Ликвидация предприятия порядок действий увольнения сотрудников: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Содержание

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

 

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того, как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

«Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

— заработную плату за фактически отработанные дни;

— компенсацию за неиспользованный отпуск;

— выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

 Источник: http://ppt.ru

Чтобы получить больше информации по этой теме, смотрите вебинар «Увольняем работника: по собственному желанию и без».

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия | организации — порядок действий увольнения сотрудников при закрытии ИП

Увольнение в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

Порядок действий

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой профсоюзного органа либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 3 месяца до увольнения.

Массовой является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек либо увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 3 месяца до увольнения.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 2 недели до увольнения

Уведомление должно быть составлено в письменной форме, в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

Срок: не ранее чем за два месяца до увольнения.

6.

Составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением за подписью составителя и двух свидетелей

8.

Получить от работника заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора

10.

Создать приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП

12.

Ознакомить работника с приказом об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

13.

Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников

15.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

— выходное пособие в двухнедельного среднего заработка.

— выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Срок: день увольнения.

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

21.

Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава-исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Увольнение при ликвидации предприятия | Современный предприниматель

Если осуществляется ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников соблюдается строго в соответствии с установленными законодательными требованиями. Какими правами в этой ситуации обладают работники компании? Каким образом оформляется расторжение трудовых договоров? Разберемся подробнее во всех кадровых особенностях.

Увольнение при ликвидации предприятия – правовые аспекты

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации является одним из вариантов расторжения заключенных трудовых договоров по инициативе работодателя согласно ч. 1 стат. 81 ТК РФ. При этом, поскольку хозяйствующий субъект полностью прекращает свою деятельность и исключается на государственном уровне из Единого Реестра, под безусловное увольнение попадает абсолютно весь персонал, включая беременных женщин; лиц, находящихся на больничном или в отпуске, декретниц.

Обратите внимание! Правомерным признается такое увольнение при ликвидации предприятия, когда процедура закрытия бизнеса полностью завершена. Если же трудовые договора были расторгнуты, но ликвидация не закончена, работники вправе обратиться в суд за восстановлением на прежних должностях.

Порядок увольнения при ликвидации организации

Когда проводится ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников должен включать все обязательные этапы. Соблюдать установленный регламент необходимо во избежание возникновения непредвиденных ситуаций, включая судебные разбирательства с персоналом.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия – основные этапы:

  1. За 3 мес. до начала сокращения персонала – производится письменное уведомление Службы занятости по типовой или самостоятельно разработанной компанией форме.
  2. За 2-3 мес. – осуществляется уведомление профсоюза предприятия при его наличии.
  3. За 2 мес. – согласно стат. 180 ТК проводится уведомление персонала под роспись: без этого действия увольнение при ликвидации организации считается незаконным. Документ не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать причину увольнения и точную дату, гарантии по ТК или согласно ЛНА организации. Специалисты, работающие по срочным договорам, уведомляются за 3 дня (как минимум) до даты увольнения. Сезонным работникам оповещения вручаются минимально за 7 дн.
  4. Издание приказов на увольнение сотрудников при ликвидации предприятия – по форме Т-8 при индивидуальном оформлении или по форме Т-8а при групповом. Ознакомление персонала выполняется под роспись, составление заявлений не требуется.
  5. Внесение записей о стаже в трудовые книжки и выдача бланков сотрудникам – когда проводится ликвидация организации, увольнение сотрудников осуществляется на основании ч. 1 стат. 81 ТК.
  6. Расчет по всем причитающимся выплатам.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

При увольнении по ликвидации предприятия выплаты производятся в последний день работы сотрудников (стат. 140 ТК). Полный расчет включает в себя следующие суммы:

Обратите внимание! Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия перечисляются на карту или выдаются наличными средствами.

Увольнение работников при ликвидации ИП

В ИП, как и при ликвидации предприятия, сотрудники увольняются и выплачивают им те же предусмотренные трудовым законодательством РФ гарантии и компенсации. Индивидуальный предприниматель в общепринятом порядке уведомляет Службу занятости, профсоюзы и персонал, издает приказы и выполняет записи в трудовых книжках. Процедура не имеет каких-либо отличий и проводится всеми ИП, имеющими трудовые взаимоотношения с наемными работниками.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Что делать, если вас увольняют из иностранной компании

На сотрудников, которые работают в России, распространяются положения ТК РФ: не важно, иностранная это компания или российская, рассказала «Газете.Ru» эксперт Центра финансовой грамотности НИФИ Минфина Ольга Дайнеко. Поэтому в различных ситуациях нужно руководствоваться им. Дайнеко назвала пять способов защиты прав при увольнении из зарубежной компании.

Если иностранная компания объявила о приостановке деятельности в России

Работодатель в этом случае должен издать приказ о вынужденном простое сотрудников. Если он произошел по вине работодателя, то есть не было каких-то объективных причин, работнику должны в это время выплачивать две трети от его среднего заработка (его рассчитывают за последние 12 месяцев). Если же вины работодателя не было — например, случились проблемы с логистикой, комплектующими, то сотрудникам будут выплачивать две трети от оклада.

Если такой приказ не вышел или его признали незаконным, сотрудник вправе требовать компенсацию. Сначала можно обратиться в прокуратуру и в государственную трудовую инспекцию, а дальше – в суд.

Если иностранная компания уходит из России насовсем

Компания не может просто «встать и уйти», бросив своих работников. Сначала должно быть принято решение о ликвидации. После каждого сотрудника должны письменно об этом предупредить – под роспись. Это нужно сделать не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. В случае ликвидации увольняют весь штат, в том числе женщин в декрете, временно нетрудоспособных.

Работников нельзя в эти два месяца отправлять на вынужденный простой или вынуждать уйти в отпуск без сохранения зарплаты. Они продолжают работать в обычном режиме: сокращать им зарплаты и премии нельзя. Уволенным сотрудникам также полагается выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка, расчет по зарплате и компенсация за неиспользованный отпуск. Возможно также досрочное увольнение, но исключительно с согласия сотрудника и с выплатой компенсации. Оформляется оно по соглашению сторон.

На время поиска работы уволенным работникам также предоставляются гарантии, но на срок не более двух месяцев (в исключительных случаях – трех). Это означает, что если поиски работы превысили один месяц, сотруднику должны выплатить еще один среднемесячный заработок за второй месяц или же его часть. Обратиться к бывшему работодателю нужно в течение 15 дней после второго месяца безработицы. Для этого нужно будет предоставить справку из центра занятости населения.

Работникам нельзя соглашаться на увольнение по собственному желанию: тогда они потеряют право на все льготы и компенсации. Также не нужно заключать соглашение с выплатой «отступных» в меньшем размере, чем положено по закону.

Если компания обанкротилась

Отдельного основания для увольнения, как банкротство работодателя, в ТК РФ нет. Поэтому здесь действуют правила, аналогичные ликвидации компании. Сотруднику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выплатить средний заработок в период трудоустройства. В случае банкротства сотрудников также могут уволить по сокращению или соглашению сторон.

Погашение долгов (в частности, задолженностей по зарплате) происходит за счет реализации имущества банкротящейся организации. В некоторых случаях – с привлечением к субсидиарной ответственности собственников предприятия (за счет личных средств).

Если человека сократили – какие положены выплаты и гарантии

Сотруднику должны выплатить выходное пособие, зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Как правило, сумма, которую выплачивают при увольнении, составляет средний месячный заработок. Но руководство может выплатить и больше – по своему усмотрению. Сокращенный сотрудник имеет также право на выплату за время поиска работы.

Если в компании происходят сокращения, некоторые сотрудники имеют преимущественное право на то, чтобы остаться: это люди, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, единственные кормильцы, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества, работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, люди, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой. В этот список также входят сотрудники, которым преимущественное право остаться на работе предоставили в коллективном договоре.

Что делать, если заставляют уволиться

Это незаконно. Руководитель, который вынуждает сотрудника написать заявление по собственному желанию, хочет просто сэкономить на выплатах. Недобросовестные работодатели могут угрожать уволить по статье, блокировать доступ к рабочему месту, эмоционально давить. Но поддаваться на шантаж не нужно.

В этом случае работнику стоит собрать максимум доказательств нарушения. За защитой прав можно сначала обратиться в прокуратуру и государственную трудовую инспекцию, при необходимости – в суд. Сейчас суды и другие надзорные органы принимают в качестве доказательств не только аудио- и видео- фиксацию нарушений, но и диктофонные записи разговоров, скрины переписок.

Как ликвидировать предприятие (ООО)? Список последовательных действий. Инлатплюс.

Единственный акционер по своему единоличному решению или акционеры ООО большинством в 2/3 голосов (или большим числом, если это предусмотрено уставом ООО) в любое время по своему усмотрению и без объяснения причин может принять решение о ликвидации ООО.

В этом случае акционеры ООО принимают решение о прекращении деятельности и начале процесса ликвидации, а также о назначении ликвидатора, функции которого обычно выполняет член правления ООО.

Подпись акционера на решении о ликвидации нотариально удостоверена. Решение о ликвидации вместе с заявлением о начале процесса ликвидации подается в Регистр предприятий. Регистр предприятий самостоятельно организует публикацию в газете «Латвияс Вестнесис» для потенциальных кредиторов.

После регистрации в Регистре предприятий начала ликвидации может начаться процесс увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия.Для этого должны быть подготовлены и вручены под роспись уведомления о расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией компании. При увольнении работника работодатель обязан соблюдать срок предупреждения работника об увольнении. В случае ликвидации компании работодатель должен предупредить за месяц. При прекращении трудовых отношений с работниками в связи с ликвидацией общества работодатель в соответствии со статьей 112 Закона о труде обязан выплатить работнику выходное пособие в следующих размерах: 1) средний заработок за один месяц, если работник работает у соответствующего работодателя менее пяти лет; 2) средний заработок за два месяца, если работник проработал у соответствующего работодателя от пяти до десяти лет.

Одновременно с началом ликвидации член правления посредством оперативной деятельности расторгает договоры с партнерами общества, производит расчеты с кредиторами, реализует имущество общества и производит налоговые платежи.

Не ранее чем через месяц после опубликования объявления кредиторам о начале ликвидации (п. 1) при условии полного расчета со всеми кредиторами общества, выполнения всех налоговых расчетов, расторжения трудовых договоров и окончательных расчетов с работников (в том числе в связи с выплатой всех выходных пособий) ликвидатор составляет итоговый финансовый отчет (ликвидационный баланс) и план раздела оставшегося имущества ООО между акционерами, в котором указывается ликвидационная квота за счет каждого акционера.

Оставшееся имущество ООО может быть разделено между акционерами не ранее чем через 2 месяца после предоставления акционерам ООО итогового финансового отчета и плана раздела имущества, при этом раздел может быть завершен ранее, если все акционеры соглашаться.

После раздела имущества окончательный финансовый отчет (ликвидационный баланс) подается в Службу государственных доходов (СГД).

Одновременно со сдачей итогового баланса необходимо организовать сдачу всех документов компании в архив (обычно для этого используются услуги профессиональных поставщиков услуг, которые организуют сбор и передачу документов компании в архив платно).

После представления окончательного финансового отчета в СГД и погашения обязательств ООО перед СГД ликвидатор подает в Регистр предприятий заявление о завершении процесса ликвидации и, на основании решения Регистра предприятий, компания ликвидируется, о чем появляется запись в Регистре предприятий.

Процесс ликвидации общества, при отсутствии долгов и споров с кредиторами, полном понимании и согласии между акционерами ООО, может занять около 2-х месяцев.

Отчет о занятости и трудовом законодательстве, 2022 г. Замбия

1.

Условия найма

1.1        Каковы основные источники трудового права?

Ниже приведены источники трудового права в Замбии:

а)    Конституция Республики Замбия. Это высший закон страны, и любые законы, противоречащие Конституции, недействительны.

b)    Закон о трудовом кодексе № 3 от 2019 года. Закон о трудовом кодексе регулирует отношения между работодателем и работником в Замбии и предусматривает консультативные комитеты по вопросам навыков и труда и их функции. Закон о Трудовом кодексе отменил и заменил следующие законы:

.
  1. Закон о занятости 1965 г. – со всеми последующими поправками к нему;
  2. Закон о занятости (особые положения) 1966 года;
  3. Закон о занятости молодежи и детей 1933 года; и
  4. Закона о минимальной заработной плате и условиях занятости 1982 года со всеми поправками к нему.

c)    Закон о производственных и трудовых отношениях, глава 269, том 15 Законов Замбии. Закон о производственных и трудовых отношениях предусматривает создание профсоюзов и представительных организаций работодателей, включая вопросы, связанные с разрешением споров по делам о занятости.

d)    Общее право. В этой юрисдикции применяются английское общее право и доктрины справедливости. Когда Замбия обрела независимость в 1964 году, она унаследовала английскую правовую систему, и некоторые части английского законодательства все еще применимы к Замбии в соответствии с Законом об английском праве (сфера применения), глава 11, том 2 законов Замбии.Законы, действовавшие в Англии 17 августа 1911 г., а также Приказ о Северной Родезии в Совете 1911 г. и Закон о британских актах (расширение), глава 10, том 2 Законов Замбии, которые являются статутами, принятыми после 17 августа 1911 года.

e)    Судебный прецедент. Решения вышестоящих судов являются обязательными для нижестоящих судов, поскольку они являются частью закона.

f)    Международное право. Замбия подписала Конвенцию Международной организации труда («МОТ») 1982 года о прекращении трудовых отношений No.158, целью которого является согласование минимальных уровней гарантий занятости в законодательстве государств-членов.

1.2        Какие категории работников защищены трудовым законодательством? Как различают разные типы работников?

В соответствии со статьей 98 Закона о Трудовом кодексе министр труда и социального обеспечения может посредством законодательного акта указать категорию работников, подлежащих защите в соответствии с Законом.

В отмененном Законе о минимальной заработной плате и условиях занятости, глава 276, том 15 законов Замбии, определение «защищенное лицо» означает работника, в отношении которого применяется установленное законом постановление, изданное в соответствии с этим Законом.Однако Закон о Трудовом кодексе не дает определения «защищенному лицу».

Защищаемые лица включают уборщиков, разнорабочих, разнорабочих, дежурных офицеров, охранников (вахтенных), водителей, машинисток, администраторов/телефонистов и квалифицированных клерков.

Министр труда в соответствии с положениями раздела 106 Кодекса законов о водители автобусов и водители грузовиков.

Другие лица, находящиеся под защитой Закона о трудовом кодексе, включают малолетних детей и молодых людей. Эти лица защищены следующими способами:

  1. Работодателям запрещается нанимать детей на государственное или частное промышленное предприятие или в любую отрасль промышленного предприятия.
  2. Работодателям запрещается нанимать малолетних детей или молодых людей на работу, которая по своему характеру представляет собой «наихудшую форму» труда.
  3. Работодателям запрещается нанимать молодых людей для работы в ночное время на промышленных предприятиях.

Минимальная заработная плата и условия найма Законодательные акты предписывают минимальные выплаты защищенным работникам. Однако законодательные акты о минимальной заработной плате и условиях найма не применяются к работникам, работающим в правительстве Республики Замбии, местных органах власти, управленческим работникам и работникам, чья заработная плата и условия найма регулируются в процессе коллективных переговоров. или сотрудники с трудовыми договорами, предусматривающими условия, которые лучше, чем предписанные минимальные условия.

Необходимо отметить, что ни Закон о производственных и трудовых отношениях, ни Закон о Трудовом кодексе не распространяются на следующих лиц:

  1. человек в Силах обороны, за исключением нанятых на месте гражданских служащих;
  2. сотрудников Полицейской службы Замбии;
  3. сотрудников исправительной службы Замбии; и
  4. человек в Службе безопасности и разведки Замбии.

Министр труда и социального обеспечения может по своему усмотрению освободить любое лицо или класс лиц, торговлю, промышленность или предприятие от положений Закона о трудовом кодексе и Закона о производственных и трудовых отношениях.Однако это может быть осуществлено только после консультации с Трехсторонним консультативным советом по труду.

Различные категории работников различаются в силу законодательства, которое их устанавливает.

1.3        Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, то должны ли сотрудники в письменном виде предоставлять конкретную информацию?

Трудовой кодекс в соответствии с положениями раздела 22(1) обязывает заключать трудовой договор, срок действия которого составляет шесть месяцев или более, в письменной форме.Однако устные договоры признаются статьей 18 Закона о трудовом кодексе.

В отношении работников, заключивших устный трудовой договор, работодатель обязан обеспечить подготовку и ведение записи о трудовом договоре. Это предусмотрено статьей 18 Закона о трудовом кодексе.

1.4        Подразумеваются ли какие-либо условия в трудовых договорах?

Да, если договор прямо не запрещает любые подразумеваемые условия.

Подразумеваемые условия общего права применяются при условии, что они не противоречат положениям трудового законодательства.

Закон о Трудовом кодексе предусматривает некоторые подразумеваемые условия; например, предполагается, что устный договор является договором на период, на который рассчитывается заработная плата, а если заработная плата рассчитывается со ссылкой на любой период менее одного дня и при отсутствии соглашения об обратном, устный договор считается считается ежедневным контрактом.

Кроме того, Закон о Трудовом кодексе в соответствии с положениями раздела 21(1) гласит, что устный договор сроком на один месяц будет считаться продленным еще на один месяц на тех же условиях. .

В Трудовом кодексе есть подразумеваемый термин, касающийся подтверждения работника после испытательного срока:  Трудовой кодекс предусматривает, что, если работодатель не уведомляет работника в письменной форме о подтверждении, считается, что работник был утвержден в должность со дня истечения испытательного срока.

При отсутствии пункта об уведомлении о расторжении будут подразумеваться следующие периоды уведомления:

  1. 24 часа для трудового договора на срок не более одного месяца;
  2. 14 дней для трудового договора на срок более одного месяца, но не более трех месяцев; и
  3. 30 дней для трудового договора на срок более трех месяцев, за исключением того, что уведомление о расторжении трудового договора на срок более шести месяцев должно быть в письменной форме.

1.5        Установлены ли законом какие-либо минимальные условия найма, которые работодатели должны соблюдать?

Закон о трудовом кодексе, в разделах 33–48 (раздел 3.2), предписывает минимальные пособия по найму, которым должны следовать работодатели:

  1. работодатели должны оплатить установленные расходы по репатриации работника в место, из которого работник был доставлен в связи с расторжением или истечением срока действия трудового договора;
  2. предоставление транспорта или оплата стоимости транспорта для репатриации работника, имеющего право на репатриацию;
  3. работник имеет право на оплачиваемый государственный праздник;
  4. работник, постоянно работающий у того же работодателя, имеет право на ежегодный отпуск с сохранением полной заработной платы из расчета не менее двух дней в месяц;
  5. работник, который не может выполнять свои обычные обязанности из-за болезни или травмы, не вызванной неисполнением работником своих обязательств, должен уведомить работодателя о болезни или травме и уйти в отпуск по болезни с предъявлением медицинской справки;
  6. работник имеет право на отпуск по семейным обстоятельствам с полной оплатой продолжительностью не менее 12 дней; и
  7. Законодательные акты о минимальной заработной плате и условиях занятости, которые применяются к защищенным работникам, также предусматривают то же самое.

1.6        В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Происходит ли торг обычно на уровне компании или отрасли?

В большинстве случаев организация работодателя и профсоюз обычно согласовывают условия найма с целью заключения и подписания коллективного договора. Торг ведется на промышленном уровне.

2.

Представительство работников и трудовые отношения

2.1        Каковы правила, касающиеся признания профсоюза?

Положения статьи 7(1) Закона о производственных и трудовых отношениях обязывают профсоюз зарегистрироваться у Уполномоченного в течение шести месяцев с даты создания. Профсоюз должен иметь действующее свидетельство о регистрации.

2.2        Какими правами обладают профсоюзы?

Закон о производственных и трудовых отношениях не полностью обеспечивает права профсоюзов. Однако в разделе 5 Закона о производственных и трудовых отношениях предусмотрены права работников в профсоюзе. Ниже перечислены некоторые права, которыми пользуются работники в профсоюзе:

  1. право на создание профсоюза;
  2. право на получение отпуска с работы для участия в деятельности профсоюза;
  3. право не подвергаться препятствованию, увольнению, наказанию, преследованию или дискриминации или удержанию от осуществления прав, предоставленных работнику Законом;
  4. свобода ассоциации;
  5. свобода ведения коллективных переговоров; и
  6. право на забастовку.

2.3        Существуют ли правила, регулирующие право профсоюза на забастовку?

Закон о производственных и трудовых отношениях в соответствии со статьей 5(1)(h) предоставляет работнику право не выполнять работу, обычно выполняемую работником, находящимся на законной забастовке или находящимся в локауте, за исключением случаев, когда такая работа является жизненно важной. услуга.

Забастовки являются законными только в том случае, если к ним прибегают после надлежащей правовой процедуры и только если они не связаны с предоставлением основных услуг.Следует отметить, что право на забастовку строго ограничено сторонами спора. Это просто означает, что забастовки по политическим вопросам незаконны по закону.

Разделы 78(1)(b) и 101 Закона о производственных и трудовых отношениях предусматривают следующее:

       “ 78.            (1) Если посреднику или согласительной комиссии не удается урегулировать коллективный спор, любая из сторон в коллективном споре может –

       (b) провести голосование для урегулирования спора путем забастовки или локаута; »

       » 101.(1) Ни один работодатель или другое лицо не может принимать участие в локауте, если это не связано с рассмотрением или содействием коллективному спору, в котором работодатель или это лицо является стороной ».

2.4        Обязаны ли работодатели создавать рабочие советы? Если да, то каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются/назначаются представители производственного совета?

Работодатели образуют организацию, известную как Организация работодателей. Основной целью этой организации является представление и продвижение интересов работодателей и регулирование отношений между работодателями и работниками или между работодателями и профсоюзами.

Ниже перечислены права Организации работодателей:

  1. право участвовать в создании ассоциации и вступать в нее, а также участвовать в законной деятельности такой организации работодателей;
  2. ничто, содержащееся в каком-либо законе, не запрещает любому работодателю быть или становиться членом какой-либо организации работодателей на законных основаниях или подвергать работодателя какому-либо наказанию на основании членства работодателей в любой такой организации работодателей;
  3. никто не может препятствовать, вмешиваться или принуждать работодателя в осуществлении его прав в соответствии с настоящим Законом;
  4. никто не может подвергать работодателя любой форме дискриминации на том основании, что работодатель является или не является членом какой-либо организации работодателей;
  5. ни одно лицо не может подвергать другое лицо любой форме дискриминации на том основании, что это лицо занимает должность в ассоциации; и                
  6. никто не может препятствовать или вмешиваться в управление законным учреждением или в деятельность организации работодателей.

2.5        В каких случаях рабочий совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать, пока не получит согласие рабочего совета на предложения?

Трудовой совет не предусмотрен Законом о занятости.

На практике то, что можно назвать рабочим советом, представляет собой рабочий комитет, который создается работниками, не состоящими в профсоюзах, а работники, входящие в профсоюзы, образуют так называемые отраслевые комитеты.

2.6        Как взаимодействуют права профсоюзов и рабочих советов?

Производственный совет не признается Законом о занятости.

2.7        Имеют ли сотрудники право на представительство на уровне совета директоров?

Законодательство не предусматривает представительство сотрудников на уровне совета директоров.

3.

Дискриминация

3.1        Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Раздел 5 Трудового кодекса возлагает на работодателя обязанность содействовать обеспечению равных возможностей при трудоустройстве и устранению дискриминации на предприятии.

Кроме того, раздел 108(1) Закона о производственных и трудовых отношениях запрещает работодателю увольнять работника или налагать на него штраф или ущемлять его по признаку расы, пола, семейного положения, религии, политических убеждений, принадлежности, племенного происхождения или статуса.

Данная позиция закона была подтверждена Верховным судом Замбии в деле Zambia Privatization Agency V. James Matale (1996) S.J. , когда суд заявил следующее:

       “ Мы без колебаний соглашаемся с Судом по трудовым отношениям в том, что ответчик не доказал дискриминацию, поскольку не было установлено ни одной из причин дискриминации, изложенных в разделе 108 (1). Как мы уже говорили в делах Post and Tele Communications Corporation Limited и Phiri(1) и Ngwira Vs Zambia National Insurance Brokers(2), дискриминация должна подпадать под действие раздела 108.Однако в настоящем деле ответчик сослался на другие основания. По нашему мнению, суд имел право рассмотреть эти основания, в частности, в свете ответа заявителя на эти основания, изложенные выше ».

Следующие основания запрещают дискриминацию:

  1. цвет кожи, национальность, племя или место происхождения, язык, раса, социальное происхождение, религия, убеждения, совесть, политические или иные убеждения, пол, пол, беременность, семейное положение, этническая принадлежность, семейные обязанности, инвалидность, статус, здоровье, культура, экономическое положение; и
  2. дискриминация в отношении приема на работу, обучения, продвижения по службе, условий найма, прекращения трудовых отношений или других вопросов, возникающих в связи с трудоустройством.

3.2        Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

Статья 23(3) Конституции Замбии, Глава 1, Том 1 Законов Замбии определяет дискриминацию следующим образом:

       «’ Дискриминация ‘ означает различное обращение с разными лицами, полностью или в основном объясняемое их соответствующими характеристиками по признаку расы, племени, пола, места происхождения, семейного положения, политических взглядов, цвета кожи или вероисповедания, одно такое описание не подлежит или предоставляется привилегия или преимущества, которые не предоставляются лицам другого такого описания .

Как указано в ответе на вопрос 3.1 выше, в разделе 108 Закона о производственных и трудовых отношениях и в статье 23(3) Конституции Замбии перечислены формы дискриминации, признаваемые замбийским законодательством.

В деле Zambia National Broadcasting Corporation Limited V. Penias Tembo, Edward Chileshe Mulenga and Moses Phiri (1995) S.J. (S.C.) , суд постановил, что « ответчики подверглись дискриминации на основании их политической принадлежности по смыслу статьи 108 Закона о производственных и трудовых отношениях ».

Дискриминация может считаться незаконной, если работодатель дискриминирует работницу на основании ее пола или семейного положения, отказывая ей в доступе к возможностям продвижения по службе, обучению или любым другим льготам или льготам, или когда политика найма отдает предпочтение только мужчинам. несмотря на их неудачные заявки и собеседования.

3.3        Существуют ли особые правила, касающиеся сексуальных домогательств (например, требования об обязательном обучении)?

Трудовой кодекс в соответствии с положениями раздела 95(1) обязывает работодателя иметь политику занятости в отношении домогательств.Кроме того, раздел 137A главы 87 Уголовного кодекса, том 7 законов Замбии квалифицирует как правонарушение любое лицо, практикующее сексуальные домогательства в отношении ребенка на рабочем месте или в другом месте.

3.4        Существуют ли средства защиты от иска о дискриминации?

Нет кодифицированных средств защиты от иска о дискриминации. Тем не менее, работодатель может сослаться на любой из следующих способов защиты от заявления о предполагаемой дискриминации:

  1. Законное ограничение квалификации.Это будет применяться, когда определенные должности в компании предусматривают обязательную возрастную группу для занятия этой должности.
  2. Работа или должности, которые должны занимать граждане Замбии. Определенные рабочие места или должности подразумевают, что только гражданин Замбии подходит для занятия этой должности, и другие граждане не могут быть наняты для ее занятия.
  3. Подлинная профессиональная квалификация. Работодатель может оправдать дискриминацию по признаку пола, если можно доказать, что принадлежность к определенному полу является подлинным профессиональным квалификационным требованием для занятия должности, или если это является нарушением законодательства в области охраны труда и техники безопасности, запрещающего использование женщин в определенных профессиях. .
  4. Эффективность сотрудника: если работодатель может показать запись о неподчинении работника, которое привело к его увольнению.

3.5        Как сотрудники обеспечивают соблюдение своих прав на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения?

Работники, входящие в профсоюз, могут сначала подать жалобу на работодателя через профсоюз, представляющий их, в организацию, представляющую работодателей, в надежде на мирное урегулирование претензий.

Раздел 108(2) Закона о производственных и трудовых отношениях разрешает работнику подать жалобу в течение 30 дней после события, приведшего к дискриминации, в Высокий суд Отдела производственных отношений.

Положение к разделу 108(2) предусматривает продление 30-дневного периода еще на три месяца, чтобы сотрудник мог использовать все доступные административные каналы.

Работодатели могут урегулировать претензии в любое время до суда.Суды поощряют стороны урегулировать вопрос мирным путем с помощью своих правил посредничества, включенных в их процессуальные правила.

3.6        Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

Сотрудник, успешно заявивший о дискриминации, должен быть возмещен следующим образом:

i)     ущерб или компенсация за потерю работы; или

ii)    издать приказ о повторном приеме на работу или восстановлении на работе в соответствии с серьезностью обстоятельств каждого дела.

В деле Post and Telecommunications Corporation Limited V. Salim Jack Phiri (1995) S.J. (SC) , Верховный суд заявил следующее в отношении средства правовой защиты в виде компенсации и восстановления в иске о дискриминации:

       « … Мы отмечаем, что в данном случае Суд по трудовым отношениям установил, что имела место дискриминация, поскольку два других сотрудника не были привлечены к дисциплинарной ответственности, в отличие от ответчика. Мы полностью согласны с тем, что имело место различие между обращением с вовлеченными лицами, и, строго говоря, поведение равносильно дискриминации.Однако тот факт, что одна из других сторон была женщиной, а другая мужчиной, делает невозможным утверждение о том, что кто-либо подвергался привилегиям или дискриминации по признаку пола. Что касается социального статуса, как мы говорили в деле Ngwira v. Zambia National Insurance Brokers (2), это выражение не имеет ничего общего с положением человека в иерархии организации работодателя; это относится исключительно к его положению в обществе. В данном случае не было доказательств того, что положение респондента в обществе так или иначе влияло на ситуацию.Когда дискриминация упоминается в контексте лиц, неправомерно подвергающихся дискриминации в соответствии с положениями раздела 129, это означает дискриминацию только в отношении тех вопросов, которые упоминаются в разделе. Дискриминация, как правило, никогда не может быть основанием для вывода о том, что лицо было уволено неправомерно, и никогда не может служить основанием для приказа о компенсации или восстановлении на работе в соответствии с разделом . Мы удовлетворены в этом случае тем, что не было никакой дискриминации, оправдывающей присуждение убытков Судом по трудовым отношениям, и это основание для апелляции преуспевает в .» (выделено нами.)

3.7        Имеются ли какие-либо дополнительные средства защиты у «нетипичных» работников (например, работающих неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника)?

Да, нетипичные работники имеют дополнительную защиту, такую ​​как: защита от увольнения в связи с отпуском по беременности и родам в соответствии с положениями статьи 43 Закона о занятости; защита от вредной работы в соответствии с положениями статьи 44 Закона о занятости; и защита заработной платы в соответствии с положениями статьи 79 Закона о занятости.

3.8        Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении информирования о нарушениях/сотрудников, которые сообщают о корпоративных злоупотреблениях?

Да, см. вопрос 3.7 выше.

4.

Право на отпуск по беременности и родам

4.1        Сколько длится декретный отпуск?

Закон о Трудовом кодексе, в соответствии с положениями раздела 41, предусматривает 14-недельный отпуск по беременности и родам.В случае многоплодной беременности отпуск по беременности и родам продлевается еще на четыре недели и сокращается до шести недель в случае выкидыша в третьем триместре.

4.2        Какие права, включая права на оплату и льготы, есть у женщины во время декретного отпуска?

Работница, которая продолжает работать у того же работодателя в течение 24 месяцев, предшествующих началу отпуска, имеет право на полную заработную плату, если пособие по беременности и родам не выплачивается по контракту.

Положения статьи 41(4) Закона о трудовом кодексе гласят, что, если работница имеет более одного работодателя или третью сторону, от которых работница имеет право требовать пособия по беременности и родам, работодатель, выплачивающий пособие по беременности и родам, имеет право взыскать с другого работодателя или сторонней схемы в качестве гражданского долга:

  1. в случае другого работодателя — взнос, пропорциональный сумме пособия по беременности и родам, выплачиваемой работнице, в зависимости от количества дней, отработанных работницей у другого работодателя; или
  2. в случае схемы третьей стороны, возмещение пособия по беременности и родам, как может быть предписано.

4.3        Какие права имеет женщина по возвращении на работу из декретного отпуска?

По истечении отпуска по беременности и родам работница имеет право вернуться на работу, которую она занимала до отпуска по беременности и родам, или на разумно подходящую работу с условиями не менее благоприятными, чем те, которые претендовали на нее до отпуска по беременности и родам . Это предусмотрено статьей 41(7) Закона о трудовом кодексе.

Несмотря на то, что она взяла отпуск по беременности и родам, работница имеет право на ежегодный отпуск в соответствии со статьей 41(10) Закона о трудовом кодексе.

Кроме того, работающая женщина, кормящая ребенка, не отлученного от груди, имеет право каждый рабочий день на два перерыва для кормления по 30 минут каждый или на один перерыв для кормления продолжительностью час. Необходимо указать, что период перерыва для кормления должен составлять шесть месяцев с даты родов, и указанный перерыв не будет вычтен из количества оплачиваемых часов работницы.

4.4        Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Да, есть. Но это по соглашению между работодателем и работником.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику, который остается на постоянной работе у того же работодателя в течение 12 месяцев, и такой отпуск должен составлять не менее пяти непрерывных рабочих дней. Отпуск должен быть взят в течение семи дней после рождения ребенка, и работодателю должна быть представлена ​​запись о рождении ребенка. Это предусмотрено статьей 46 Закона о трудовом кодексе.

4.5        Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые должны соблюдать работодатели?

Раздел 40(1) Закона о трудовом кодексе позволяет работнику, проработавшему в течение шести месяцев или более, иметь право на отпуск, именуемый отпуском по семейным обстоятельствам, с оплатой за период, не превышающий семи дней в календарный год для ухода за больным супругом, ребенком или иждивенцем.Работодатель, прежде чем предоставить этот отпуск, может потребовать от работника предъявить справку от врача, подтверждающую, что супруг, ребенок или иждивенец больны и требуют особого внимания.

4.6        Имеют ли сотрудники право работать по гибкому графику, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Как указано в вопросе 4.5 выше, работник имеет право работать по гибкому графику при условии предоставления работодателю справки от врача, подтверждающей, что иждивенцу требуется особое внимание.Работник должен убедиться, что его иждивенцы зарегистрированы у работодателя или что работодателю предоставлена ​​запись с указанием имен его иждивенцев.

5.

Коммерческие продажи

5.1        При продаже бизнеса (будь то продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Раздел 28(1) Закона о Трудовом кодексе запрещает работодателю передавать трудовой договор другому лицу без письменного согласия работника, без уведомления представителя работника о предполагаемом переводе и без подтверждения уполномоченным должностным лицом сведений о заключении договора. передача контракта.

Эта позиция закона была дополнительно изложена в деле Lazarous Munsanje And 63 Others V. Zambian Breweries PLC, Zambian Bottlers Limited & Copperbelt Bottling Company Limited, апелляция № 91 от 2013 г., MAMBILIMA, CJ , следующим образом. :

       » …по нашему мнению, неспособность сослаться на соблюдение Раздела 35 Закона означает, что Суду не было предложено вникать в этот вопрос. Как бы то ни было, действия, предпринятые Ответчиком 1 st в процессе слияния, ясно показывают, что они применяли положения Раздела 35 ЗАКОНА О ЗАНЯТОСТИ.Параграф (1) этой статьи требует, чтобы письменный трудовой договор не передавался другому работодателю без согласия работника, а «его сведения» должны были «заверяться в контракте соответствующим должностным лицом . »   Поведение Ответчика в процессе консолидации показывает, что он был осведомлен о положениях раздела 35 ЗАКОНА О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ. Как отметил суд низшей инстанции, последовательность зарегистрированных событий показывает, что заявители были уведомлены о предстоящем объединении до 25 февраля 2010 г., и механизмы передачи были должным образом разъяснены.Суду были представлены доказательства того, что сотрудник Министерства труда присутствовал при подписании работниками документов о переводе .

       Несмотря на то, что Суд конкретно не ссылался на Раздел 35 ЗАКОНА О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ, он не оспаривал процесс, принятый Ответчиком. Дух закона был соблюдён. По нашему мнению, молчание Суда о применимости статьи 35 ЗАКОНА О ЗАНЯТОСТИ не является проблемой. » (курсив наш.)

5.2        Какие права сотрудников передаются при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

В соответствии с положениями статьи 28 Закона о Трудовом кодексе права работника могут быть переданы только при письменном согласии работника; такая передача и согласие имеют основополагающее значение. Все права, приобретенные работником до передачи контракта работника, переходят к работнику во время передачи, если только работодатель не соглашается оплатить работнику какие-либо непогашенные обязательства, причитающиеся до передачи.

5.3        Имеются ли какие-либо права на информацию и консультации при продаже бизнеса? Сколько времени обычно занимает этот процесс и каковы санкции за неинформирование и непроведение консультаций?

Нет.

5.4        Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Трудовой договор работника прекращается, если работник отказывается от перевода к другому работодателю, и такой работник имеет право на выходное пособие; это соответствует статье 29 Закона о трудовом кодексе.

5.5        Могут ли работодатели свободно изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Нет, это не так. Любые изменения условий труда должны быть согласованы между работодателем и работником. Нарушением договора (основным нарушением) будет считаться внесение работодателем изменений в договор в одностороннем порядке.

Верховный суд Замбии по делу National Milling Company V.Грейс Симатаа и другие (SCZ) РЕШЕНИЕ №. 21. 2000 г. , указано, что:

       « Если работодатель изменяет в неблагоприятную сторону основное условие или основные условия занятости без согласия работника, то трудовой договор прекращается, и работник считается уволенным по сокращению штата или досрочно уволенным в зависимости от обстоятельств – на дату изменения, и пособия должны рассчитываться на основе оклада, применимого ».

Кроме того, в деле Peter Ng’andwe and Others и Zamox Limited и Zambia Privatization Agency S.Ч.З. ПОСТАНОВЛЕНИЕ №. 13 ИЗ 1999 , Чайла, Дж.С. проводится следующим образом:

       « Если работодатель изменяет основные условия найма без согласия работника, трудовой договор прекращается ».

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1        Должны ли сотрудники уведомляться об увольнении? Как определяется срок предупреждения?

В соответствии с положениями раздела 53(1) Трудового кодекса работник, чей трудовой договор должен быть расторгнут, имеет право на период уведомления или компенсацию вместо уведомления , если работник не виновен в неправомерных действиях. или любое действие, которое может привести к прекращению трудовых отношений.Кроме того, в Законе о Трудовом кодексе предусмотрены периоды уведомления по умолчанию, если в трудовом договоре это не предусмотрено.

Однако, в то время как раздел 53(1) позволяет работодателю расторгнуть договор с компенсацией вместо уведомления , раздел 52 Закона о Трудовом кодексе ограничивает и запрещает работодателю применять пункт о расторжении без объяснения уважительных причин, а раздел 52( 1) Закона о Трудовом кодексе:

       “ (1).Трудовой договор прекращается в порядке, указанном в трудовом договоре, или любым другим способом, которым трудовой договор считается прекращенным в соответствии с настоящим Законом или любым другим законом, за исключением случаев, когда работодатель расторгает договор, работодатель мотивы работника для расторжения трудового договора с работником ».

Кажется, существует противоречие между статьями 52 и 53 Закона о Трудовом кодексе.

Если увольнение связано с дееспособностью, поведением, производительностью или операционными требованиями предприятия, работнику должна быть предоставлена ​​возможность быть заслушанным до увольнения.

По делу Sarah Aliza Vekhnik V. Casa Dei Bambini Montessori Zambia Limited [2018] ZMCA 312 Апелляционный суд постановил следующее:

       « Раздел 36 Закона требует от работодателя указывать причины увольнения работника. Работодатели больше не вправе ссылаться на пункт об увольнении и уведомлять об увольнении без указания причин увольнения. Однако крайне важно отметить, что указанная причина или причины должны быть обоснованы.Мы напоминаем, что наша обязанность как суда состоит в том, чтобы обеспечить соблюдение норм естественного правосудия и проверить, имелось ли достаточное количество фактов для поддержки применения дисциплинарных процедур. Другими словами, мы должны убедиться, что со стороны работодателя не было недобросовестных действий. Основанием для этого является то, что работник, являющийся более слабой стороной, защищен от увольнения по прихоти работодателя без уважительной причины ».

6.2        Могут ли работодатели требовать, чтобы работники отбывали период «отпуска по саду» в течение периода уведомления, когда работник остается на работе, но не должен присутствовать на работе?

В Законе о Трудовом кодексе нет специального положения, предусматривающего отпуск в саду. Тем не менее, можно сказать, что раздел 48 Закона о Трудовом кодексе охватывает отпуск в саду, поскольку он относится к вынужденному отпуску. Раздел 48 гласит следующее:

       “ 48.            (1) В случае направления работника в вынужденный отпуск работодатель обязан выплатить работнику базовую заработную плату за период вынужденного отпуска.

       (2) Министр может в законодательном акте установить обстоятельства, при которых работник должен быть отправлен в вынужденный отпуск. »

Пример отпуска в саду был выяснен в деле Barclays Bank PLC V. Zambia Union of Financial Institutions and Allied Workers SCZ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 12 ОТ 2007 , где было указано следующее:

       « Имелись зарегистрированные доказательства того, что стороны намеревались продолжать отношения между работодателем и работником до тех пор, пока не будет согласовано соглашение об обязательном увольнении, несмотря на то, что затронутые работники были отправлены в отпуск в связи с работой в саду до определения пакета обязательного увольнения .

6.3        Какая защита есть у сотрудников от увольнения? В каких случаях работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель может уволить?

Как указано в вопросе 6.1 выше, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность оправдать себя. Принципы естественной справедливости применимы videlicet : право быть услышанным.

Кроме того, предусмотрена защита от увольнения в связи с отпуском по беременности и родам в соответствии со статьей 43 Закона о трудовом кодексе, которая предусматривает следующее:

       “ 43.В соответствии с разделом 50 работодатель не имеет права в связи с беременностью работника или отпуском по беременности и родам:

(a) уволить этого сотрудника;

(b) налагать какие-либо штрафы или ставить работника в невыгодное положение; или

(c) неблагоприятно изменить условия занятости в отношении этого работника. »

Закон о Трудовом кодексе предусматривает обстоятельства увольнения в дисциплинарном порядке и возлагает на работодателя обязанность выплатить работнику, уволенному в дисциплинарном порядке, заработную плату и другие начисленные пособия до даты увольнения.Работодатель также обязан представить сотруднику службы занятости письменный отчет об обстоятельствах, приведших к увольнению, и причинах увольнения. Отчет должен быть представлен в течение четырех дней после увольнения.

Закон о Трудовом кодексе не предусматривает согласия третьих лиц на увольнение.

6.4        Существуют ли категории сотрудников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Да, и к ним относятся работники, находящиеся в декретном отпуске, больничном (на определенный период) и отпуске по семейным обстоятельствам.

6.5        В каких случаях работодатель вправе уволить работника по: 1) причинам, связанным с конкретным работником; или 2) связанные с бизнесом причины? Имеют ли работники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Работодатель может уволить работника по причинам, связанным с грубыми проступками. Никакое увольнение не должно противоречить положениям Закона о Трудовом кодексе или Закона о производственных и трудовых отношениях.

Кроме того, работодатель может уволить работника по причинам, связанным с бизнесом, в случае, если бизнес работодателя прекращает или уменьшает необходимость для работника выполнять работу определенного вида в том месте, где работник был нанят.Это связано с сокращением штата в соответствии со статьей 55(1) Закона о трудовом кодексе.

При указанных обстоятельствах работник имеет право на заработную плату и другие начисленные выплаты, причитающиеся работнику при увольнении.

Что касается расчета компенсации, Верховный суд Замбии в деле Spectra Oil Zambia Limited V. Oliver Chinyama АПЕЛЛЯЦИЯ №. 18 от 2018 г. , указано следующее:

       «Дело Barclays Bank Zambia Pic против Вестона Луви и Сузго Нгулубе весьма показательно в этом отношении.Верховный суд отметил, что:

     По общему праву размер возмещения убытков за неправомерное расторжение трудового договора определяется сроком уведомления. Премия эквивалентна заработной плате за период уведомления. Однако есть исключения. В деле Swarp Spinning Mills Limited против Sebastian Chileshe and Others, на которое ссылался г-н Лукангаба, четко указаны некоторые исключения из обычной меры возмещения убытков.

     На данном этапе мы берем на себя смелость исправить г-наУтверждение Лукангабы, что душевные страдания являются единственным исключением. В этом случае мы сказали, что обычная мера возмещения убытков отклоняется от того, чего требуют обстоятельства и справедливость дела. Таким образом, прекращение, причиненное травмирующим образом, вызывающим чрезмерный стресс или душевные страдания, является лишь одним из примеров. Потеря возможности трудоустройства – это другое. Другим показательным делом, которым руководил Верховный суд, является Duncan Sichula & Muzi Freight Transport and Forwarding против Catherine Mulenga Chewe в отношении размера убытков и принципа их расчета. Было решено, что: явно ошибочным в каком-то смысле, например, потому, что был использован неправильный принцип или факты были незаконно присвоены, или потому, что он настолько чрезмерно высок или настолько занижен, что это явно неправильная оценка убытков, на которые имел право истец. Таким образом, в свете вышеизложенного, мы считаем, что присуждение ответчику 12-месячной заработной платы не вызывает у нас чувства шока, несмотря на тот факт, что суд установил, что ответчик не был смущен . Не видим причин мешать награде, она не чрезмерно высока ».  (выделено нами)

Сотруднику может быть присуждена компенсация в размере 12-месячного оклада, включая надбавки или надбавки, или 24-месячного оклада в качестве возмещения ущерба.Кроме того, в деле Zambia Railways Limited V. Oswell Simumba (1995) ZR 41 суд присудил 36-месячную заработную плату в качестве компенсации.

В недавнем деле Paul Mwenya Siame V. Industrial Development Corporation Limited и генерального прокурора Comp/IRC/LK/54/2017 суд присудил заявителю трехмесячную заработную плату в качестве компенсации за незаконное и несправедливое увольнение.

Присуждение заработной платы в качестве возмещения ущерба обычно осуществляется по усмотрению суда.

6.6        Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

Да, работодатель должен следовать процедурам, предусмотренным в трудовом договоре, и в разделе 50(2) Закона о Трудовом кодексе говорится, что в течение четырех дней после увольнения работодатель должен уведомить инспектора по труду посредством отчета об обстоятельствах, приведших к увольнению. увольнение и причины увольнения.

Все процедуры увольнения должны соответствовать положениям Закона о Трудовом кодексе, как указано в вопросе 6.1 выше.

6.7        Какие претензии может предъявить сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты для успешного иска?

Работник может подать иск о дискриминации, незаконном увольнении или нарушении контракта со стороны работодателя.

Суд может предоставить следующие средства правовой защиты, если он считает это справедливым и беспристрастным:

  1. присудить возмещение убытков или компенсацию за потерю работы;
  2. отдать приказ о восстановлении на работе, повторном приеме на работу или повторном трудоустройстве;
  3. признать работника уволенным, уволенным или уволенным; или
  4. вынести любой приказ или решение, которое Суд может счесть уместным в обстоятельствах дела.

Работник может подать иск о дискриминации, незаконном увольнении или нарушении контракта со стороны работодателя.

Суд может предоставить следующие средства правовой защиты, если он считает это справедливым и беспристрастным:

  1. присудить возмещение убытков или компенсацию за потерю работы;
  2. отдать приказ о восстановлении на работе, повторном приеме на работу или повторном трудоустройстве;
  3. признать работника уволенным, уволенным или уволенным; или
  4. вынести любой приказ или решение, которое Суд может счесть уместным в обстоятельствах дела.

6.8        Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения?

Да, см. вопрос 3.5 выше.

6.9        Есть ли у работодателя дополнительные обязательства, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Это не предусмотрено Законом о занятости.

6.10      Как работники реализуют свои права в связи с массовыми увольнениями и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Закон о Трудовом кодексе не признает массовых увольнений.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1        Какие типы ограничительных соглашений признаются?

Ниже приведены некоторые распространенные виды ограничения торговли:

  1. запрет торговым представителям привлекать клиентов бывшего работодателя; и
  2. ограничение продавца бизнеса в создании конкуренции с покупателем в разумные сроки.

7.2        Когда вступают в силу ограничительные соглашения и в течение какого периода?

Для того чтобы ограничительные соглашения имели силу, они должны соответствовать следующим требованиям:

  1. действительный интерес, который сторона, налагающая ограничение, пытается защитить;
  2. ограничение не должно быть более широким, чем это разумно для защиты этого интереса; и
  3. ограничение не должно противоречить общественным интересам.

Каждое из этих требований необходимо рассматривать отдельно.

Что касается периода, в случае J.K. Rambai Patel V. Mukesh Kumar Patel (1985) Z.R. 220 было указано следующее:

       “ Обычно работники, увольняющиеся с работы своего хозяина, признают разумными обязательства не практиковать или не занимать ту же должность в течение разумного периода времени и в пределах разумных географических ограничений…  В данном конкретном случае мы без колебаний приходим к выводу, что период Два года ограничения свободы, наложенные на подсудимого, не были необоснованными. »

7.3        Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на обязательства?

Нет, не обязаны.

7.4        Как обеспечивается соблюдение ограничительных соглашений?

Как правило, ограничительные соглашения не имеют исковой силы. Исключением являются случаи, когда указанные соглашения являются разумными и направлены на защиту интересов заинтересованных сторон и общества. Эта позиция была изложена в деле J.К. Рамбай Патель В. Мукеш Кумар Патель (1985) З.Р. 220 следующим образом:

       « Все соглашения об ограничении торговли являются prima facie неисполнимыми, если они не являются разумными с точки зрения интересов заинтересованных сторон и общественности ».

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1        Как права сотрудников на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные сотрудников в другие страны?

Как работодатель, так и работник обязаны соблюдать строгие правила, регулирующие использование и хранение персональных данных и данных клиентов, предусмотренные положениями Закона о защите данных № 3 от 2021 года.

Положения раздела 71 Закона о защите данных ограничивают передачу персональных данных за пределы Замбии без согласия субъекта данных.Если передача необходима из-за стандартных контрактов или внутригрупповых схем, это требует одобрения Уполномоченного по защите данных.

8.2        Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, которой владеет их работодатель?

Это не предусмотрено Законом о Трудовом кодексе. Работник и работодатель могут договориться о таком сроке.

8.3        Имеют ли работодатели право проводить проверки будущих сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимостей)?

Это не предусмотрено Законом о Трудовом кодексе.Однако на практике работодатели обычно просят потенциальных сотрудников предоставить справку из полиции, прежде чем их можно будет рассматривать на какую-либо должность.

8.4        Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

Да, могут, если это предусмотрено в трудовом договоре.

8.5        Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

Да, если это оговорено в трудовом договоре или является частью политики работодателя.

9.

Судебная практика и процедура

9.1        Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с занятостью, и каков их состав?

Высокий суд Замбии, входящий в состав Отдела производственных отношений, наделен первоначальной и исключительной юрисдикцией по рассмотрению и разрешению любых вопросов, связанных с трудовыми отношениями.

Суд по трудовым отношениям стал отделением Высокого судебного суда Замбии, вступившим в силу после принятия Закона № 2 о поправке к Конституции Замбии от 2016 года в соответствии с положениями статьи 133(2) Конституционного суда Закон о Замбии, глава 1 законов Замбии. Статья 133(2) предусматривает следующее:

       “ 133(2) Созданы подразделения Высокого суда, Суда по трудовым отношениям, Коммерческого суда, Суда по семейным делам и Суда по делам детей. »

Кроме того, раздел 3 Закона о Высоком суде, Глава 27, Том 3 Законов Замбии с поправками, внесенными Законом о Высоком суде (поправка) № 21 от 2016 года, предусматривает следующее:

       “ 3 (1) Суд состоит из следующих отделов:

(а) Суд по трудовым отношениям;

(b) Хозяйственный суд;

(c) Суд по семейным делам;

(d) Детский суд; и

(e) Такой другой специализированный суд, который Верховный судья может назначить в законодательном акте. »

Верховный суд обычно возглавляет один судья.

9.2        Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Является ли примирение обязательным перед рассмотрением жалобы? Должен ли работник платить госпошлину за подачу иска?

Суд будет рассматривать жалобу или заявление только после того, как заявитель исчерпал все административные процедурные каналы. Если жалоба исчерпала все административные каналы, жалоба направляется в Суд в письменной форме по установленной форме.Затем Секретарь регистрирует уведомление в судебном реестре и скрепляет его печатью суда, а запечатанная копия уведомления возвращается заявителю для вручения любому лицу, от которого истребуется судебная помощь; такое лицо, которое должно быть вручено, называется ответчиком.

Регистратор уведомляет ответчика о назначенной судом дате, до которой должен быть доставлен ответ на жалобу. Данная процедура предусмотрена частью III нормативных правовых актов о правилах трудовых отношений №206 от 1974 г. (с поправками).

Установленная пошлина уплачивается в суд при подаче иска в суд.

Примирение является обязательным только в случае коллективных споров. Это предусмотрено статьей 76 Закона об отношениях в промышленности, которая предусматривает следующее:

       “ 76. (1) В случае возникновения коллективного спора, когда ни одна из сторон в споре не занимается оказанием жизненно важных услуг, стороны в споре должны передать спор по телефону

.

(a) посредник, назначенный сторонами в споре; или

(b) согласительная комиссия, состоящая из-

i) посредник, назначенный работодателем или организацией, представляющей работодателей;

ii) посредник, назначенный работниками или организацией, представляющей работников; и

iii) посредник, назначенный работодателем или организацией, представляющей работодателей и работников, или организацией, представляющей работников, который является председателем. »

9.3        Сколько времени обычно занимает рассмотрение жалоб, связанных с работой?

В недавнем деле Guardall Security Group Limited V. Reinford Kabwe Appeal No. 44 от 2019 суд постановил, что вопрос о производственных и трудовых отношениях должен быть рассмотрен в течение одного (1) года с даты дата подачи жалобы или заявления в суд. В указанном решении Суд также указал, что суд должен вынести решение по делу в течение шестидесяти (60) дней после рассмотрения дела.Не имеет значения, была ли задержка вызвана или была вызвана Судом или тяжущимися сторонами.

9.4        Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Да, потерпевшая сторона может обжаловать решение суда первой инстанции в течение 30 дней со дня вынесения решения. Такая апелляция подается в апелляционный суд.

Апелляционный суд постановил Законодательный акт №65 от 2016 года не устанавливает срок, в течение которого апелляционная жалоба должна быть рассмотрена.

10.

Возвращение на работу после COVID-19

10.1      Могут ли работодатели требовать от сотрудников вакцинации против COVID-19, чтобы получить доступ к рабочему месту?

Да, если это согласовано сторонами и является частью условий найма.Достаточно сказать, что правительство Республики Замбия через Министерство здравоохранения сделало заявление об обязательной вакцинации против COVID-19 и о том, что каждый, кто входит в правительственные учреждения, должен предъявить свидетельство о вакцинации. Это еще не реализовано и не реализовано. Это подвергалось критике, и в случае его реализации это приведет к нарушению прав человека.

10.2      Могут ли работодатели требовать от сотрудников проведения тестирования на COVID-19 или предъявлять другие требования для доступа на рабочее место?

Да, если это согласовано сторонами и является частью условий найма.

10.3      Должны ли работодатели изменить условия найма, чтобы принять модель «гибридной работы», при которой сотрудники делят свое рабочее время между домом и работой?

Да, работодатель может рассмотреть возможность принятия гибридной рабочей модели, которая будет полезна в период COVID-19 для обеспечения гибкости рабочей среды. Однако все существенные изменения условий найма требуют согласия работников.

10.4      Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно даже после открытия рабочих мест?

Это зависит от договоренностей между работодателем и работником. Если сотрудник должен физически находиться вдали от рабочего места, работодатели должны рассмотреть возможность того, чтобы его сотрудники работали из дома, если это позволяет типичная работа, выполняемая работником, и где могут быть приняты технические меры для облегчения этого.

 

 

Увольнение сотрудников — Увольнение Что можно и чего нельзя делать

Редкий работодатель не должен увольнять одного из своих сотрудников.Время от времени проблемы с производительностью сотрудника, «соответствием» между работником и работодателем или другие деловые обстоятельства заставляют работодателя уволить сотрудника. Но то, что стрельба распространена, не делает ее легкой. Эмоции накаляются, ошибки случаются легко, а неверные слова или действия могут быстро привести к дорогостоящему судебному спору.

Здравый смысл и обдуманность помогут свести к минимуму риск таких споров. Вот список того, что можно и чего нельзя делать работодателям, когда им приходится разделять работу:

Спать на нем (но не слишком долго). Решения и слова, принятые в спешке, легко потом угадать, и вы бы предпочли, чтобы присяжные не гадали. Чувство достоинства и самооценки большинства людей во многом зависит от их работы. Если вы уволите сотрудника из-за гнева, вы разожжете эмоционально заряженную ситуацию, повысив вероятность того, что сотрудник почувствует себя обиженным и захочет отомстить вам. Без вдумчивого и объективного анализа вы можете упустить из виду законы или факты, которые могут дать сотруднику законную причину для подачи иска.Хотя в некоторых ситуациях может потребоваться немедленное отстранение работника от должности, работодатель обычно выигрывает, если потратит время на размышления перед увольнением.

Работодатель должен проспать решение об увольнении, но не слишком долго. Предположим, произошел инцидент, который оправдывает прекращение. Затем предположим, что существует длительная задержка перед тем, как работодатель приостановит или уволит наемных работников. Из-за задержки другим может показаться, что работодатель уволил работника не по причине инцидента, на который ссылается работодатель.Сотрудник может заявить, что увольнение произошло по какой-то неправомерной причине. Присяжные не будут впечатлены делом работодателя, если окажется, что работник был уволен по причине, отличной от того, что сказал работодатель.

Следите за внешностью. Подумайте, как дело будет выглядеть для присяжных, адвоката или государственного следователя. Факты, которые ускорили принятие решения об увольнении работника, должны быть рассмотрены в контексте сопутствующих обстоятельств, включая рассмотрение прошлых и настоящих показателей работы, любых предыдущих предупреждений и того, что сказали бы другие, если бы им потребовались показания.Предварительное документирование проблем с производительностью, подтвержденное коллегами или другими лицами, будет более убедительным для предотвращения или разрешения спора, чем просто заявление одного руководителя.

В целом, юридическая доктрина трудоустройства по собственному желанию в Колорадо позволяет работодателю или работнику прекратить трудовые отношения в любое время, с указанием причины или причины или без таковой и без предварительного уведомления. Однако юристы могут проявить изобретательность, утверждая, что применимо исключение из доктрины. На практике, если дело передается присяжным, присяжные захотят, чтобы работодатель показал, что для увольнения работника была веская причина, и работник был уволен по этой причине.В суде восприятие является реальностью.

Делай, что говоришь. Работодатель должен принимать во внимание любые обещания или другие сообщения, которые он сделал работнику в прошлом об условиях найма или требованиях при увольнении. В некоторых случаях работник может привести в исполнение прошлые обещания или заверения работодателя в суде, даже если эти обещания или заверения не содержатся в официальном письменном договоре.

Письменное предложение о приеме на работу, «приветственные» письма, справочники для сотрудников, неофициальные политические меморандумы и индивидуальные предупреждения — все это может быть источником обещаний и гарантий со стороны работодателя.Работодатель, принявший пошаговую политику дисциплины сотрудников, возможно, имел в виду, что она заставит сотрудников «держать строй», но эта политика может иметь неприятные последствия. Письменная процедура постепенного дисциплинарного взыскания без оговорки о том, что она не имеет обязательной силы и что занятость остается на добровольной основе, может быть проведена для ограничения возможности работодателя уволить работника. Если работодатель не выполняет обещанное, он может дать работнику основание для претензии.

Поступай правильно. С другой стороны, у каждого работодателя должна быть политика соблюдения законов о борьбе с дискриминацией. Политика должна включать процедуру, позволяющую сотрудникам сообщать о любых предполагаемых нарушениях таких законов. Работодатель должен тщательно соблюдать эту процедуру, позволяя сообщать о нарушениях без ответных мер. Если расследование, проведенное работодателем, указывает на дискриминационное поведение, работодатель должен незамедлительно принять меры по исправлению положения. Горе работодателю, который увольняет сотрудника, который пожаловался на сексуальные домогательства или другое дискриминационное поведение, но ничего не сделал в ответ на жалобу.

Не рассчитывай. Если вы хотите усугубить плохую ситуацию, просто примите меры против сотрудника за то, что он подал иск о компенсации работнику или сообщил о предполагаемом нарушении закона. Работодатель мог не нести никакой ответственности за то, что первоначально требовал работник, но работодатель может понести ответственность, если будет выглядеть так, будто он мстит. Если работник подал заявление, но самостоятельно делает что-то, что требует увольнения или дисциплинарного взыскания, работодатель должен быть особенно осторожен, чтобы он мог обосновать причину любого своего действия.Работодателю лучше получить юридическую консультацию, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Не будь жестоким. Даже если увольнение сотрудника явно оправдано, не поддавайтесь искушению ставить сотрудника в пример. Если работника увольняют унизительным образом или если работник очерняет других, работодатель может дать работнику основание для обвинения в умышленном причинении эмоционального стресса, вторжении в частную жизнь, клевете или иных претензиях. Прекращение должно осуществляться конфиденциально, в спокойной и профессиональной манере.

Придерживайтесь фактов. Заранее продумайте, что вы скажете сотруднику и как будете реагировать на любые вопросы или возражения. Обращайтесь к сути, будьте краткими и основанными на фактах, избегая ненужных оскорблений и субъективных характеристик. Обычно лучше указать причину увольнения, которую работодатель готов подтвердить в случае необходимости. Слушайте, но не вступайте в дискуссию. Будьте тактичны, но избегайте признания вины, так как то, что вы скажете, может быть использовано против вас позже в суде.

Оцените, должен ли кто-то, кроме непосредственного начальника, присутствовать или заниматься увольнением. Как правило, работодателю желательно иметь дополнительного представителя, не являющегося непосредственным руководителем, который может быть объективным свидетелем. Оба представителя работодателя должны записывать вскоре после встречи все, что было сказано и сделано. Если возникает спор, записи могут иметь доказательную ценность и могут быть использованы для освежения воспоминаний, которые в противном случае исчезли бы до суда.

Оплата без задержек. Колорадо, как и многие штаты, имеет закон, который требует от работодателя немедленной выплаты работнику всей заработной платы, полученной на момент увольнения работника. Начисленный отпуск может быть обязан быть оплачен. Некоторые авансы и зачеты могут быть вычтены в соответствии с письменным соглашением, заключенным с работником, но другие зачеты могут быть запрещены. Если работодатель не производит своевременную оплату, а работник предъявляет письменное требование, работодатель может быть привлечен к ответственности перед работником не только за невыплаченную заработную плату, но и за неустойку, а также судебные издержки и расходы работника.

В некоторых случаях от работодателя может потребоваться выплата комиссионных или не дискреционных премий на более поздний срок, когда такая компенсация становится полностью обоснованной и причитающейся. При отсутствии четкого соглашения между работодателем и работником, свидетельствующего об ином, работник может считаться имеющим право на комиссионные от продаж, которые ожидаются на дату увольнения.

Унция профилактики. Здравый смысл и практика найма помогут избежать дорогостоящих юридических проблем в будущем.Даже если увольнение и спор кажутся неизбежными, можно предпринять шаги, чтобы свести к минимуму риск и расходы работодателя. Способ, сроки и документация увольнения сотрудника могут иметь значение. Часто соглашение об урегулировании и освобождении от претензий может быть заключено во время развода на условиях, которые являются более разумными, чем те, которые были бы достигнуты после того, как спор разгорится. Если в любое время появляется информация или утверждения, которые предполагают, что работник может подать иск, работодатель должен получить юридическую консультацию.

Восемь предупредительных признаков потенциального увольнения и восемь способов реагирования

Категории: Работа, Статья

Автор: Крейг Дж. Мартон, эсквайр.

Многие сотрудники приходят на работу и внезапно обнаруживают, что их увольняют или увольняют, и они остаются без работы. Прекращение стало полной неожиданностью. Сотрудник получил предупреждающие знаки, которые могли быть распознаны или не распознаны. Если сотрудник ищет и может распознать признаки, он может избежать увольнения, найти другую работу, пока еще работает, или принять другие корректирующие меры.

В этой статье мы рассмотрим восемь предупреждающих знаков, предупреждающих вас о том, что вас вот-вот уволят. Если вы находитесь на пути увольнения, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы предотвратить ваше увольнение.

На что обратить внимание, если вас готовят к увольнению

Хотя большая часть работы в Аризоне осуществляется «по желанию», многие работодатели достаточно умны, чтобы быть осторожными в отношении причин для увольнения. Когда работодатель может доказать, что у него были веские причины для увольнения, он, скорее всего, будет огражден от любых обвинений в преследовании или дискриминации.Кроме того, с точки зрения бизнеса более целесообразно увольнять людей только в том случае, если для этого есть причина. Лучший способ для работодателя доказать уважительную причину увольнения — это документация, и есть и другие способы, которые руководители используют для создания уважительной причины.

Вот вещи, на которые должен обратить внимание любой сотрудник, чтобы увидеть, не настраиваются ли они на увольнение:

  1. Ваш начальник начинает выражать вам недовольство . Один из первых признаков надвигающейся проблемы — это когда ваш начальник начинает говорить, что он разочарован, недоволен или недоволен вами или вашей работой.Выражения могут быть в форме устной критики, язвительных замечаний, совещаний отдела, в электронной почте, во внутренней записке или других сообщениях. Всякий раз, когда начальник выражает какое-либо недовольство вами, вы должны воспринимать это как ранний сигнал о том, что нужно что-то исправить.
  2. Вам записывают . Одним из основных шагов в доказательстве причины увольнения является хорошая документация, показывающая, что произошло и почему. Когда сотрудник совершает ошибку или нарушает правило компании, ему нередко выписывают какое-либо предупреждение, корректирующее действие или другую форму документации.Если вы написали письмо, и для этого есть веская причина, возможно, это письмо было уместным и было написано добросовестно для решения проблемы. Но если вас записали несправедливо или если вас записали, когда устной беседы должно было быть достаточно, это тревожный сигнал о том, что начальник может вскоре выпроводить вас за дверь.
  3. Количество отзывов увеличивается . Если о вас пишут более одного раза за короткий промежуток времени, это серьезный красный флаг.Многие боссы решают, что они хотят, чтобы кто-то был уволен, а затем начинают выписывать их за все, что они могут найти. Если вас записывают более одного раза и причины кажутся слабыми или ненужными, то это важный красный флаг, что вас скоро уволят.
  4. Вы исключены . Еще один важный сигнал тревоги, на который следует обратить внимание, — это когда вы оказываетесь исключенным из вещей, частью которых вы были ранее. Возможно, это рабочий комитет. Возможно, вас больше не приглашают на обед или вы больше не являетесь частью команды, принимающей решения.Когда вы узнаете, что встречи, обеды, встречи или мероприятия проводятся, а вас не приглашают, вы, вероятно, должны рассматривать это как важный фактор. Опять же, это может означать, что розовая ошибка не за горами.
  5. Вас понизили в должности . Многие работодатели могут начать процесс увольнения с игры «на вынос». Вы можете обнаружить, что у вас меньше полномочий, меньше обязанностей по отчетности, меньше обязанностей или даже меньше работы. Когда вы обнаружите, что ваша работа уменьшается из-за объективных действий вашего босса, это тоже должно вам о чем-то говорить.
  6. Встречи отменены . Еще одна вещь, на которую стоит обратить внимание, — это когда у вас есть регулярные встречи один на один, и они отменяются без причины или по очень незначительной причине. Если вы должны были регулярно встречаться с начальником для встреч один на один и вдруг они происходят все реже и реже, вам нужно задуматься о том, что происходит и почему.
  7. Вас настраивают на сбой . Многие работодатели устанавливают цели и ожидания для своих сотрудников.Часто такие цели и ожидания создаются совместно и разрабатываются в ходе интерактивного процесса между руководством и работником. Но когда вы обнаруживаете, что у вас есть цели, которые невозможно выполнить, или ожидания, которые являются необоснованными, вам нужно подумать о том, почему это происходит. Вы вполне можете оказаться обреченными на неудачу.
  8. Все работает вместе . Если вы видите некоторые или все из перечисленных выше красных флажков, это должно вам что-то сказать. Как минимум это означает, что что-то не так на работе.Однако, если вы испытываете несколько из них, это, вероятно, означает, что вы нацелены на удаление. Если да, то вам нужно подумать об этом, проанализировать происходящее и решить, как вы хотите действовать и реагировать.

Как только вы осознаете, что вам грозит увольнение, вам нужно знать, что есть варианты:

Реагирование на красные флажки

Возможно, решение принято, и это всего лишь вопрос времени, когда ты уйдешь.Если это так, вы ничего не можете сделать, чтобы избежать увольнения, и вам следует искать новую работу. Однако может случиться так, что красные флажки — это просто предупреждения о наличии серьезных проблем, которые приведут к увольнению, если что-то не будет устранено.

Вот несколько идей, которые вы можете рассмотреть, если чувствуете, что вас готовят к увольнению.

  1. Борьба с бумажной войной . Всякий раз, когда о вас говорят что-то плохое в любой письменной форме, отвечайте и обращайтесь к этому.Если это неправильно, так и скажите. Если критика обоснована, признайте это и пообещайте исправить. Несмотря на это, вам нужно отвечать в том же формате, что и на первоначальную критику (электронная почта на электронную почту, памятка на памятку и т. д.), и вам нужно писать тем же людям, которые получили первую критику. Всегда важно изложить свою точку зрения в письменном виде, поскольку впоследствии это может стать «бумажной войной».
  2. Спросите, почему . Другая стратегия — сесть со своим боссом и спросить, почему это происходит.Опять же, очень может быть, что вы стали мишенью для увольнения. И наоборот, они могут предупреждать вас о необходимости улучшения. Открытое общение может рассказать вам не только о том, что происходит, но и о том, что вам нужно сделать, чтобы изменить результат.
  3. Починить . Хотя очевидно, если есть проблема, исправьте ее. Подумайте о том, чтобы поговорить с коллегами, коллегами, клиентами или другими людьми о том, что вы могли бы сделать лучше, а затем улучшить свою работу.
  4. Принесите пользу своей работе .Еще один способ доказать свою ценность — доказать, что вы незаменимы. Возможно, вы стоите больше, чем вы думаете. Подумайте о том, что вы привнесли в компанию, будь то экономия, повышение эффективности или другие преимущества, и найдите способ профессионально этим похвастаться.
  5. Убедитесь, что все знают, чего вы стоите . Еще один подход может состоять в том, чтобы доказать свою ценность с помощью отчетов, служебных записок, присутствия на собраниях или других действий, наглядно показывающих, что вы привнесли в компанию, насколько хорошо вы выполняете свою работу и тому подобное.
  6. Будьте изобретательны . Несомненно, есть много других идей, которые вы можете придумать, чтобы улучшить свое положение, улучшить отношения с теми, с кем вы работаете, и увеличить свои шансы сохранить свою работу, и все, что вы можете сделать, это попробовать. Может быть, уже слишком поздно, а может быть, вы все еще можете сохранить свою работу. Лучше всего приложить усилия.
  7. Ищите другую работу . Если красные флажки достаточно красные, пора искать в другом месте. Всегда лучше и обычно проще получить новую работу, когда она у вас уже есть.
  8. Обратитесь к юрисконсульту . Если есть тревожные сигналы, лучше обратиться за консультацией к опытному юристу по трудоустройству. Они могут помочь вам со стратегиями продления вашего трудоустройства или помочь вам разработать и возбудить судебный иск против вашего работодателя.

В нынешних условиях найти работу непросто, а добиться в ней успеха еще сложнее. Если вы начинаете замечать тревожные сигналы на работе, будьте активны и принимайте меры как можно раньше.Это будет иметь значение.


Об авторе: Крейг Дж. Мартон — юрист по трудовым вопросам, возглавляющий отдел трудового права в юридической фирме Phoenix в Джабурге Уилке. Он помогает работодателям соблюдать трудовое законодательство Аризоны. Есть вопрос к Крейгу? Свяжитесь с ним напрямую здесь.


Эта статья не предназначена для предоставления юридических консультаций и касается только законодательства штата Аризона. Он не рассматривает сферу действия законов других штатов, кроме Аризоны. Всегда консультируйтесь с адвокатом для юридической консультации для вашей конкретной ситуации.Эта политика составлена ​​на основе закона штата Аризона для работодателей штата Аризона.

Банкротство и ликвидация — MKI Legal

Что значит, когда кто-то становится «банкротом»?

Когда лицо объявляется «банкротом» в соответствии с Законом о банкротстве , это означает, что оно не может выплатить свои долги. Затем лицо, объявленное банкротом, освобождается от большей части, но не от всех своих долгов.

Объявление о банкротстве не должно рассматриваться как легкий выход для людей, которые просто не в состоянии оплатить свои долги.Одним из основных последствий банкротства является то, что банкроту будет трудно получить кредит. Агентства кредитной информации ведут учет тех, кто был объявлен банкротом, поэтому банкроту будет трудно получить ссуду, например, для дома или нового коммерческого предприятия.

Что означает «ликвидация» компании?

Когда компания является «неплатежеспособной», она не может выплатить свои долги, когда они должны быть погашены. «Ликвидация» является одним из возможных юридических процессов.Другие процессы включают «добровольное управление» и «конкурсное управление».

Когда компания становится неплатежеспособной и подвергается ликвидации, назначается ликвидатор для ликвидации компании и продажи активов компании. Выручка от продажи активов затем распределяется между «кредиторами», теми, кому компания должна деньги.

«Залоговые кредиторы», обеспеченные имуществом, например, когда банк имеет закладную на землю, имеют более высокий рейтинг, чем «необеспеченные кредиторы», не имеющие такого обеспечения.Если имеются средства только для погашения задолженности перед обеспеченными кредиторами, необеспеченные кредиторы ничего не получат. Если средств достаточно для всех кредиторов, что бывает редко, оставшиеся средства затем выплачиваются акционерам компании.

Итак, что означает банкротство или ликвидация предприятия?

Когда бизнес находится в состоянии банкротства или ликвидации , некоторые кредиторы могут не получить причитающееся им. Если выручки от продажи активов бизнеса не хватит, чтобы расплатиться со всеми кредиторами, некоторые проиграют.

Сотрудники предприятия часто проигрывают. Одним из долгов, от которого обычно освобождается бизнес в таких обстоятельствах, является обязательство по выплате работникам их непогашенных прав или заработной платы. Это связано с тем, что непогашенные права или заработная плата обычно представляют собой необеспеченные долги.

Однако, как правило, работники считаются приоритетными необеспеченными кредиторами.

Это означает, что следующие суммы будут выплачены работникам до выплаты необеспеченным кредиторам:

  • заработная плата и пенсии по выслуге лет;
  • , если применимо, компенсация за телесные повреждения;
  • права на отпуск, такие как ежегодный отпуск, отпуск по болезни и отпуск за выслугу лет, и
  • выходное пособие;

Некоторые работники ограничены преимуществами приоритетных необеспеченных кредиторов, например, те, кто в течение последних 12 месяцев, предшествовавших ликвидации, был директором компании или был связан с директором компании.Для этих сотрудников существует предел в размере 2000 долларов США для их заработной платы и пенсионных пособий и 1500 долларов США для их отпускных.

Мой работодатель в настоящее время обанкротился или находится в стадии ликвидации, поэтому я потерял работу, а мои права или заработная плата не были полностью выплачены. Могу ли я что-нибудь сделать, чтобы восстановить свои права или заработную плату?

Вы должны быть в курсе событий о ликвидации или банкротстве. Вы будете проинформированы управляющим по делам о банкротстве или ликвидатором обо всех важных событиях и о том, сколько денег вам может быть причитается после завершения процесса.

Вы также можете подать заявку в соответствии с «Гарантией справедливых прав». Гарантия справедливых прав — это схема, созданная национальным правительством. Он оказывает финансовую помощь работникам, потерявшим работу в связи с банкротством или ликвидацией своего работодателя.

В соответствии с этой схемой работник может восстановить свою невыплаченную заработную плату в размере до 13 недель, неоплачиваемый ежегодный отпуск, компенсацию вместо уведомления в размере до 5 недель и выходное пособие в размере до 4 недель за полный год службы.

Обратите внимание, что не все права могут быть покрыты Гарантией справедливых прав. Например, невыплаченные страховые пенсионные взносы не покрываются этой схемой.

Ваша претензия в рамках Fair Entitlements Guarantee должна быть подана в течение 12 месяцев либо с даты, когда вы потеряли работу, либо с даты, когда ваш работодатель стал банкротом или был ликвидирован.

 

Команда МКИ / 04.04.2022

Заявление работодателя о сокращении права на увольнение В отличие от обычного случая, это относится к заявлению от…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 23.03.2022

Заявления коллег о состоянии алкогольного опьянения В 2019 году сахарная компания наняла руководителя ИТ-проекта. В апреле 2021 года…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 18.03.2022

Инженер был нанят в 2007 году немецкой компанией по производству автобусов, ведущей бизнес в Австралии.Когда австралийский автобус…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 03.15.2022

Впечатляющая история работы Сотрудник исправительного учреждения начал работать в штате Квинсленд в 2014 году. У него была возможность…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 03.10.2022

Строительные работы Машинист крана был членом профсоюза в течение 20 лет, и он работал…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 03.07.2022

Работа в небольшом семейном бизнесе в частной собственности Рабочий начал работать в небольшом семейном бизнесе, когда…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 03.03.2022

Работа стивидором в гавани Сиднея, переменная Стивидор работал на оператора порта в гавани Сиднея.Он…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 28.02.2022

Стаж работы 24 года Заведующий магазином начал работать продавцом в складской компании в марте 1997 года….

Прочитайте больше

Команда МКИ / 22.02.2022

На проект нанят чертежник Чертежник устроился на работу в авиастроительную компанию.Его работа в австралийской компании была…

Прочитайте больше

Команда МКИ / 01.12.2022

Это апелляция к полномочному составу Комиссии по добросовестному труду на решение комиссара. Фон…

Прочитайте больше

Увольнение или увольнение — business.govt.nz

Шаг 1. Расследуйте дело 

Если сотрудник совершил серьезный проступок, вам может потребоваться провести расследование и собрать показания свидетелей относительно того, что произошло.Вы должны получить письменные показания свидетелей с такими подробностями, как:

  •  дата инцидента 
  • во сколько это произошло
  • описание предполагаемого поведения.

Скажите свидетелям, что вы расскажете об их показаниях сотруднику, которого вы расследуете. Если вы были свидетелем этого сами, задокументируйте свое собственное заявление об этом событии и, если возможно, получите показания других свидетелей.

Если сотрудник ранее совершал неправомерные действия или выполнял план управления эффективностью, соберите предыдущие предупреждения в его файле.См. эти предупреждения на шаге 3.

Шаг 2. Проверьте документацию

Проверьте соответствующие политики компании и трудовой договор вашего сотрудника на наличие пунктов, описывающих, что считается серьезным проступком, чтобы, если обвинения подтвердятся, вы могли подтвердить, что они нарушили ваши правила.

Шаг 3. Предоставить письменное заключение

Изложить подробности в письме. Письмо должно включать:

  • подробности утверждений (включая свидетельские показания)
  • подробности любых предыдущих неправомерных действий (включая любые письменные предупреждения, окончательные письменные предупреждения, причины их вынесения и дату)
  • выдержки из соответствующих пунктов трудового договора или политики компании, которые могли быть нарушены в случае предъявления обвинений
  • дата, когда вы хотите встретиться с сотрудником, чтобы обсудить обвинения (сообщите им, что они могут привести человека поддержки или представителя
  • последствия того, что может произойти, если обвинения подтвердятся (в частности, что вы рассматриваете возможность увольнения).

Шаг 4. Встретьтесь с сотрудником

Встретьтесь с вашим сотрудником в день, указанный в вашем письме. Вы оба можете иметь там помощника или представителя, если хотите.

Обсудить:

  • причину встречи
  • претензии к сотруднику
  • возможные последствия, если обвинения подтвердятся.

Дайте своему сотруднику возможность рассказать свою точку зрения. В конце встречи сообщите им, сколько времени вам потребуется, чтобы обдумать ситуацию (обычно день или два), и когда вы сообщите им о результатах.

Шаг 5. Примите решение и направьте письменное уведомление

Рассмотрите все доказательства и решите, каков будет результат. Вы можете решить:

  • , что последнее предупреждение является приемлемым последствием
  • об увольнении работника.

Решая, что делать с таким поведением, подумайте, что в вашей ситуации сделал бы объективный и разумный работодатель. Если вы решите, что увольнение уместно, рекомендуется дать сотруднику еще один шанс лично отреагировать на ваше решение.

Подробно изложите свои выводы в письме своему сотруднику, указав:

  • какие пункты или политики были нарушены
  • почему ты решился на такой исход
  • требуемый период уведомления и последний день их работы с вами.

В случае серьезных проступков, когда вы потеряли доверие и уверенность в том, что они выполняют свою работу, вы можете уволить их, не дав им отработать срок уведомления — это называется увольнением в дисциплинарном порядке.

Бонусы и комиссионные работникам после увольнения

Для многих сотрудников бонусы и комиссионные представляют собой значительную часть вознаграждения, которое они ожидают получить в обмен на свою тяжелую работу и усилия по развитию и развитию бизнеса своих работодателей и, во многих случаях, по получению дохода. Как правило, поощрительная оплата привязана к результатам работы — индивидуальной или общекорпоративной — и выплачивается на определенную дату (которая может быть в конце каждого года, каждого квартала, каждого месяца или любого другого регулярного установленного интервала). после успешного выполнения определенных задач (например, закрытия продажи) или при достижении определенных измеримых показателей производительности или эталонных показателей.Часто комиссионные выплачиваются ежемесячно, а бонусы выплачиваются ежегодно либо в конце года, либо в начале следующего года. Но это не обязательно должно быть так, и работодатели, как правило, пользуются широкой свободой действий в том, как они хотят строить и реализовывать свои планы и политику поощрительных компенсаций — и иметь ли их вообще.

Независимо от того, как рассчитывается и структурируется эта компенсация, большинство сотрудников разумно ожидают, что до тех пор, пока они продолжают работать в своей компании и продолжать усердно работать, им будут по-прежнему выплачиваться любые бонусы и комиссионные, которые они зарабатывают при соблюдении установленных критериев и условий. встретил.Как и в случае с базовым окладом или обычной заработной платой, если работодатель не может или отказывается выплатить работнику его или ее согласованную премию или комиссию после того, как работник заработал их, выполнив какие-либо предварительные условия и требования, которые были установлены, этот работник, вероятно, имеет право обратиться за помощью и может подать в суд на своего работодателя за заработанную, но невыплаченную компенсацию.

Один из повторяющихся вопросов, который часто возникает в отношении поощрительных выплат и на который не всегда легко ответить, заключается в том, имеет ли работник право на получение после того, как его или ее трудовые отношения уволены? То есть, если премия или комиссионное вознаграждение за определенный период наступает и должна быть выплачена в определенную дату, но работник был уволен или уволен ранее и больше не работает в компании, когда наступает дата выплаты, он или она по-прежнему имеет право на получение этого бонуса или комиссии или любой их части? Многие работодатели и работники предполагают или считают, что ответ всегда «нет». Многие также предполагают, что если работник больше не работает на дату выплаты премии или комиссии, работодатель не обязан их выплачивать. Хотя это может быть правдой в некоторых ситуациях, это, конечно, не всегда так. Как оказалось, ответ зависит от ряда факторов, некоторые или все из которых могут вступить в игру и должны приниматься во внимание в каждом конкретном случае.

Обязан ли работодатель выплачивать, а работник имеет право на получение, бонусы или комиссионные, которые подлежат выплате после увольнения этого работника, могут зависеть от множества различных факторов, включая, помимо прочего, состояние работника ( или был) трудоустроен и работал в.В разных штатах действуют разные законы и правила, касающиеся выплаты поощрительных компенсаций после увольнения, таких как бонусы и комиссионные. Например, в некоторых штатах, таких как Пенсильвания, работник, уволенный не по своей вине, имеет право на пропорциональную долю бонуса, заработанного до увольнения. Даже если в плане или политике вознаграждения работодателя указано, что работник должен оставаться на службе компании с определенной даты — будь то последний день года, первый день следующего года, дата выплаты запланирована на быть произведено или иным образом — суды во многих юрисдикциях постановили, что работодатель не может избежать выплаты работнику его или ее бонуса, просто уволив работника с работы до применимой даты прекращения.В этих случаях эти суды отказали работодателям в лишении работников премии, которую они в противном случае получили бы, если бы не одностороннее действие работодателя, и обязали работодателя выплатить уволенному работнику его или ее пропорциональную долю премии. в зависимости от времени работы у работодателя в течение рассматриваемого периода.

И наоборот, в других штатах, где в трудовом договоре с работником или плане премий или комиссий работодателя четко указано, что право работника на такую ​​компенсацию основано и обусловлено тем, что работник остается нанятым на определенную дату (или что такая компенсация не будет оплачивается, если сотрудник не работает на эту дату), такая формулировка будет применяться в том виде, в каком она написана, и рассматриваться более или менее так же, как и любой другой контракт.

Независимо от того, где находится работодатель и где работает работник, необходимо учитывать другие факторы и переменные, чтобы определить, существует ли какое-либо право на выплату после увольнения. Некоторые из этих факторов включают, но не ограничиваются:

  • Является ли рассматриваемая поощрительная выплата премией, с одной стороны, или комиссией, с другой, которая сама по себе зависит от ряда различных факторов, таких как способ расчета и количественной оценки компенсации, чья производительность и какие показатели и измерения она привязан к;

  • Регулируется ли выплата премии или комиссионных письменным трудовым договором или компенсационным планом, и если да, то конкретными условиями, формулировкой и языком этого документа, включая, помимо прочего, определение в нем термина «бонус». или «комиссионное вознаграждение», когда указывается, что такая компенсация заработана и когда она подлежит выплате, а также требует ли она трудоустройства на конкретную дату в качестве обязательного условия выплаты;

  • Независимо от того, является ли выплата поощрительного вознаграждения полностью дискреционной со стороны работодателя или недискреционным, гарантированным компонентом вознаграждения работника, заработанным и накопленным после выполнения определенных задач, определенных измеряемых критериев или периодов занятости ; и

  • Факты и обстоятельства увольнения работника, например, чье решение было прекратить трудовые отношения (решил ли работник уйти в отставку или работодатель уволил или уволил его) и причина такого решения ( е.д., независимо от того, был ли работник уволен по причине или без причины).

Это лишь некоторые из множества различных факторов, которые необходимо учитывать при определении того, имеет ли сотрудник право на получение бонусов или комиссионных выплат после увольнения. В зависимости от того, где находятся стороны, а также от конкретных фактов и обстоятельств конкретного дела, которые могут сильно различаться от одного дела к другому, бывший работник может иметь возможность добиваться от своего бывшего работодателя в суде выплаты некоторых сумм. или все бонусы и/или комиссионные, которые, по мнению сотрудника, были заработаны до его увольнения.В ситуациях, когда работник фактически имеет законное право на получение оплаты, отказ или отказ работодателя перевести такую ​​выплату может привести к различным поводам для иска, включая, помимо прочего, нарушение контракта и потенциальное нарушение применимых законов штата о выплате заработной платы, и может подвергнуть работодателя существенной ответственности — иногда даже намного большей, чем основная сумма, предположительно оспариваемая.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.