Реорганизация путем присоединения это: Реорганизация юридического лица — Юридический советник

Содержание

Государственная инспекция труда в Омской области

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ законодатель сформулировал категорическое правило (императивную норму), что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Поэтому работодателю (директору организации) нет необходимости (не предусмотрено законом) ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации (юридического лица).
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.
После того, как состоялась реорганизация в одной из указанных законом форм, работник может не согласиться работать в «новой» организации. Но он должен быть в эту «новую» организацию (к новому работодателю) оформлен на работу, которой занимался у «старого» работодателя, т.к. оснований для расторжения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством у «нового» работодателя нет. Только «при отказе работников от продолжения работы в случаях, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по ч. 5 ст. 77 ТК РФ». Таким образом, у работника возникает право отказаться от продолжения работы, только потому, что состоялась реорганизация организации, в которой он работал ранее. «Новая» организация, куда работник еще не принят для продолжения работы, не может его уволить. Если он отказался работать именно из-за того, что состоялась реорганизация, увольнение должен провести и оформить в соответствии с требованиями ст. 77, 179 и 180 ТК РФ «старый» работодатель. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т.е. не по собственному желанию, а именно в связи с реорганизацией. Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя. Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель должен (обязан) допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора.

Если работник не нужен (нет штатов), тогда «новый» работодатель сам проявляет инициативу по увольнению. Но основанием для этого является не отказ работника (т.е. это не инициатива работника, как этого требует ч. 6 ст. 75 ТК РФ), а инициатива «нового» работодателя, куда работник принят в соответствии с законом. В этом случае есть законные основания для увольнения по сокращения численности или штата (ч. 1 п. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Кроме того, работнику следует помнить, что до увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если «новый» работодатель в качестве основания для увольнения работника выбрал сокращение численности или штата, то необходимо строго соблюдать требования процедур ст. 180 ТК РФ, т.е. предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее ем за 2 месяца (хоть на следующий день после оформления в «новой» организации ) до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласиться, то увольнять по ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 179 ТК РФ.
Исходя из этих требований законодательства, уведомление работников о реорганизации организации не основано на законе, т.к. при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Если человек не отказался работать в реорганизованной организации, то «новый» работодатель не имеет права предлагать ему другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, который не прекращён.
Реорганизация организации не знает процедур «навязывания» работнику другой работы. В связи с тем, прежней работы нет у «нового» работодателя, то ему придётся либо сокращать, либо увольнять работника по соглашению сторон желательно с «золотым парашютом», либо находить другие законные основания для прекращения трудового договора с работниками.

Копьёва Т.В. – госинспектор труда
Государственной инспекции труда
в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат
юридических наук, зксперт
журнала «Трудовое право»

Реорганизация фирм путем присоединения – цены в Москве, услуга реорганизации путем присоединения

Реорганизация фирм может быть вызвана различными причинами и выполняется различными способами, среди которых:

  • слияние;
  • присоединение;
  • выделение;
  • разделение.
 

Этапы работ

1. Подготовка документов юристами — от часа2. Заверение нотариусом по записи с нашим юристом
3. Подача нами ваших документов4. Получение за вас ваших документов
 

Необходимые документы

  • Выписка
  • Паспортные данные участника(ов)

 

Реорганизация путем присоединения – это процесс, при котором одно или несколько обществ полностью передают права и обязанности другому обществу, а сами перестают существовать. Это один из альтернативных способов ликвидации компании. Компания «Гаршина и партнеры» предлагает услуги реорганизации компании путем присоединения. Мы полностью подготовим необходимые документы и проведем все процедуры для успешной реорганизации.

Данная процедура считается довольно сложной и ответственной. Есть вероятность выездной налоговой проверки, признание реорганизации недействительной (при несоответствии процедур или оформления документов). Также существует еще большое количество нюансов и трудностей, которые могут возникнуть в ходе присоединения одной компании к другой.

Однако такой метод реорганизации имеет и положительные стороны. В частности, нет необходимости собирать справки об отсутствии каких-либо задолженностей перед пенсионным фондом или кредиторами. При присоединении не возникает новая компания, которая требует отдельной регистрации, поэтому оформление происходит несколько быстрее. Особенно если все этапы сопровождают опытные юристы.

Как проходит реорганизация путем присоединения

Чтобы реорганизация в форме присоединения прошла успешно, необходимо выполнить ряд действий:

  • Подготавливается первичный пакет документов. В него входят протокол решения о присоединении, заявление о начале процедуры, письменные уведомления кредиторов, акт инвентаризации имущества. В индивидуальном порядке потребуются и другие бумаги.
  • Подаются документы в регистрирующие органы.
  • Уведомляются кредиторы, происходит инвентаризация.
  • Составляется акт передачи компании.
  • Документ об изменениях регистрируется в государственных органах.

Сделав эти шаги, можно успешно завершить реорганизацию путем присоединения. Однако в ходе выполнения всех процедур возникает множество вопросов, которые могут существенно замедлить процесс реорганизации. Присоединение выполняется весьма сложно, поэтому помощь юристов просто необходима. В противном случае могут начаться судебные разбирательства, вплоть до оспаривания процесса и отмены присоединения.

Существует вероятность отказа в ликвидации компании, которая использует метод присоединения. Налоговая категорически не одобряет проведение альтернативной ликвидации путем процесса реорганизации. Среди оснований для отказа в проведении таких процедур есть:

  • наличие недостоверных сведений, содержащихся в документации;
  • наличие финансовых задолженностей перед кредиторами общества;
  • наличие задолженности перед бюджетом;
  • наличие налоговой выездной проверки на незавершенном этапе.

Этих причин вполне достаточно, чтобы как минимум отодвинуть вопрос о присоединении. Именно поэтому нужны опытные юристы, которые заранее проверят все факты и смогут помочь в случае возникающих трудностей.

Большинство экономистов и юристов все чаще говорят о том, что такой метод ликвидации перестанет быть популярным, так как влечет серьезные проблемы при неправильном выполнении процедур. Но если все тщательно контролировать, то бояться нечего, негативных последствий не будет.

Закажите услуги реорганизации путем присоединения в ООО «Гаршина и партнеры»

Реорганизация является сложным процессом, в ходе которого будут возникать трудности. Можно самостоятельно попробовать пройти этот путь, но вы рискуете потерять не только время, но и финансы. Ведь каждая ошибка обойдется дорого. Чтобы избежать этого, мы предлагаем заказать услугу реорганизации в ООО «Гаршина и партнеры».

Наши юристы подготовят все необходимые документы, чтобы присоединение прошло в рамках действующего законодательства и без рисков для компании и учредителей. Нотариус заверит бумаги, позволяющие нам взять на себя ответственность при присоединении. Мы сами подаем все документы в регистрирующие органы, контролируем все процессы, следим за соблюдением всех норм и законов.

Позвоните нам или приезжайте в офис в Москве, чтобы детально узнать, как проходит реорганизация, что нужно для этого, сколько процесс займет времени. Также вы сможете узнать, сколько будет стоит присоединение. Мы сделаем все расчеты, исходя из вашей ситуации. Выбирайте опытных юристов, которые помогут решить все вопросы.

Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании — СКБ Контур

Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.

По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.

Права и обязанности прежнего и нового работодателей

Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.

Действия прежнего работодателя

Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.

Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.

Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.  

В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.

Действия нового работодателя

Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора. 

Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать. 

Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.

Заполнить форму СЗВ-ТД или загрузить готовую и сдать через интернет бесплатно

Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре – на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

Отпуск и реорганизация

Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.

В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.

Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов

404

Юридическое сопровождение

Бухгалтерские услуги

Исключение из егрюл

Внесение изменений в учредительные документы

БГ для государственных закупок

С долгами перед контрагентом

Банковские услуги

! Без выездной налоговой проверки

Регистрация филиала/представительства

БГ для государственных контрактов

Без выездной налоговой проверки

Продажа бизнеса

Регистрация ООО/ИП

БГ на возврат аванса

Сдача отчетности

Арбитраж

Полный пакет документов мы сформируем в процессе подготовки к прохождению процедуры. Цена на банкротство юридических лиц включает комплексное документальное сопровождение с нашей стороны.

Юридический адрес

ЭЦП (электронная цифровая подпись)

БГ на исполнение контракта

! Аутсорсинг бухгалтерских услуг

Консалтинговые бухгалтерские услуги

Налоговый юрист

Без бух сопровождения

Юридические услуги

Банкротство

Полный пакет документов мы сформируем в процессе подготовки к прохождению процедуры. Цена на банкротство юридических лиц включает комплексное документальное сопровождение с нашей стороны.

Регистрация ИП с адресом

БГ на обеспечение заявки

Представительство в суде

Финансовый анализ

С бух сопровождением

Ликвидация ООО

Полный пакет документов мы сформируем в процессе подготовки к прохождению процедуры. Цена на банкротство юридических лиц включает комплексное документальное сопровождение с нашей стороны.

Ликвидация ООО с нулевым балансом

Ликвидация ООО с нулевым балансом на первый взгляд один из самых простых и быстрых процессов ликвидации. Такая ликвидация занимает не больше 4 месяцев (на практике), а в некоторых случаях можно уложиться в 3 месяца. Процесс ликвидации ООО с нулевым балансом подходит компаниям которые так и не начали вести свою деятельность, не имеют сотрудников и никаких активов на балансе. В реалиях ликвидация такой компании без квалифицированной помощи, может затянуться больше чем на год, а это в свою очередь приводит к серьезному удорожанию желаемого результата.

Реорганизация

Юридический адрес внутри налоговой

Юридический адрес в другую налоговую

Юридический адрес для переезда/миграции

ЭЦП для сдачи отчетности

Регистрация ИП

Регистрация ИП без адреса

Регистрация обособленного подразделения

Смена наименования

! Смена Директора

! Смена Адреса

! Смена учредителя

Увеличение уставного капитала

Уменьшение уставного капитала

Выход участника из ООО

Распределение доли

Сделка купли продажи доли в ООО

Споры по договорам

Налоговый учет

Ликвидация АО

Полный пакет документов мы сформируем в процессе подготовки к прохождению процедуры. Цена на банкротство юридических лиц включает комплексное документальное сопровождение с нашей стороны.

С нулевым балансом

Реорганизация

Ликвидация ООО без долгов

Наступает время, когда появляется необходимость закрытия компании. Если вы вовремя платили налоги, вовремя сдавали отчетность, у вас отсутствуют штрафы и долги — это не значит, что у налоговой не осталось к вам вопросов. На практике стало встречаться чаще, что налоговая спокойно относиться ко всем этапам ликвидации кроме последнего, когда вы подаете ликвидационный баланс. ФНС просто берет и вешает недостоверность адреса на компании в период принятия решения по ликвидационному балансу.

Добровольная ликвидация ООО

Альтернативная ликвидация

! В форме присоединения

Юридический адрес для регистрации с почтовым обслуживанием

Юридический адрес одна из главных артерий бизнеса, если он становится недостоверным, в ближайшее время в банке могут быть заблокированы счета и налоговая спустя определенное время имеет право ликвидировать юр лицо со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Для смены адреса

ЭЦП для регистрационной деятельности

Регистрация ООО

Регистрация ИП под ключ

! Регистрация ООО под ключ

! Регистрация филиала

Регистрация филиала на российское Юр Лицо

Регистрация филиала на иностранное Юр Лицо

Регистрация обособленного подразделения на российское Юр Лицо

Регистрация обособленного подразделения на иностранное Юр Лицо

! Внесение изменений в устав

Внесение изменений в ЕГРЮЛ

Отмена исключения

Отмена исключения

Банкротство

Банкротство физических лиц необходимо вам в условиях когда вы не можете платить по обязательствам, ваши долги больше чем ваши активы и стоите на пороге потери имущества. Банкротство физ лиц возможно сделать через МФЦ при определенных условиях без привлечения юристов, где вам предоставят конкурсного управляющего, но это не в ваших интересах.

Исключение из ЮГРЮЛ

Судебные споры

Досудебное урегулирование

Закрытие исполнительного производства

Продажа готовых компаний

Продажа готовых фирм с оборотом

Продажа готовых фирм без оборота

Открытие банковского счета без вопросов

Кредит для Юридического Лица

Банковская гарантия

Досудебное представительство в суде

Разрешение споров/решений/отказов регистрирующего органа

Отзыв на исковые требования

Обжалование претензий

Обжалование действий работодателя/фирмы/руководителя

Обжалование решений общего собрания

Трудовые споры

По договору строительного подряда

Споры по расторжению договора

Расторжение договоров в одностороннем порядке

Претензия по договору оказания услуг

Корпоративные споры

С органами гос власти

Трудовые споры

Споры в сфере интеллектуальной собственности

Споры в сфере интеллектуальной собственности

В сфере защиты прав потребителей

Споры в сфере строительного подряда

Споры об истребовании имущества из незаконного владения

Налоговые споры

Способы об освобождении имущества от ареста

Первичная бухгалтерия

Оценка финансовых рисков

Оценка рентабельности

Показатели эффективного предприятия

Показатели ликвидности предприятия

По налоговым спорам

Добровольная ликвидация

Альтернативная ликвидация

В форме присоединения

В форме слияния

В форме выделения

В форме разделения

В форме преобразования

! В форме слияния

! В форме выделения

! В форме разделения

Ликвидация ООО с бухгалтерским сопровождением

Потребность в ликвидации фирмы с бухгалтерским сопровождением возникает когда необходимо грамотно распределить активы и свести все к нулевому балансу, в случае, если долгое время не сдавалась отчетность, когда есть переплаты и недоимки в ФНС и ПФР, а также в случае необходимости получения консультаций по составлению промежуточного и ликвидационного балансов. Наши бухгалтера помогут вам преодолеть все сложности ликвидации.

Ликвидация ООО под ключ

Потребность в ликвидации фирмы под ключ возникает когда необходимо поручить ликвидацию профессионалам и освободить себе время для более важных дел. Мы сможем грамотно распределить активы и свести все к нулевому балансу, в случае, если долгое время не сдавалась отчетность, когда есть переплаты и недоимки в ФНС и ПФР, а также выполним всю работу по составлению промежуточного и ликвидационного балансов. Наши профессиональные бухгалтера и юристы помогут вам преодолеть все сложности ликвидации.

! С долгами перед контрагентом

С долгами перед бюджетом

Ликвидировать компанию с долгами перед бюджетом почти невозможно. Какие бы варианты не были предприняты в данной услуге в конечном итоге компания сталкивается с тем, что долги перед бюджетом необходимо погасить в полном объеме, но БЫВАЮТ ИСКЛЮЧЕНИЯ.

! Регистрация ООО без адреса

! Регистрация ООО с адресом

Оформление кадровых документов при реорганизации

Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединения

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

 

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа  трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:

• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;

• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

 

Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.

Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.        

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.  

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст. 63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие.  (пример 2).

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц», оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения. Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта.

Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н). Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».

ПОДВОДИМ ИТОГИ

 

   Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:

 

 

 

[1] или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.

[2]Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (далее — Доклад Роструда).

[3] Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[4]  Пункт 1.2. Доклада Роструда.

[5] По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).

[6] Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).

[7] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

[8] Письмо от 05.09.2006 № 1553-6.

[9] Унифицированные формы Т-2 и Т-2ГС, утв. Постановлением № 1.

А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор, канд. социол. наук, Master of business administration

Реорганизация путем присоединения | ЮСТИЦИЯ

Реорганизация в форме присоединения осуществляется с целью переместить активы и обязательства одной компании в другую. При этом, присоединяемая компания прекращает свое существование, а присоединившая получает полный объем ее прав и обязанностей.

Юридическая компания «Юстиция» оказывает правовые услуги по реорганизации любой степени сложности. Мы имеем обширный опыт реорганизации юридических лиц путем присоединения.

Мы готовы оказать полный перечень правовых услуг. Реорганизация путем присоединения включает в себя:

  • Проведение первичной консультации. Наши специалисты помогут принять оптимальное решение о целесообразности реорганизации компании и подберут наилучший способ ее проведения;
  • Сбор необходимого пакета документов. Мы составим и оформим надлежащим образом все необходимые документы и после их подписания ответственными лицами подадим в регистрационный орган;
  • Подача уведомления в ИФНС;
  • Надлежащее уведомление кредиторов. Подача объявления в СМИ;
  • Ликвидация присоединенного юридического лица;
  • Подготовка изменений в уставные документы компании, которая произвела поглощение.

Многолетний опыт наших экспертов позволяет проводить реорганизацию предприятий быстро, эффективно и с уверенностью в том, что в будущем у Вас не возникнет никаких проблем.

Реорганизация присоединением

Реорганизация путем поглощения одной компании другой сопровождается принятием полного объема прав и обязательств. Порядок перехода активов и пассивов присоединенной компании закрепляется в передаточном акте, который утверждается уполномоченными органами юридического лица.

Инициация присоединения

Решение о реорганизации путем присоединения принимается участниками всех участвующих в процессе компаний. Это может происходить одним из трех способов:

  • Принятием решения на общем собрании уполномоченных органов всех участвующих юридических лиц. В таком случае ответственная за проведение общего собрания и подачу документов в регистрационный орган организация должна быть установлена решением собрания;
  • Раздельные решения уполномоченных органов каждой компании, принятые в один день. В этом случае также должна быть установлена организация, ответственная за подачу документов;
  • Раздельные решения уполномоченных органов каждого юр. лица, принятые с разрывом в один день и более. В таком случае ответственной за подачу документов становится та компания, которая приняла решение о реорганизации последней.

Реорганизация ООО в форме присоединения инициируется общим собранием участников общества и закрепляется в протоколе собрания. Если общество состоит из одного участника, достаточно единоличного решения участника;

Реорганизация путем присоединения акционерных обществ инициируется решением совета директоров или наблюдательного совета акционеров.

Важно: Устав компании может содержать особые требования к порядку инициации и проведения реорганизации.

Подача уведомления

После принятия решений о реорганизации в форме присоединения уполномоченное юридическое лицо должно подать уведомление о начале реорганизации:

  • В регистрационный орган;
  • В ИФНС.

Важно:

  • Уведомления должны быть поданы не позже 3-х дней с принятия последнего решения о реорганизации;
  • Регистрационный орган в течение 3-х дней со дня получения уведомления вручает свидетельство о начале процесса реорганизации и вносит соответствующие данные в ЕГРЮЛ;
  • ИФНС может запросить дополнительные документы помимо стандартной формы уведомления.

Извещение кредиторов и подача документов

Извещение кредиторов и заинтересованных лиц – обязательное условие реорганизации.

Важно: Регистрационный орган не внесет соответствующие изменения в ЕГРЮЛ, если к пакету документов не будут приложены доказательства надлежащего уведомления кредиторов.

Уведомление кредиторов и заинтересованных лиц происходит двумя способами:

  • Отправлением персональных уведомлений всем известным кредиторам;
  • Опубликование 2 раза с интервалом в 1 месяц объявлений в «Вестнике государственной регистрации».

После опубликования 2-го объявления в «Вестнике» уполномоченная организация может подать заявление о реорганизации и пакет необходимых документов.

А.Б. САВЕЛЬЕВ, «Договоры слияния и присоединения как соглашения о совместной деятельности» Совместная деятельность нескольких лиц по достижению ими общей цели может складываться в различных ситуациях. В частности, к таким случаям можно отнести процессы слияния и присоединения юридических лиц.


Савельев Алексей Борисович, магистр частного права, кандидат юридических наук, помощник первого заместителя председателя Арбитражного суда Кировской области, доцент кафедры гражданского и семейного права МГЮА (Институт в г. Кирове), автор более 10 печатных работ.

Совместная деятельность нескольких лиц по достижению ими общей цели может складываться в различных ситуациях. В частности, к таким случаям можно отнести процессы слияния и присоединения юридических лиц.

Как известно, под слиянием как способом реорганизации в гражданском праве понимают возникновение нового юридического лица путем передачи ему всех прав и обязанностей двух или нескольких юридических лиц с прекращением последних.

Как следует из законодательства (п. 2 ст. 16 Закона «Об акционерных обществах», п.2 ст. 52 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»), при слиянии акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью должны заключаться договоры о слиянии. При этом для создаваемого общества с ограниченной ответственность такой договор назван учредительным (п. 3 ст. 52 Закона «Об ООО»), а в отношении создаваемого акционерного общества такой можно считать договором о совместной деятельности по созданию нового акционерного общества путем слияния ранее существовавших акционерных обществ. При рассмотрении правовой природы этого договора в литературе, он квалифицируется как договор о совместной деятельности (простого товарищества).

Действительно, договор о слиянии акционерных обществ является соглашением, порождающим общецелевое обязательство по совместной деятельности нескольких лиц. В подтверждение этого можно указать на то, что он отвечает основным критериям отнесения его к таковым. В данном договоре могут участвовать более двух акционерных обществ, при этом все участники преследуют одинаковую цель — создание нового акционерного общества путем слияния и прекращения деятельности реорганизуемых лиц с передачей имущества правопреемнику. Необходимость достижения этой цели определяет и совпадение тех прав и обязанностей, которые возникают у всех участников такого правоотношения. Данный договор является одновременно имущественным и организационным.

Однако при этом возникает вопрос о соединении вкладов как существенном условии данного договора, что является предпосылкой для его квалификации как договора простого товарищества. Кроме того, такой договор можно квалифицировать как безвозмездный, исходя из того, что в результате его исполнения участники прекращают свое существование, а значит, возможность встречного предоставления для сторон по договору отсутствует.

Согласно п. 3 ст. 16 Закона «Об АО» договор о слиянии должен содержать:

1) наименование, сведения о месте нахождения каждого общества, участвующего в слиянии, а также наименование, сведения о месте нахождения общества, создаваемого путем реорганизации в форме слияния;

2) порядок и условия слияния;

3) порядок конвертации акций каждого общества, участвующего в слиянии, в акции создаваемого общества и соотношение (коэффициент) конвертации акций таких обществ;

4) указание о количестве членов совета директоров (наблюдательного совета) создаваемого общества, избираемых каждым обществом, участвующим в слиянии, если уставом создаваемого общества в соответствии с настоящим Федеральным законом не предусматривается осуществление функций совета директоров (наблюдательного совета) создаваемого общества общим собранием акционеров этого общества;

5) список членов ревизионной комиссии или указание о ревизоре создаваемого общества;

6) список членов коллегиального исполнительного органа создаваемого общества, если уставом создаваемого общества предусмотрено наличие коллегиального исполнительного органа и его образование отнесено к компетенции общего собрания акционеров;

7) указание о лице, осуществляющем функции единоличного исполнительного органа создаваемого общества;

8) наименование, сведения о месте нахождения профессионального участника рынка ценных бумаг, осуществляющего деятельность по ведению реестра владельцев именных ценных бумаг создаваемого общества (далее — регистратор), если в соответствии с федеральным законом ведение реестра акционеров создаваемого общества должно осуществляться регистратором.

То есть, речь в договоре идет об организации деятельности лиц, общая цель которых — создание нового АО, в чью собственность поступит то имущество, которое имеется у пока существующих АО и которое станет их правопреемником по всем правам и обязанностям.

Объединение имущества, принадлежавшего каждому из участников такой реорганизации, происходит путем его передачи в собственность создаваемому юридическому лицу. На общих собраниях реорганизуемых АО при утверждении договора о слиянии одновременно происходит и утверждение передаточного акта. Но данным актом определяется то имущество, которое предназначено передаче новому АО, а не в общую собственность участников соглашения о слиянии, «общим» это имущество не станет. Договор о слиянии (наряду с законодательством) определяет порядок передачи имущества новому юридическому лицу и как таковое объединение имущества происходит в момент создания нового юридического лица. Объединение имущества при создании нового АО — это уже конечный результат совместной деятельности и при регистрации нового АО процесс передачи имущества завершается. К тому же п. 4 ст. 15 Закона «Об АО» и п. 4 ст. 57 ГК РФ, общество считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц, то есть участвующие в слиянии юридические лица (стороны договора о слиянии) с этого момента прекращают свое существование.

Кроме того, согласно п. 8.3.4. Стандартов эмиссий ценных бумаг и регистрации проспектов ценных бумаг, утвержденных Приказом ФСФР от 16.03.2005 N 05-4/пз-н, размещение ценных бумаг юридического лица, созданного в результате слияния, разделения, выделения и преобразования, осуществляется в соответствии с договором о слиянии, решением о разделении, выделении, преобразовании в день государственной регистрации этого юридического лица.

С учетом того, что утверждение Устава нового общества и выборы совета директоров (наблюдательного совета) должны состояться до регистрации создаваемого юридического лица, договор о слиянии должен считаться прекращенным в связи с исполнением с момента регистрации нового АО.

Что же касается расходов, связанных со слиянием, которые несут участники этого процесса, например, расходы на проведение общего собрания акционеров, расходы по уведомлению кредиторов о реорганизации, то такие расходы участники договора о слиянии несут самостоятельно, не соединяя материальные ресурсы для их осуществления, потому эти затраты, по нашему мнению, нельзя рассматривать как вклад в общее дело в смысле норм о договоре простого товарищества.

Таким образом, договор о слиянии, имея черты многосторонней сделки, порождающей общецелевой обязательство по совместной деятельности, не отвечает всем условиям отнесения его к договору простого товарищества и является отличным от него соглашением о совместной деятельности.

Схожим по правовой природе и опосредуемым отношениям является и договор о присоединении. Под присоединением понимается прекращение одного или нескольких юридических лиц с передачей всех их прав и обязанностей другому юридическому лицу. В отношении акционерных обществ порядок присоединения регулируется, в частности, ст. 17 Закона «Об АО». При этом присоединяемое общество и общество, к которому осуществляется присоединение, заключают договор о присоединении. Общее собрание акционеров общества, к которому осуществляется присоединение, принимает решение по вопросу о реорганизации в форме присоединения, включающее в себя утверждение договора о присоединении, а также принимает решения по иным вопросам (в том числе решение о внесении изменений и дополнений в устав такого общества), если это предусмотрено договором о присоединении. Общее собрание акционеров присоединяемого общества принимает решение по вопросу о реорганизации в форме присоединения, включающее в себя утверждение договора о присоединении, передаточного акта.

Договор о присоединении должен содержать:

1) наименование, сведения о месте нахождения каждого общества, участвующего в присоединении;

2) порядок и условия присоединения;

3) порядок конвертации акций присоединяемого общества в акции общества, к которому осуществляется присоединение, и соотношение (коэффициент) конвертации акций таких обществ (п. 3 ст.17 Закона «Об АО»).

Кроме того, договор о присоединении может содержать перечень изменений и дополнений, вносимых в устав общества, к которому осуществляется присоединение, другие положения о реорганизации, не противоречащие федеральным законам (п. 3.1. ст.17 Закона «Об АО»).

Как и договор о слиянии, договор о присоединении заключается его участниками с общей целью проведения реорганизации в форме присоединения. В результате исполнения данного договора присоединяемое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят в порядке правопреемства к присоединяющему его лицу, которое считается реорганизованным. В договоре о присоединении помимо лица, к которому происходит присоединение, могут участвовать как одно, так и несколько присоединяемых лиц (п. 1 ст. 17 Закона «Об АО»), что говорит о многосторонности данной сделки. Данный договор носит как организационный характер, так как он определяет порядок реорганизации участвующих в ней лиц, так и имущественный, так как речь идет о передаче прав и обязанностей в порядке правопреемства. Данный договор является консенсуальным и безвозмездным. В тоже время в отношении квалификации данного договора как договора простого товарищества возникают сомнения, связанные с уже упомянутыми выше причинами. Закон не предусматривает обязательного соединения имущественных вкладов участников для обеспечения их совместной деятельности. Основное назначение этого договора — определение организационных, процедурных моментов присоединения; участники не создают специальной имущественной базы для проведения реорганизации, стороны сами несут связанные с этим расходы, например, на проведение собрания, на выкуп акций несогласных с реорганизацией акционеров и т.п. Исходя из этого, считаем, что данный договор хоть и является договором, опосредующим совместную деятельность нескольких юридических лиц по реорганизации в форме присоединения, его нельзя полностью отождествлять с договором простого товарищества. Кроме того, спецификой договора о присоединении, как и договора о слиянии, является то, что в этом соглашении могут участвовать только юридические лица.

О специфике договоров о слиянии и присоединении на примере хозяйственных обществ говорит и А.В. Коровайко. Среди отличий от договора простого товарищества он указывает на отсутствие общего имущества участников, принадлежащего им на праве долевой собственности. Отличием от договора о создании АО является, по его мнению, то, что стороны рассматриваемых договоров не приобретают в результате этих договоров прав участников создаваемого юридического лица. Отличием от учредительного договора является то, что договоры о реорганизации прекращаются в момент ее завершения и не регулируют последующие отношения между создаваемым обществом и его участниками.

Таким образом, договоры о слиянии и присоединении также являются особой разновидностью соглашений о совместной деятельности нескольких лиц по достижению общей для них цели. Отличительными признаками для них являются возможность участия в таких договорах только юридических лиц, цель — появление нового (для слияния) или реорганизация (для присоединения) юридического лица — правопреемника участников договора, прекращающих свою деятельность в результате исполнения договора, безвозмездный характер и отсутствие существенного условия о соединении вкладов для осуществления совместной деятельности.

При рассмотрении вопросов о договорах слияния и присоединения нельзя не отметить еще одну проблему, хотя и не связанную с юридической природой указанных договоров, но все же имеющую отношение к ним. Речь идет о том, что процедуры слияния и присоединения могут происходить не только среди обществ, но и среди других юридических лиц. При этом с неизбежностью возникает вопрос о заключении соответствующих договоров, определяющих порядок слияния или присоединения таких юридических лиц. В тоже время можно заметить, что законодатель не уделил такого же внимания регулированию вопросов заключения договоров о слиянии и присоединении в отношении других организационно-правовых форм юридических лиц, оставив разрешение возникающих при этом проблем на усмотрение участников этих процессов. Считаем, что такое положение не отвечает потребностям нормального оборота. Минимальные требования к содержанию договоров о слиянии и о присоединения в отношении других юридических лиц (порядок заключения договоров, существенные условия) также должны содержаться в законах, устанавливающих правовой статус соответствующих коммерческих и некоммерческих организаций.

Право и практика. №3. июнь 2007 г.

1 июня 2007 г.

Что делать в случае реструктуризации компании

Новость только что пришла в ваш почтовый ящик. Или, может быть, даже вам на ухо, нашептанное по цепочке сплетен от одного коллеги к другому — в компании идет реструктуризация.

Первый вопрос, который у вас, вероятно, возникнет: «Что это значит для меня?» И это справедливый вопрос, потому что есть несколько разных результатов.

Но сначала я хочу, чтобы вы знали, что это, к сожалению, часть работы в современном мире. И хотя в данный момент это может быть не утешительно, вы узнаете, что, пережив это один раз, вы сможете пережить это снова.

Итак, после того, как вы сделаете глубокий вдох, я хочу, чтобы вы сделали следующее:

1. Соберите информацию

Вы хотите начать с понимания того, что происходит. Часто крупные корпорации выпускают пресс-релизы, в которых говорится о размерах и масштабах предстоящих увольнений. Если вы работаете в небольшой компании, которая не требует присутствия в СМИ, это нормально. Воспользуйтесь преимуществами прозрачности, открытого общения и знакомства с руководством, которые часто сопровождают работу в небольшой организации.

Если ваш начальник (или руководство в целом) готов поделиться информацией, вам следует задать следующие вопросы:

  • Будут ли увольнения?
  • Как они решают?
  • Кто решает?

Возможно, вы не получите всей всей необходимой вам информации, но чем больше вы получите, тем лучше.

2. Знайте себе цену

Наслаждайтесь тем, что вы приносите что-то удивительное к столу. И если вы чувствуете неуверенность в этом, если этот старый синдром самозванца закрадывается, сделайте шаг назад и вспомните прошлые достижения.

Соберите старые оценки эффективности, вспомните разговоры, которые у вас были с вашим начальником, и подумайте, как ваша работа повлияла на успех компании. Запишите свой вклад и достижения в максимально возможной количественной форме. Подумайте о том, как вы работали в разных отделах и как ваши навыки могут быть полезны в разных сферах бизнеса. Если вы сможете связаться с ключевым лицом, принимающим решения, это может оказаться ценным.

3. Будьте в поле зрения лиц, принимающих решения

Это легче сказать, чем сделать.Но это действительно может помочь вам в такой ситуации, если вы сможете найти способ сделать это.

Когда мой друг узнал о том, что его компания хочет вдвое сократить численность персонала, он сделал свой ход. Как новый член руководящей команды в небольшой финансовой организации, он запланировал встречу с генеральным директором, чтобы изложить характер, важность и влияние своей должности. Встреча привела к тому, что генеральный директор предложил целый день слежки, чтобы получить представление о своих повседневных обязанностях.

Конечно, ему стало немного не по себе, но он не только сохранил свою работу, но и приобрел нового и важного союзника.Встреча с генеральным директором может быть для вас нереалистичной, но вы все же можете попытаться назначить время с людьми, которые должны знать о ваших достижениях, вкладе и влиянии.

4. Начните выходить в сеть Несмотря ни на что

Хорошо, предполагая, что вы сделали все возможное, чтобы контролировать ситуацию, вы также хотите быть правдой и понимать, что можете потерять работу не по своей вине и даже не по своей вине. быстрее, чем вы думали. (И если это произойдет, прочтите это.)

Вместо того, чтобы сидеть сложа руки в тревожном ожидании новостей, начните обращаться к своей сети, обновляйте свое резюме и полируйте LinkedIn.Видеть, какие возможности существуют для вас за пределами компании, и знать, что у вас есть варианты, может принести огромное утешение и даже потенциальный рычаг.

В эти моменты так много всего, что вы абсолютно не контролируете, но подготовка к поиску работы — это то, чем вы занимаетесь.

После всего сказанного, возможно, вы чувствуете, что ваше нынешнее положение не стоит того, чтобы за него бороться. Ничего страшного — это может быть возможностью заняться новой работой или даже новой карьерой. Я отказался от своей роли, чтобы заняться своей страстью рекрутера и карьерного коуча.Я наблюдал, как клиент за клиентом уходили со своих нынешних должностей только для того, чтобы получить работу в более интересных компаниях.

Доверяйте своей интуиции и делайте ставку на себя, ведь вас тоже могут ждать великие дела.

Пошаговое руководство по эффективной реструктуризации компании

По мере роста бизнеса неизбежно возникнут проблемы и постоянно меняющиеся рыночные условия, многие из которых непредвиденные. Чтобы выжить на перенасыщенном конкурентном рынке, компании должны быть гибкими и готовыми к поворотам, чтобы извлечь выгоду из возможностей или оптимизировать неэффективность.

Часто приходится принимать трудные решения, будь то изменение стратегических и финансовых операций или полная реструктуризация компании. Но успешное внедрение масштабных организационных изменений — непростая задача. Для этого требуется видение, план и, самое главное, участие всех сотрудников и заинтересованных сторон.

Бессистемный план или реструктуризация, не получившие поддержки со стороны высшего руководства, будут мертвы по прибытии. Итак, как можно эффективно и успешно реструктурировать компанию?

В этом руководстве есть ответы на ваши вопросы.

 

 

Чтобы финансировать возможности роста и стимулировать прогресс, компании должны вести непрерывную охоту за сокращением расходов, будь то административные, общие или связанные с продажами. Часто эти стратегии снижения затрат включают реорганизацию или реструктуризацию бизнеса (или отдела внутри бизнеса).

 

На самом деле, по данным McKinsey, «приблизительно 60 процентов компаний из S&P 500 запустили крупномасштабные инициативы по сокращению затрат и реорганизации в течение последних пяти лет.

 

Обычно это делается по одной, если не по нескольким, из следующих причин:

  • Есть организационные проблемы — Общие проблемы включают конфликты между отделами, внутреннюю неэффективность, несоответствие талантов, бюрократические растраты, дублирование должностей, упущения в подотчетности или сбои в коммуникации.
  • Ключевое лицо покинуло компанию — Некоторые ключевые члены компании могут иметь огромное влияние на бизнес-решения и организационную структуру.

После того, как глава отдела дизайна Apple Джон Айв покинул компанию, генеральный директор Тим Кук провел реструктуризацию, которая изменила баланс сил между отделами дизайна и эксплуатации. Это произошло в ответ на тот факт, что решения о продуктах были приняты в пользу эстетического дизайна и формы, а не практичности и долговечности, что привело к непрактичным затратам и плохим отзывам клиентов.

  • Рынок меняется – Отрасли и поведение потребителей могут измениться в мгновение ока.Иногда реструктуризация необходима, чтобы воспользоваться новой возможностью или извлечь выгоду из меняющихся рынков, потребительских баз, продуктов или услуг.
  • Ваша компания растет или (сокращается) – Поскольку размер компании колеблется, внутренние структуры должны меняться соответственно.

Например, компания Google росла такими экспоненциальными темпами, что управление ею как единым целым становилось невыполнимой задачей. Итак, руководители компании решили деконструировать бегемота, разделившись на Alphabet Umbrella, состоящую из более чем 40 дочерних компаний и субхолдингов, каждая из которых имеет свои собственные цели, а генеральный директор сосредоточен исключительно на их достижении.Эта структура выглядит так:

  • Алфавит
    • Гугл
      • Gmail
      • Облако Google
      • Карты Google 
      • Андроид
      • Ютуб
      • Оборудование
      • Инфраструктура
    • капиталG
    • Бязь
    • Крыло
    • Лун
    • Истинно
    • Уэймо

 

 

Итак, как начать процесс реструктуризации? Рассмотрим эти пять шагов.

 

Шаг 1. Вы проводите реструктуризацию или реконфигурацию?

 

Иногда бизнесу нужны масштабные изменения во всей организации. А для других компаний могут потребоваться лишь небольшие доработки.

Одно из первых важных решений, которое вам нужно принять, — это полная реструктуризация или простая реконфигурация. Как отмечает Harvard Business Review, на это решение повлияли два фактора:

.
  1. Уровень динамизма или турбулентности в вашей отрасли
  2. Насколько срочно вам нужен стратегический сдвиг 

Согласно их исследованию, быстроразвивающиеся рынки — те, которые колеблются в размерах и реагируют на появление новых конкурентов, — обычно лучше реагируют на реконфигурацию, поскольку реструктуризация может занять слишком много времени.Но для небольших фирм или компаний в отраслях, переживающих значительные сбои, лучшим подходом может стать капитальный ремонт.

 

Шаг 2. Разработайте критерии

 

Если необходимо внести серьезные изменения , вам необходимо будет четко наметить план действий с конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными (SMART) целями.

Обсудите проблемы, которые вы активно пытаетесь исправить, а также возможности, которыми вы надеетесь воспользоваться.Затем ранжируйте каждый из этих критериев в соответствии с приоритетом — они будут ориентирами, которые вы будете использовать для оценки потенциальных структурных альтернатив, а затем для измерения вашего успеха.

При мозговом штурме вариантов реструктуризации не зацикливайтесь на каком-то одном плане действий. Вместо этого подготовьте несколько планов на случай непредвиденных обстоятельств, чтобы вы могли тестировать их по ходу работы, реагируя на то, что работает.

 

Шаг 3. Соберите правильную команду 

 

Для внедрения организационных изменений вам нужен соответствующий персонал.Для вашей команды управления переходом ключевые люди должны будут взять на себя ответственность за различные роли. То, как это выглядит, зависит от размера вашей компании и вашей конкретной отрасли.

Тем не менее, в идеале вам нужна смесь лидеров компании и небольшой группы доверенных консультантов, представляющих различные сферы бизнеса.

 

Шаг 4. Связь

 

Реструктуризация компании может быть неприятным опытом, особенно для сотрудников, которые могут беспокоиться о том, как эти изменения повлияют на их карьеру или будущее в компании.Эта неопределенность вредна как на индивидуальном уровне, так и для компании в целом.

Во время процесса будьте откровенны в своих намерениях. Рассмотрите возможность создания визуализации того, как будет выглядеть новая структура, и основных мотивов изменений. Согласно The Balance: «Заинтересованные стороны, включая сотрудников, с большей вероятностью согласятся, если вы не только поделитесь «что» и «почему», но и объясните альтернативы, которые вы не выбрали, и почему».

Помните, к изменениям нужно привыкнуть.И это особенно верно, если процесс связан с сокращением персонала. Дайте сотрудникам пространство и время, чтобы они вникли, задали вопросы и получили представление о том, как будет выглядеть реструктуризация.

 

Шаг 5. Отслеживание и обмен успехами

 

После вступления в силу реструктуризации важно внимательно следить за ситуацией. При этом вы можете подтвердить, что движетесь к своей цели, и при необходимости внести небольшие корректировки курса.

Во время этого процесса обязательно регулярно подчеркивайте успехи компании, чтобы продемонстрировать, что основные изменения работают. Это может быть что угодно: от увеличения рентабельности инвестиций до захвата большей доли рынка.

Изнутри гораздо труднее иметь перспективу и видеть плоды трудных решений. Радуясь своим успехам, вы можете вдохновить сотрудников разделить ваш энтузиазм и вселить уверенность в том, что компания движется в правильном направлении.

 

 

Реструктуризация компании может создать значительный подъем для бизнеса, что приведет к повышению эффективности, снижению затрат и конкурентным преимуществам — может быть рабочим словом. Реструктуризация также может быть катастрофической, если вы не сможете должным образом спланировать и выполнить ее.

Вы чувствуете, что вам нужна помощь в реструктуризации вашей компании?

Тогда вы в нужном месте.

В CFO Hub мы предлагаем аутсорсинговые решения CFO, а также финансовый и стратегический консалтинг.Ищете ли вы помощь одного эксперта или целой команды финансовых волшебников, у нас есть профессионалы, которые вам нужны для успешной реструктуризации или реорганизации вашей компании.

Чтобы узнать больше, свяжитесь с нами сегодня.

Необходимость реорганизации команд и процессов в растущей компании

Проблема

По мере роста бизнеса требования к исполнению продукта становились все более сложными — командам приходилось удовлетворять потребности существующих клиентов, использовать новые рыночные возможности и решать проблемы, связанные с ростом технического долга.Продуктовые и инженерные группы были организованы по областям. По мере роста компании каждая область росла пропорционально, но большинство функций касались нескольких областей продукта. Это привело к трем основным проблемам:

  • Зависимости между командами стали более частыми. Поскольку у каждой команды была своя дорожная карта и приоритеты, зависимости часто выявлялись на этапе разработки. Таким образом, командам приходилось либо ждать, пока другие команды возьмутся за работу, либо создавать обходные пути. Это вызвало либо немедленную задержку функций, либо со временем привело к увеличению технического долга и непоследовательному взаимодействию с пользователем.
  • Командам было предложено добавить новые функции от всех отделов (например, Отдел продаж запросил функцию для закрытия сделки или Служба поддержки сообщила о ключевых клиентах). Культура, ориентированная на клиента, позволяла членам команды бросать свой текущий проект, чтобы работать над запросами нового клиента. к недопониманию клиентов или партнеров.
  • Поскольку размер команды неизменен, а потребность в дорожной карте для каждой команды различается, у некоторых команд было очень мало стратегических функций, и они постоянно прибегали к рефакторингу, в то время как у других было слишком много дел.Оба привели к моральным проблемам.

Принятые меры

Многие люди думают, что такие проблемы, как хаос и рассогласование, являются неизбежными проблемами роста. Тем не менее, они часто решаются с помощью следующих действий: Во-первых, руководители должны корректировать свою точку зрения по мере роста компании. В небольших компаниях лидеры привыкли следить за компанией во время ежедневных схваток и встреч один на один. По мере роста компании необходимо иметь отдельные точки обзора для руководителей и руководителей 2-го уровня.Руководителям необходимо смотреть на картину в целом и обеспечивать ясность целей своим руководителям и остальным членам команды. В этом случае мы создали ежеквартальный процесс для оценки наших основных направлений деятельности на уровне компании. Это послужило руководящими принципами для остальной части команды по расстановке приоритетов и управлению функциями продукта / объемом работ. Во-вторых, коммуникация имеет решающее значение для растущих компаний, и они не могут полагаться на специальные обновления. Мы создали источник достоверной информации. Дорожная карта выполнения разработана совместно руководителями продуктов и инженерами во всех областях продукта. Эта дорожная карта выполнения согласовывает функции продукта с приоритетами, учитывает зависимости между командами и корректирует потребности работы без функций, такие как производственная поддержка и технический долг. управление.Эта дорожная карта источника достоверной информации значительно уменьшила хаос в общении между продуктовыми и инженерными командами, а также с остальной частью компании. В-третьих, рост компании никогда не бывает пропорциональным во всех областях. Мы внедрили полупостоянную командную структуру. Основываясь на ежеквартальном фокусе, мы построили дорожную карту выполнения и скорректировали размеры команд, чтобы уменьшить зависимость между командами, выделить соответствующие ресурсы для наиболее эффективной работы или определить пробелы для определения приоритетов найма.

Извлеченные уроки

Нам потребовалось четыре месяца, чтобы преобразовать организацию.После того, как мы предприняли действия, описанные выше, наша компания смогла выпускать функции гораздо более эффективно, сохраняя при этом мотивацию и вовлеченность команды. Подобно росту человеческих младенцев, изменения в команде и организационном процессе гораздо более радикальны на ранних стадиях роста. На ключевых этапах масштабирования компании руководство должно реорганизовать как команды, так и процессы, потому что структура предыдущего этапа больше не работает. Некоторые общие точки перегиба — менее десяти сотрудников, 50 сотрудников, 250 сотрудников, 1000+ сотрудников.

Откройте для себя Plato

Масштабируйте свои усилия по коучингу для своих инженерных и продуктовых команд
Развивайтесь, чтобы стать более сильным инженером / лидером по продукту

8 способов выжить после реорганизации и сохранить свою карьеру на правильном пути

Корпоративная реструктуризация стало страшным модным словом для многих в финансовой, технологической и юридической отраслях. Потрясение, причиненное сотрудникам на всех уровнях организации, включая исполнительные звенья, во время реорганизации может стать причиной серьезных проблем с карьерой.
Как вы можете убедиться, что новые боссы или те, кто выше вас в новой организации, знают, кто вы, чтобы вы получали поддержку для продвижения по службе, даже если вы обнаружите, что у вас есть ряд новых боссов? Можно ли даже в разгар корпоративных потрясений казаться незаменимым в неспокойные периоды, чтобы выделиться в масштабах всей компании?

Да, есть способы пройти реорганизацию, сохранив свою карьеру или, что еще лучше, процветая. Вот 8 способов выжить и добиться успеха в любых условиях:

Проявите гибкость. По словам Эми Хиллман, декана Школы бизнеса W. P. Carey в Университете штата Аризона, во время реорганизации важно проявлять гибкость в качестве сотрудника. «Осознайте, что реорганизации — это часть организационной жизни, и они не носят личного характера», — говорит Хиллман. «Когда начальники меняются, также важно, чтобы женщины быстро связывались со своими новыми боссами и сообщали им, что они сделали в предыдущей группе или подразделении».

Говорите громче. Многие женщины, в частности, ожидают, что их работа будет говорить сама за себя и что их похвалы будут переданы новой управленческой команде во время реорганизации.По словам Хиллмана, это ошибка. «Не думайте, что кто-то (например, ваш бывший босс) сказал им об этом, и не совершайте ошибку, которую совершают многие женщины, полагая, что если вы хорошо работаете, это заметят», — говорит Хиллман. «Переходы — это ключевое время, когда нужно убедиться, что ваш вклад в прошлом и постоянная приверженность организации хорошо доведены до сведения».

Не ограничивайтесь рамками. Митчелл Д. Вайс, адъюнкт-профессор финансов в Школе бизнеса Барни Хартфордского университета, владел и управлял несколькими компаниями, включая дочернюю компанию банка.После того, как Вайс был нанят в качестве руководителя операций дочерней компании и несколько лет спустя назначен президентом, он отвечал за корпоративный «реинжиниринг».

Он обнаружил, что сотрудники, которые выделялись во время этих реорганизаций, не были теми, кто прыгал вверх и вниз, чтобы их заметили. «Действия, которые привлекут должное внимание во время реорганизации, — это делать свою работу как можно лучше, думать о способах повышения общей эффективности предприятия, выходящих за рамки ваших непосредственных обязанностей, и хорошо работать с вашими коллегами», — говорит он. Вайс.«На самом деле, эти навыки очень ценятся, особенно во время реорганизации компании. Если ваша компания этого не оценит, это оценит другая».

Измените свою роль. Вайс отмечает, что реорганизация часто связана с процессами. Имея это в виду, его команда сосредоточилась на организационном дизайне во время реструктуризации. В частности, они хотели знать, есть ли у них нужные люди на правильных управленческих должностях — и есть ли у них, в свою очередь, правильные люди, подчиняющиеся им. Если их нет, то нужны изменения.

«Людей, которых я больше всего ценил, были те, кто ограничивал свои королевства, сотрудничая со своими коллегами, чтобы избежать увольнений», — сказал Вайс. «Вовлеченные, внимательные менеджеры знают, кто эти люди. И если выяснится, что реорганизация может оказать негативное влияние на одного или нескольких из них, хорошие менеджеры также будут усердно работать над изменением своих обязанностей, чтобы их можно было сохранить».

Не бойтесь процесса. Это может показаться очевидным, но важно обратить внимание на то, что руководство имеет в виду в отношении предпринятой им реорганизации.Вайс советует руководителям и сотрудникам на всех уровнях понимать цели, процесс и сроки реорганизации и, что очень важно, делать все, что в их силах, чтобы помочь.

«Не бойтесь процесса — участвуйте в нем», — говорит Вайс. «Вы не только продемонстрируете свои способности, но и в результате улучшите свои навыки. Компании ценят сотрудников, которые не только ищут пути повышения эффективности своей компании, но и умеют их реализовывать».

Продемонстрируйте грацию под огнем. Обладая более чем десятилетним опытом работы во втором по величине муниципалитете США, Патрисия М. Вилласенор, исполнительный директор Комиссии по связям с общественностью города Лос-Анджелеса, успешно провела три реорганизации менее чем за пять лет.

Она рекомендует, чтобы при реорганизации сотрудники сосредоточивались на ранее установленных целях и сроках. «Хотя паника может показаться естественной реакцией, используйте реорганизацию как возможность продемонстрировать грацию под огнем», — говорит Вилласенор.«Покажите начальству, что вы способны достигать поставленных целей и превосходить их, как бы ни менялась иерархия». Исполнительный директор добавляет, что если подойти к изменениям стратегически, то вы будете позиционировать себя как яркий пример лидерства и стойкости.

Развить «силового наставника». Эксперт по менеджменту Билл Розенталь, постоянный автор Harvard Business Review, выступает за развитие отношений с тем, кого он называет «сильным наставником». Он объясняет, что сильный наставник выполняет обычные обязанности наставника, но также делает следующее:

· Держит подопечного в курсе того, что происходит в организации и ее текущих изменениях стратегии
· Демонстрирует достижения подопечного высшему руководству
· Предоставляет информацию для оценки эффективности работы менеджера
· Выявляет все возможности для развития навыков

«Каждый менеджер должен понимать, что реорганизации на рабочем месте происходят постоянно и быстро становятся нормой, — говорит Розенталь.«Лучший способ выжить в этой среде — наладить отношения с влиятельным наставником, который может выступать в роли «наставника как защитника» для решения проблем».

Получить признание. По словам доктора Кэтлин Браш, реорганизации представляют собой идеальную возможность получить признание. Она должна знать: у Браша более 20 лет опыта работы в качестве руководителя высшего звена в компаниях любого размера, государственных и частных, иностранных и отечественных. Она также обучала международному бизнесу и лидерству, международному маркетингу и организационному поведению на университетском уровне и для корпораций — и помимо обучения реорганизациям лично провела более 15 лет в реорганизациях.

Браш отмечает, что после реорганизации часто возникает путаница, потому что людей, которые раньше выполняли определенные задачи, больше нет. В то время как многие будут использовать это как оправдание того, почему что-то не было сделано после реорганизации — старое «Джейни делала это, и поэтому больше некому это делать» — те, кого узнают, увидят повторное -org как возможность взять на себя дополнительные задачи.

«Если вы хотите, чтобы вас узнали, прыгайте и позаботьтесь о том, что раньше делала Джейни», — говорит Браш. «Прежде чем вы прыгнете, сообщите своему боссу, который может быть новым боссом, что вы можете прикрыть Джейни, без проблем.Когда вы прыгаете и помогаете после реорганизации, а не вступаете в ряды нытиков, вы склоняетесь в исключительном направлении».

Робин Маделл

Реструктуризация вашей организации после пандемии? Выполнение обязательств DE&I

По мере того, как организации готовятся к постпандемическому миру, реструктуризация и реорганизация для учета упущенной выгоды в 2020 году, вероятно, будут в центре внимания многих в 2021 году. Однако работодатели должны быть осторожны, чтобы не отступить от достигнутого прогресса. в прошлом году к разнообразию, равенству и инклюзивности (DE&I).

«Организации все чаще заявляют о приверженности разнообразию и инклюзивности (D&I) в качестве основных приоритетов, но реальность предстоящих сокращений и реструктуризации заставляет руководителей отдела кадров беспокоиться о том, что с трудом достигнутые успехи в этих областях находятся под угрозой», — сказал Майкл Э. Брюэр, председатель международной группы Baker McKenzie по трудоустройству и компенсации.

«Компании пытаются найти путь вперед, который уравновешивает сложности целей D&I наряду с планами по перераспределению и перераспределению их рабочей силы — это может быть сложной задачей», — сказал он в заявлении, объявляющем результаты новой глобальной юридической фирмы. Глобальный обзор рынка труда.

Большинство из 250 опрошенных руководителей отдела кадров и юристов по трудовому праву обеспокоены тем, что реорганизация или реструктуризация повлияют на маргинализированные группы. Опрос в сентябре 2020 года проводился в Азии, Европе, Северной и Южной Америке в шести секторах: промышленный; потребитель; энергетика и инфраструктура; финансовые услуги; здравоохранение; и технологии, средства массовой информации и телекоммуникации.

Компании респондентов имели годовой доход от 100 миллионов долларов до 5 миллиардов долларов.Одним из компонентов опроса были вопросы о разнообразии, справедливости и инклюзивности.

Сокращение уже началось, сказали 17 процентов, а 66 процентов заявили, что сокращение штата запланировано на следующие два года.

«Уроки предыдущих кризисов говорят нам существует вполне реальный риск того, что инклюзивность и разнообразие теперь могут отступить в качестве стратегического приоритета для организаций», — написала консалтинговая фирма McKinsey & Co. в своем отчете за май 2020 года. Разнообразие по-прежнему имеет значение .

«Это может быть совершенно непреднамеренно: компании сосредоточатся на своих самых насущных основных потребностях, таких как срочные меры по адаптации к новым методам работы, консолидация рабочей силы и поддержание производительности, чувство связи, а также физическое и умственное здоровья своих сотрудников».

Многие предприятия «буквально не смогут держать свои двери открытыми» после пандемии, если не реорганизуются, сказал Брюэр. Он отметил, что организации должны учитывать риск для своей репутации и любую социальную реакцию, если реорганизация не будет проведена должным образом.Оценка потенциального воздействия реструктуризации становится критически важной.

«Мы живем в мире, в котором — реструктуризируясь или нет — компании несут ответственность за свое разнообразие, справедливость и усилия по включению», — заявил Брюэр. «По мере того, как они пересматривают свои кадры, руководители высшего звена должны проявлять повышенную бдительность, чтобы не допустить потенциальной предвзятости при принятии решений, особенно в отношении продвижения по службе, увольнений, изменений вознаграждения, организации работы и связанных с этим вопросов».

Первый шаг, сказал он SHRM Online использует опросы и анализ, чтобы понять многообразие в своей организации и обеспечить его сохранение перед лицом реструктуризации и реорганизации.

«Компании, которые осознали, что женщины и меньшинства с течением времени несоразмерно пострадали во время увольнений…, будут лучше смотреть на будущую реструктуризацию, увольнения и риски», — сказал он. «Это вопрос мышления, когда D&I являются неотъемлемой частью бизнеса».

Руководители компаний должны спросить себя, например, кто управляет увольнениями.

«Если все лица, принимающие решения, — белые мужчины в возрасте 50 лет, то эти [реструктуризационные] решения будут отличаться от тех, которые были бы в случае, если бы лица, принимающие решения, представляли собой группу инклюзивных, разнообразных лидеров.Один вопрос, который я задаю клиентам: участвует ли директор по многообразию в реструктуризации? Иногда я получаю: «Нет, я не думал об этом». »

Проведение углубленного анализа целей реструктуризации и обоснования определенных действий может дать более полную картину влияния этих решений на такие факторы, как раса, пол, возраст и трудовой стаж, чтобы организации могли планировать соответственно. 

[ Набор инструментов только для членов SHRM: Предотвращение неблагоприятного воздействия на практику трудоустройства ]

Одной из стратегий работодателей является проведение анализа неблагоприятного воздействия, чтобы определить, будут ли определенные защищенные классы несоразмерно затронуты приемами найма, продвижения по службе или обучения и развития, а также переводами и увольнениями.По словам Брюэра, большинство компаний используют этот анализ, чтобы определить, существует ли статистически значимое неравенство в зависимости от расы, пола или возраста.

«Например, компания говорит, что нам нужно сократить расходы, и мы собираемся сократить нашу рабочую силу, выбрав самых высокооплачиваемых сотрудников в определенном отделе; скорее всего, у вас будут проблемы с возрастом из-за корреляция между возрастом и зарплатой», — отметил он. «Многие компании нанимают эксперта-экономиста или консультантов в этой области, которые могут составить отчет о неблагоприятном воздействии.»

Дон Фрейзер-Бонерт, исполнительный вице-президент, глобальный специалист по DE&I в Liberty Mutual Insurance, которая получила множество наград за свою работу DE&I. Она отметила, что DE&I не должна пострадать во время реорганизации, если она является неотъемлемой частью бизнеса, не просто инициатива.

«Проведите оценку, — посоветовала она. — Рассматривается ли DE&I как дополнительная «вещь»? Встроено ли это в вашу практику работы с талантами? Это встроено в вашу стратегию?

«Если это не будет интегрировано, — сказала она, — это, скорее всего, будет приостановлено на некоторое время, но если ваше руководство говорит: «Я действительно буду вести свой бизнес именно так», то это не так». легко отделить или разобрать [от остальной части компании].Это создает бизнес-обоснование».

Период после увольнения также иногда игнорируется, заметил Брюэр. Работодатели должны подумать о том, как их программы DE&I будут продолжать процветать, и убедиться, что все соответствующие заинтересованные стороны вовлечены.

Выполняя меры по сокращению затрат, компания может сделать все правильно при подготовке к следующему этапу, сказал Брюэр, но «каков эффект или каков будет эффект реструктуризации на программу D&I компании? Как они его измеряют и анализируют? Включите это в любой план.» 

5 шагов по оказанию поддержки сотрудникам посредством реструктуризации

Предлагая эффективную поддержку сотрудников в процессе реструктуризации, можно создать определенный уровень согласованности и доверия в начале перехода.

Реструктуризация вашей компании, если она плохо организована, может привести к сбоям в работе вашей организации. Если вы намерены сохранить свой талант и обеспечить непрерывность бизнеса, важно предложить поддержку сотрудников посредством реструктуризации.Успешная реструктуризация требует нескольких компонентов: четкое бизнес-обоснование для изменения, четкое и постоянное информирование об этом обосновании, честность и прозрачность в отношении последствий для сотрудников и умение справляться со сложным воздействием изменений на сотрудников. Компанию часто сравнивают с семьей, поэтому даже небольшие изменения могут привести к большим потрясениям.

Вот пять шагов для эффективного управления изменениями:

1. Предвидеть типичные h uman r реакции на c га nge

В то время как некоторые люди легко адаптируются и приветствуют перемены как новую возможность для роста, некоторые сотрудники поначалу будут настроены скептически.Изменения вынуждают людей выходить за пределы их зоны комфорта. Вы должны предвидеть, что изменение вызовет у ваших сотрудников полный спектр эмоций, таких как:

  • Страх перед неизвестностью. Сотрудники захотят узнать, как изменение повлияет на их работу. Не удивляйтесь, если они изначально предполагают, что реструктуризация негативно повлияет на них или других. Типичными реакциями являются защитная реакция, страх и тревога по поводу следующих шагов.
  • Страх неудачи или нервозность по поводу своей способности измениться. Многие люди не хотят выходить за рамки своей повседневной рутины и хотят сохранить «старый способ» ведения дел. Они могут отрицать необходимость изменений и выступать против них.
  • Отсутствие доверия к спонсорам изменения. Поскольку сотрудники часто с подозрением относятся к изменениям, они могут связывать это подозрение с теми, кто инициирует изменения. Предполагается, что изменение принесет пользу спонсорам, но создаст проблемы для всех остальных. Таким образом, без фундамента доверия внутри организации любое изменение приведет к тяжелой битве.

2. Разрешить досрочное f отзыв и д обсуждение

Потеря контроля над своей работой может вызвать беспокойство у сотрудников. Если организация рассматривается как навязывающая изменения сверху без участия сотрудников, тогда может возрасти предполагаемая потеря контроля и недоверие среди сотрудников. Приглашая к участию и отзывам как можно скорее, HR может не только помочь лучше реализовать изменения, но и выявить очаги беспокойства, которые необходимо решить.

3. Постоянная чрезмерная коммуникация

В условиях неопределенности, когда связь отсутствует, слухи на рабочем месте и ложная информация заполняют информационный вакуум. Либо будут прислушиваться к официальным каналам связи организации, либо офисные слухи победят. Гораздо лучше слишком много рассказывать о причинах изменений и конкретных планах их реализации.

Плохая официальная коммуникация заставит менеджеров постоянно бороться с неправильными представлениями и слухами.Но, заранее взяв под контроль коммуникацию, вы создаете доверие и создаете импульс для изменений.

4. Предложение поддержки t через e программы помощи сотрудникам и t дождь

Вы должны сосредоточиться на том, чтобы помочь сотрудникам развить навыки, необходимые для принятия любой реструктуризации. Это обучение может включать управление стрессом и повышение устойчивости. Обеспечьте доступ к учебным ресурсам по нескольким каналам и поощряйте сотрудников к использованию вашей программы помощи сотрудникам для решения проблем психического здоровья, связанных со стрессом, таких как тревога или чувство депрессии.

5. Поддерживать p эффективность e ожидания d реструктуризация

Тот факт, что грядут большие перемены, не означает, что снижение производительности допустимо. Объясните, что все сотрудники должны выполнять свои ключевые показатели эффективности — до, во время и после реструктуризации.

Как объясняет психолог Мэнди Раттер в статье о реструктуризации в Guardian, времена серьезных перемен наступают, «когда менеджеры и начальники обращают внимание на то, кто держит их голову [и] кто оказывает им надежную поддержку, в которой они нуждаются в трудные времена.» Если вы ожидаете, что сотрудники будут продолжать работать эффективно, переход будет казаться менее значительным, и опасения по поводу серьезных изменений в их трудовой жизни могут быть быстро развеяны.

Предлагая эффективную поддержку сотрудников в процессе реструктуризации, можно добиться определенного уровня согласованности, поскольку иногда начинается неопределенный и разрушительный переход. Руководство отдела кадров должно сосредоточить свои усилия на общении и следить за тем, чтобы сотрудники были обеспечены инструментами и знаниями, которые им потребуются для адаптации.

Узнать больше

Получите наш информационный бюллетень: Реструктуризация для восстановления и устойчивости бизнеса

Теги: Управление людьми и рост Управление изменениями Культура компании Политика компании Средний бизнес Крупный бизнес Многонациональный Исследования и идеи Статьи HR

5 признаков того, что реструктуризация вам не подходит

Ваша компания хочет повысить общую эффективность.Какая компания не будет? Здравый смысл — или, точнее, методология, которая не обновлялась годами, — подсказывает вам, что реструктуризация принесет нужные вам результаты. Возможно, вы уже ищете номер консалтинговой фирмы.

 

Стоп! Прежде чем идти дальше, спросите себя: подходит ли вам реструктуризация?

Мы знаем, почему вы думаете, что реструктуризация является ответом. Компании считают, что это поможет им добиться большего стратегического роста, сократить расходы и многое другое.Они думают так, потому что каждая книга, написанная на эту тему, говорит им об этом. Но эти книги были написаны десятилетия назад, а в условиях современного глобального рынка реструктуризация компаний, как правило, приносит больше вреда, чем пользы.

Прежде чем тратить миллионы долларов на реструктуризацию, которая может нанести ущерб вашей компании, обратите внимание на 5 важных признаков того, что реструктуризация вам не подходит.

1. Дела компании идут неважно

Когда доходы падают или компания просто не конкурирует так эффективно, как хотелось бы, вам может казаться, что реструктуризация — это лекарство от того, что вас беспокоит.Поверьте нам, мы разговаривали с бесчисленным количеством компаний, которые так думали и допустили эту ошибку — это неправильный путь вперед.

Если ваша компания работает не так хорошо, как вы думаете, дорогостоящие усилия по реструктуризации, которые порождают путаницу, — не лучший выход. Правда в том, что инструменты для изменения состояния вашей компании уже находятся в ваших руках. У вас есть структура, с которой может работать , если вы операционализируете ее горизонтальное измерение и начнете мыслить двухмерно.

Думайте о своем неэффективном бизнесе как о сломанной машине (это болезненная метафора, мы знаем, но держитесь за нас). Перестановка ее частей не улучшит ее работу — во всяком случае, это, скорее всего, еще больше ее повредит. Вы должны исправить то, что уже есть, а затем смазать это, чтобы оно могло работать в лучшем виде.

2. Новый руководитель настаивает на реструктуризации

Слишком часто реструктуризация организации является методом, который новые руководители используют для самоутверждения в своей роли.Это может включать в себя привлечение их собственной команды или попытку реализовать инициативу по изменению, которая сосредоточена на перемещении блоков на организационной диаграмме.

Это слишком обычное явление, но часто заканчивается катастрофой. С одной стороны, это рефлекторная реакция. Не принимая во внимание последствия серьезной реструктуризации, руководители часто плохо подготовлены к тому, чтобы справиться с последствиями, что приводит к путанице, высоким затратам и низкому моральному духу.

3. Ваши сотрудники недовольны

Ни для кого не секрет, что неудовлетворенность сотрудников вредит бизнесу не только с точки зрения производительности, но и репутации.Плохие сотрудники приводят к более низким показателям удержания и большим трудностям в найме лучших специалистов. Если команда, которая у вас есть, не хочет быть там, никто другой не захочет присоединиться к ней.

Угадайте, что? Реструктуризация компании только усугубит ситуацию.

Ваши сотрудники могут быть недовольны по ряду причин: они могут переутомляться, чувствовать, что их идеи не принимаются во внимание, или чувствовать себя зажатыми между двумя хозяевами, когда их просят помочь другому отделу. Что-то нужно изменить.

Организационная реструктуризация сама по себе не решает эти проблемы.На самом деле, чаще всего это приводит к всеобщему замешательству и еще более глубокому несчастью. Сотрудники теряются в новой организационной структуре, больше не зная, кому отчитываться, где искать ресурсы и каковы их приоритеты. Их рабочая нагрузка может стать еще более перегруженной, поскольку компания изо всех сил пытается приспособиться к своей новой структуре. Более того, малейший шепот слова «реструктуризация» может вызвать у ваших сотрудников панику, учитывая его оттенок массовых увольнений. Некоторые могут уйти еще до того, как вы начнете.

Не упоминайте слово «Р». Выберите более разумный подход — тот, который учитывает счастье (и здравомыслие) ваших сотрудников. Внедрение вашего горизонтального измерения позволяет вашим сотрудникам работать сообща и эффективно расставлять приоритеты, снижая рабочую нагрузку по всем направлениям, снимая стресс и продвигая бизнес-цели.

4. В вашей организационной структуре есть функциональные разрозненные структуры

Вы можете не думать, что у вас есть функциональные разрозненные структуры, но если ваша компания не обеспечивает роста, скорее всего, это так.Когда функция работает так, как будто она оторвана от организации в целом, работа не может проходить гладко между отделами. Это создает борьбу за то, чтобы что-то сделать, и приводит к межведомственной конкуренции и накоплению ресурсов.

Реструктуризация не избавит вас от разрозненности. Вместо этого вы должны позволить своим отделам работать кросс-функционально, а это может произойти только за счет операционализации вашего горизонтального измерения.

5. Вы реструктурировали раньше

Простите нас за такие слова, но если вы уже один раз реструктурировали и обнаружили, что это не исправило то, что было сломано, вы сошли с ума, пытаясь повторить это снова.Мы понимаем, почему вы этого хотите: книги говорят, что реструктуризация — единственный путь, и вы надеетесь, что на этот раз это сработает. Но определение безумия — это пытаться сделать одно и то же дважды и думать, что получишь другой результат.

Признай это. Реструктуризация вам не подходит.

Попробуйте другой подход. Вместо того, чтобы напрасно перемещать прямоугольники по организационной схеме, решите проблему в ее источнике.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.