хотя тесты для оценки работы важны, помните, что они обычно являются лишь частью процесса подачи заявления. Работодатели обычно полагаются на ряд факторов, включая резюме, рекомендации, собеседования и проверку биографических данных, при принятии решений о найме.Думайте о своем тестировании перед приемом на работу как об одном препятствии, которое нужно преодолеть в процессе поиска работы, — не как о препятствии для приема на работу .

Ответить честно

Многие типы оценки работы предназначены для измерения черт характера на определенных должностях, поэтому нет «правильных» или «неправильных» ответов. Вместо того, чтобы пытаться «перехитрить» тест, ваша цель должна состоять в том, чтобы честно ответить на вопрос . Если вы ответите нечестно, вас могут избрать на должность, которая плохо соответствует вашим навыкам и личности, а это значит, что вскоре вы снова можете искать работу.

Помните о работе, отвечая на вопросы

Независимо от того, какой тест перед приемом на работу вы пройдете, думайте о работе и ее описании, отвечая на вопросы. Например, если вы подаете заявку на должность службы поддержки клиентов, вы можете столкнуться с вопросом, который спрашивает, как вы относитесь к помощи нуждающимся людям. Если вы помните, что ваша работа заключается в поддержке клиентов и что вы, вероятно, поможете большому количеству клиентов, поможет вам адаптировать свой ответ .

Положи карандаши

Любите их или ненавидите, вам, вероятно, придется пройти несколько испытаний в поисках работы.Но, в отличие от школьных тестов, у большинства из этих нет правильного или неправильного ответа . И они не оцениваются по кривой. Тесты перед приемом на работу действительно нужны, чтобы помочь работодателю глубже и лучше понять вас как кандидата, чтобы убедиться, что вы хороший сотрудник и довольны своей работой.

Тем не менее, мысль о прохождении теста может заставить вас вспотеть. У нас есть много советов по проведению всевозможных собеседований. Но если этого недостаточно, подумайте о том, чтобы назначить встречу с одним из наших профессиональных тренеров. У них есть много практики по подготовке людей к собеседованию и множество советов о том, как проходить тесты перед приемом на работу.

ПОЛУЧИТЬ ПОМОЩЬ В ИНТЕРВЬЮ ОТ КАРЬЕРНОГО ТРЕНЕРА FLEXJOBS >>>

Рэйчел Пельта внесла свой вклад в эту статью

Фото: bigstockphoto.com

Версия этой статьи была первоначально опубликована 11 ноября 2015 года.

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

Как проводить оценку работы

Оценка работы, оценка или анализ — это детальное изучение должностных обязанностей, а также знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы.Обычно это выполняется специалистом по персоналу, обученным этому процессу. Правильно выполненная оценка работы позволяет организации объективно и эффективно нанимать, обучать, управлять, оценивать производительность и выплачивать компенсацию работникам.

Прочтите описание должности. Фактическая работа может сильно отличаться от того, что написано. В этом случае вы можете пересмотреть описание должности после оценки.

Поиск похожих вакансий в федеральных базах данных. Эти базы данных содержат результаты оценки многих рабочих мест и могут быть хорошей отправной точкой для получения информации.

Составьте список стандартных вопросов, которые нужно задать кандидатам на работу. Вы можете создать свою собственную анкету или приобрести утвержденную анкету. Список должен включать такие темы, как: основные должностные обязанности и их важность, отношения отчетности, отношения с руководителями, необходимые навыки, необходимые знания, необходимое образование и обучение, необходимость независимого суждения, информация о риске допущенных компанией ошибок, необходимые физические усилия, необходимые инструменты, необходимые технологии и общая рабочая среда.

Попросите соискателей заполнить анкету или используйте ее для собеседования с рабочими.

Попросите руководителя или менеджера по работе предоставить ту же информацию в анкете или форме интервью.

Сравните результаты, чтобы убедиться, что они в основном совпадают. Если они это сделают, вы можете быть уверены, что имеете точное представление о работе и можете перейти к подведению итогов.

Подтвердите выводы. Если вы обнаружили значительные различия между источниками информации, которую вы собрали, вам нужно будет продолжить исследование, наблюдая за рабочими или попросив их заполнить журнал задач в течение определенного периода времени, чтобы понять, что они на самом деле делают.Чтобы понять важные знания, навыки и способности, попросите их описать конкретный пример того, как они выполняли важную задачу, и, слушая их описание того, как они ее выполняли, раскройте использованные знания, навыки и способности.

Обобщите результаты, как только вы убедитесь, что ваша информация верна. Используйте это, чтобы написать или обновить описание должности, которое затем должно лечь в основу найма, обучения и оценки результатов работы на этой должности. Его также можно использовать для сравнения работы с другими с целью назначения соответствующей компенсации.

Обследование посредством тестирования перед приемом на работу

Объем — В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу HR. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль. Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может тратить ценные деньги на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные правила. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора кандидатов на работу в 2018 г.

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они позволяют получить балл, рейтинг, описание или категорию. Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов отбора и методы тестирования

Когнитивные способности тестов измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность претендента освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или злоупотреблению алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на целостность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерение вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их применением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон о защите сотрудников на полиграфе 1988 г. запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позиции (например, наклоняться, поднимать, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование: медосмотр: какие вопросы соблюдаются при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение того, какое тестирование необходимо

Для реализации процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация действующего процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

  • Знание — это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
  • Навыки — это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
  • Способности — это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г. , подъем по лестнице, подъем).
  • Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс определения того, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Несмотря на то, что коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и достоверность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценить, если кандидат их выполнит. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако, когда речь идет о тяжелых физических нагрузках, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность работы, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для должностей, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут проводиться до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на прием при приеме на работу, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, требует много времени и высоких навыков разработки тестов. В «Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников» 1978 года подробно описаны стандарты, в соответствии с которыми EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты отбора сотрудников не соответствуют необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из способов принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов, пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на работу и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, уважаемыми и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать методы оценки приема на работу, которые работают для вас

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что любые отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае могут последовать иски о дискриминации. Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, ставший под сомнение; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на работу и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода выбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL пресекает использование компанией тестов при приеме на работу.

Обеспечение надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут различаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные и проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, таких как неподходящие или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на работу. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что они предназначены для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями EEOC, , а также некоторыми отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти по адресу Society for Industrial and Organizational Psychology.

EEOC утвердил три основных формы действительности:

  • Достоверность содержимого подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест — это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по печати или математике или экзамен для дипломированных бухгалтеров). В Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников , говорится, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения данной должности или что выбранный процедура обеспечивает репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
  • Критерийная валидность относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Требуемые KSAO для выполнения работы — это «критериальные переменные . » Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, набирать необходимое количество слов в минуту на печатном тесте или иметь пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как оценка руководителей, посещаемость и качество выполненной работы.Существует два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной действительности , , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает баллы с оценками эффективности работы, так что баллы тестов и показатели производительности доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с их последующей работой .
  • Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения данной работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, заданных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительными с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищенную группу, следует немедленно обратиться к юристу.

Глобальные проблемы

Работодатели в Соединенных Штатах, у которых есть сотрудники из других стран, должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу и практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение работы

Политика медицинского осмотра

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства


Оценка карьеры | Образование и карьера

Ресурсы для оценки карьеры


Пожалуйста, обратите внимание, что ALA не рекомендует какой-либо конкретный инструмент оценки, а также предоставление этой информации никоим образом не подразумевает одобрение ALA какой-либо из перечисленных компаний / инструментов или результатов любой оценки, которая может быть проведена. Ссылки на ресурсы, представленные здесь, предназначены исключительно для информационных целей.

Важно помнить, что не все оценки действительны и / или надежны.Разные оценки используются для разных целей. Интерпретация результатов может быть немного сложной. Даже если результаты имеют для вас смысл, вы всегда должны учитывать множество факторов, которые могут повлиять на ваши решения. Никогда не принимайте результаты онлайн-оценок или принимайте на их основе решения, которые изменят вашу жизнь, не обсудив их с обученным специалистом.

Если вы серьезно ищете помощи в принятии карьерных решений, таких как определение того, какую карьеру выбрать, решение о смене карьеры и т. Д., обратитесь за помощью к профессиональному консультанту по вопросам карьеры. Вы можете найти его в большинстве кампусов колледжей или на веб-сайте Национальной ассоциации развития карьеры. Вы также можете связаться с сотрудниками Управления по развитию человеческих ресурсов и найму (HRDR) Американской библиотечной ассоциации.

  • Holland Code Career Test
    Этот экзамен проверяет вашу пригодность к разным профессиям на основе шести профессиональных тем: реалистичный, исследовательский, художественный, социальный, предприимчивый и традиционный.Тест определяет ваши основные интересы и их сравнение с другими областями, а также то, что это означает для ваших карьерных интересов. Имеет 87 вопросов, это может занять около 20 минут.

  • Майерс-Бриггс
    Одна из самых известных оценок, индикатор типа Майерс-Бриггс, приводит к четырехбуквенному «типу» — например, INFP или ESFJ. Тест предназначен для определения основных предпочтений по каждой из четырех дихотомий (таких как интроверт и экстраверт) и описывает 16 отличительных черт личности.Чтобы пройти настоящий тест, вам придется заплатить 50 долларов, но есть несколько кратких альтернатив.

  • MyPlan.com
    Эта оценка поможет вам определить вашу мотивацию и то, что действительно важно для вас в вашей карьере. Результаты ранжирования различных аспектов работы могут побудить вас взглянуть на вакансии или отрасли, о которых вы, возможно, раньше не задумывались. Это может быть немного ошеломляюще — вы выйдете из этого теста со списком из 739 вакансий, упорядоченных в зависимости от того, насколько они подходят вашему стилю.

  • The Testing Room
    Бесплатная оценка карьеры, работы и личности. Краткие отчеты бесплатны. Стоимость расширенных отчетов.
  • Ключ карьеры
    Оценивает личность и карьеру в соответствии с теорией выбора карьеры Джона Холланда.
  • Карьерное тестирование
    Предоставляет тест на мотивационные навыки (разработанный, чтобы помочь вам определить свои навыки в широком диапазоне функционально-переносимых областей навыков), а также тест на карьерные ценности (разработанный, чтобы помочь вам определить то, что вы цените больше всего, чтобы вы можно добиться удовлетворения от работы).
  • Оценка ценностей на рабочем месте:
    Знаете ли вы, какие рабочие ценности вам больше всего нужны на работе и у работодателя — и отражает ли ваша текущая работа эти ценности?
    Предлагает краткий список вещей, которые могут быть важны для вас, чтобы помочь вам понять, что вы цените в своей работе, карьере и работе. На этом сайте также есть множество других коротких викторин для соискателей, сменивших профессию, новых выпускников и т. Д.
  • Keirsey Temperament Sorter II Инструмент личности
    Дает тест на 70 вопросов, который помогает людям определить свой тип личности.Общий отчет о результатах предоставляется бесплатно. Более подробный отчет по затратам.

Эта страница была создана Управлением ALA по развитию человеческих ресурсов и найму (HRDR). Для получения дополнительной помощи, комментариев или вопросов обращайтесь: [email protected]

Последняя ред. Май 2017

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *