Как уволить совместителя по инициативе работодателя: Как осуществить правильное увольнение совместителя

Содержание

по инициативе работодателя и иным причинам

Совместители наделены теми же полномочиями, что и основные сотрудники компании. Однако при этом они относятся законодательством к отдельной категории работников. Трудовые отношения с ними имеют ряд особенностей. Особенно это касается увольнения по совместительству.

Основания для увольнения

Основаниями для прекращения действия договора с совместителем могут быть такие моменты, как личная инициатива сотрудника, решение нанимателя или обоюдное согласие обеих сторон.

Также прекращение делового партнёрства совместителя происходит, если на место  выходит основной работник. Порядок того, как уволить совместителя, оговорен ст. 288 ТК РФ. Однако расторгнуть рабочие отношения можно, если договор с совместителем подписан бессрочно. Если же документ имеет конкретный срок действия, это действие будет запрещено. Это правило прописано ст. 59 ч. 2 ТК РФ.

Если договор между нанимателем и рабочим составлен бессрочно, а на место работы выходит основной сотрудник, то работодателю потребуется уведомить об этом временного работника в письменной форме за 2 недели до расторжения договора. Расчёт происходит стандартно — в последний день отработки. При этом в трудовой книжке делается запись об уходе с работы в связи с выходом на работу основного работника.

Расторжение трудового договора с совместителем по инициативе нанимателя

Процесс того, как уволить совместителя по инициативе работодателя, похож на принципы расторжения договора с основным рабочим персоналом. Прекращение трудовых отношений регулируется статьёй 81 ТК РФ. Произойти может произойти по следующим причинам:

  • Ликвидация компании.
  • Сокращение рабочего персонала. Здесь работодатель обязуется уведомлять подчинённых о принятом решении за 2 месяца до прекращения партнёрства. Это правило регламентируется статьёй 180 ТК РФ. Если сотрудник трудоустроен на сезонной работе, то срок уведомления сокращается до одной недели.
  • Дисциплинарные нарушения со стороны наемного персонала. Сюда можно отнести частые прогулы, пьянство на работе, утрату доверия. Чтобы расторгнуть деловое партнёрство с оступившимся гражданином, наниматель должен доказать его неправомерное поведение, которое перечит регламенту компании.

Важно! Работодатель не может уволить совместителя-женщину, если та находится в положении. Исключение в этом случае составляет полная ликвидация фирмы.Расторжение деловых отношений по инициативе нанимателя с беременной женщиной возможно, если сотрудница неоднократно нарушает дисциплинарные требования, выдвигаемые компанией.


Запрещено увольнять сотрудников, которые находятся в отпуске, декрете или на больничном. Тем не менее, при таких обстоятельствах сами наёмные рабочие могут написать заявление на расторжение трудового договора. Тогда потребуется стандартная двухнедельная отработка. При этом её сроки будут рассчитываться зависимо от даты написания заявления.

По собственному желанию

Согласно статье 80 ТК РФ, совместитель имеет право прекратить сотрудничество с нанимателем по собственной инициативе. При этом он должен оповестить начальство о своём решении за 2 недели до ухода. Иногда начальство может пойти навстречу и сократить срок уведомления о решении покинуть рабочее место.

Сотруднику необходимо в письменном виде подать заявление на имя руководителя компании. Там он должен написать о расторжении деловых отношений по личной инициативе. Отсчёт дней для отработки  начинается на следующий день после подачи заявления. В последний день отработки компания должна полностью рассчитаться с гражданином и выплатить ему все полагающиеся платежи – зарплату, выходное пособие, компенсацию за отпуск, который не был использован.

Если речь идет о внутреннем совместительстве, то работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника. Если происходит увольнение внешнего совместителя, то процедура прекращения сотрудничества немного усложняется:

  1. Работнику необходимо сделать копию приказа об увольнении.
  2. Заверить документ в фирме, трудовые отношения с которой расторгаются.
  3. Предоставить документ начальству с главного места трудоустройства.
Справка! Запись в трудовой книжке делается в основной компании, где работает сотрудник. При этом обязательно делается пометка о бывшем совместительству со ссылкой на статью 77 п. 3 ТК РФ. Если гражданин расторгает деловые отношения с обоими работодателями, то в книжке ставятся две отдельные записи.

По иным причинам

Расторжение договора между совместителем и нанимателем может произойти по соглашению обеих сторон. Порядок проведения процедуры регулируется статьёй 78 ТК РФ. Предложение завершить сотрудничество может поступить как от нанимателя, так и от работника. Чаще всего инициатором выступает работодатель, если у него нет претензий к сотруднику. Обе стороны подписывают документ, где делается отметка об обоюдном прекращении сотрудничества. Двухнедельная отработка может не потребоваться.

Порядок расчёта при «уходе» с места работы по обоюдному согласию сторон происходит по тому же принципу, что и при расторжении договора по личному решению совместителя. В последний день отработки работник получает все платежи, которые полагаются – зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие.

Внимание! Стоит учитывать, что при единогласном решении закончить сотрудничество, увольняющиеся лишаются возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2 недель с момента его подписания.

При сокращении совместителя работодатель обязательно должен уведомить вторую сторону о принятом решении. На общих основаниях это делается за 2 месяца до сокращения. Если совместитель трудоустроен на сезон, то наниматель предупреждает его о сокращении за 7 рабочих дней. Если деловые отношения сторон проходят по срочному договору (срок до 2 месяцев), уведомление делается за 3 рабочих дня до прекращения действия договора.

Правила увольнения

Порядок расторжения деловых отношений может немного поменяться в зависимости от того, внешним было совместительство или внутренним. В зависимости от оснований дня расторжения трудовых отношений, порядок проведения процедуры может регламентироваться статьями 80, 78, 81 ТК РФ. Если речь идёт о внутреннем совместительстве, то в расчёт берутся статьи 73, 286 ТК РФ.

При внешнем совместительстве

Зависимо от того происходит увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя или его личному желанию, нужно издать приказ или подать заявление самим работником. Если уход служащего происходит в результате выхода на работу основного рабочего, наниматель высылает совместителю письменное уведомление, которое тот должен подписать. Далее издаётся приказ об увольнении.

Важно! Сам принцип прекращения деловых отношений схож с увольнением внутреннего совместителя. Разница заключается только в создании записи в трудовой книжке. При внешнем, документ хранится в компании основного работодателя. Поэтому сделать соответствующую запись в трудовой книжке должен именно он.

В графе трудовой книжке прописывается информация о том, что сотрудник был уволен с работы по совместительсву. Для этого рабочий должен сделать письменный запрос на имя основного работодателя. Предварительно ему потребуется подготовить копию приказа об увольнении с другого места работы, заверенную у бывшего нанимателя.

При внутреннем

Зависимо от причины прекращения делового партнерства, должен издаться соответствующий приказ об увольнении. Если Расторжение делового партнёрства происходит по инициативе нанимателя, он обязуется предупредить об этом немного служащего письменным уведомлением. Это же правило действует в случае выхода на место основного сотрудника. Если покинуть компанию — личное желание работника, то он подаёт соответствующее заявление нанимателю. Дальнейший порядок действий по увольнению внутреннего совместителя:

  1. Издаётся приказ о прекращении сотрудничества.
  2. Работодатель вносит пометку о расторжении деловых отношений в личную карту сотрудника.
  3. Делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Справка! В документации прописывается, что увольнение происходит с места работы по совместительству.

Итог

Увольнение совместителя с работы — ответственный процесс, который имеет целый ряд нюансов. По принципу выполнения он схож с обычным увольнением рядовых сотрудников. Однако если расторжение договора происходит по инициативе работодателя, ему потребуется заранее уведомлять  о необходимости покинуть рабочее место.

Наниматель не имеет права увольнять беременных женщин, граждан, находящихся в отпуске, на больничном или в декрете. Иначе работники могут подать на него исковое заявление в суд. Если речь идёт о прекращении трудовых отношений по согласию сторон и по личному желанию служащего, то составляется приказ об увольнении, проводится двухнедельная отработка сотрудником и осуществляются выплаты, положенные по договору.

Юридическая консультация:

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Автор статьи: Судаков А.П.

Трудовая деятельность совместителей, порядок приема их на работу и увольнения регулируются положениями правовых актов. Перечень основных обстоятельств, при которых разрываются трудовые отношения между их участниками такой же, как для основных работников. Регламент проведения процедуры увольнения также практически идентичен. Однако, специфика статуса обуславливает некоторые различия.

Основания для увольнения внешнего совместителя

При реализации процедуры увольнения рекомендуется придерживаться законодательных требований, поскольку их несоблюдение может стать причиной финансовых и правовых проблем у работодателя. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, каких требований нужно придерживаться, чтобы факт разрыва трудового договора было невозможно оспорить?

Общая информация

В законе предусмотрено несколько причин, по которым совместитель может быть уволен руководителем компании. Они связаны с проблемными ситуациями субъекта хозяйствования, ставшими причиной его ликвидации или уменьшения объемов работы с последующей инициацией сокращения штатов. Смена технологии производства или переориентация предпринимательской деятельности могут стать причиной сокращения должности, ввиду того, что обязанности по ней стали неактуальными.

Совместитель может быть также уволен в ситуации, если работодатель усомнился в его профессионализме, что документально обусловлено. Вопрос о разрыве отношений будет рассмотрен при фиксировании невыходов на работу в случае отсутствия уважительной причины, а также нахождения в состоянии, обусловленном воздействием алкоголем или наркотическими препаратами. Если в справке, в которой отображаются результаты медицинского осмотра заключение о профессиональной непригодности человека, то работодатель не вправе допускать его к выполнению должностных обязанностей. Он должен предложить ему другой вид деятельности, которым позволит заняться состояние здоровья человека.

Уведомление совместителя об увольнении

Еще одной причиной увольнений, актуальной только для совместителей, является прием на его место основного работника ввиду обоснованных причин. Вопрос о расторжении трудовых отношений также будет рассмотрен при нарушении регламента трудовой дисциплины.

Прием на должность основного сотрудника

Правовыми актами разрешено оформление на работу основного работника на должность, ранее предполагающую совмещение, что является основанием для увольнения работника, занимающего ее на момент нововведения.

Разрыв трудового договора проводится после издания приказа о приеме человека на основную работу. Одновременно издается распорядительный документ о расторжении трудового договора с совместителем. Оба приказа должны быть изданы одной датой, что придаст законность процедуре, подразумевающей один эпизод следствием другого.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о своих планах разорвать трудовые отношения за две недели до события. Получать от него согласие на такое решение руководства не нужно, поскольку в его праве сменить совместителя на основного работника.

Нюансы

При увольнении внутреннего совместителя человек остается трудоустроенным на том же предприятии, где он выполнял обязанности по двум должностям. Внешний совместитель покидает совмещаемое место работы и остается работником другого предприятия. В обеих ситуациях руководству не надо переоформлять документацию.

Однако если совместитель увольняется с основной работы, работодателю придется переоформлять с ним отношения, потому что работник теряет совмещаемый статус ввиду отсутствия базового трудового договора. В данной ситуации нельзя уволить совместителя по причине приема на его место основного работника в случае, если человек увольняется с компании как основной сотрудник. По закону руководством должно быть предложено ему новое место работы по основному трудовому договору и только после его трудоустройства увольнять его как совместителя.

Нарушение дисциплины

При приеме на работу человек должен быть ознакомлен с правилами трудовой дисциплины. Уполномоченный представитель субъекта хозяйствования должен уведомить работника о режиме рабочего дня, о необходимости своевременного извещения руководства в случае отсутствия по уважительной причине, а также о нахождении на рабочем месте в трезвом состоянии и не под воздействием лекарственных или наркотических препаратов. Новому сотруднику необходимо разъяснить перечень его должностных обязанностей, а также правила безопасного ведения работ.

Запись в трудовой книжке об увольнении

Факт информирования должен быть документально зафиксирован. Нарушение правил трудовой дисциплины, таких как неявка на работу без уважительной причины или без предварительного уведомления об этом событии руководства, систематические опоздания, невыполнения трудовых обязанностей, нахождение на работе в пьяном виде, могут стать основанием для расставания с сотрудником.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя за несоблюдение трудового регламента проводится в порядке, актуальном для основных работников. Разница заключается в возложении обязанности внесения соответствующей записи о прекращении трудового сотрудничества по статье на основного работодателя. Ситуация актуальна если кадровыми работниками ранее был зафиксирован факт трудоустройства по совместительству в трудовой книжке, что возможно только по его заявлению. В противном случае неблагоприятный факт не будет нигде запечатлен.

Законом определено, что увольнять за подобные проступки в праве работодателя, однако на него же возлагается ответственность за доказательства правомерности своих решений. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, непосредственному начальству необходимо выяснить причину допущенного нарушения работником.

В любой ситуации разбирательства инициируются на основании докладной записки от непосредственного начальства нарушителя. На ее основании издается приказ руководителя о формировании комиссии из числа управленческих работников в составе председателя и нескольких членов для выяснения обстоятельств происшествия. Представителями комиссии проводится расследование в виде опросов свидетелей и переговоров с нарушителем. Все информационные сведения фиксируются в акте.

Заявление об увольнении от внешнего совместителя

По мере возможности от нарушителя необходимо получить разъяснение негативного поведения. Отказ работника в документальном оформлении объяснения должен быть зафиксирован в акте комиссией. Если человек ссылается на уважительную причину, которая стала основанием для допущенного нарушения, то работодатель вправе потребовать подтверждающие слова работника документы. Ими может быть справка из больницы, полиции и т. д. Если комиссией будет установлено, что причина допущенного нарушения была неуважительная, то работодателю необходимо применить немедленные меры, ориентированные на оформление процедуры увольнения, поскольку в правовых актах регламентированы ограниченные сроки привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Сокращение

Производственные обстоятельства, обусловленные снижением заказов, производственных объемов или невостребованностью результатов труда субъекта хозяйствования, а также сменой направления деятельности или технологии производства, могут стать причиной неактуальности штатной единицы или общего количества работников на предприятии.

В такой ситуации, совместитель, на одинаковых правах с основными работниками вправе претендовать на компенсационные выплаты. Их размер для такой категории работников составляет среднюю величину месячной заработной платы. Человека также должны уведомить о предстоящем неприятном для него событии за два месяца до него.

Законодательное регулирование некоторых аспектов деятельности совместителей

Работодатели предпочитают не выплачивать двухмесячное пособие в эквиваленте оплаты труда работника после его увольнения, поскольку считают, что они сохраняют свое основное рабочее место и частичный доход. Позиции правовых актов подтверждает право руководства субъекта хозяйствования не выплачивать работнику пособие после разрыва трудового договора в случае, если на этот момент, у него есть основная работа. Однако, если человек остается безработным, то он вправе претендовать на все привилегии, актуальные для основного работника.

Особенности процедуры

Общий порядок увольнения лица, совмещаемого должности, практически идентичен с применяемым алгоритмом реализации процедуры для основных сотрудников.

Нюансы заключаются в оформлении трудовой книжки. Поскольку она хранится у основного работодателя, то на его ответственных представителей возлагается обязанность по заполнению документа. Основанием для внесения в него записи является предоставленный приказ об увольнении, в котором должна быть отражена причина события со ссылкой на положения правовых актов. Компания, с которой был уволен совместитель, обязана произвести правильное оформление всей документации, имеющей отношение к событию, выдать запрашиваемые увольняемым справки, а также обеспечить ему своевременные выплаты. К ним относятся:

  • заработная плата;
  • компенсационный платеж за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в случае если разрыв трудовых отношение проводится по причине сокращения штатов, должности или ликвидации субъекта хозяйствования.

Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении

Если работник, осуществляющий деятельность по совместительству, увольняется по собственному желанию, то он обязан уведомить руководство о своем желании прервать сотрудничество за двухнедельный срок.

В законе предусмотрена возможность уволиться в трехдневные срок в ситуациях, если через это время планируется начало учебы в учебном заведении в стационарном режиме, переезд, выход на пенсию или в случае болезни человека, при которой невозможно продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности. Если работодатель планирует уволить внешнего совместителя без его согласия по причине провинностей, то он должен уведомить человека о своем решении за двухнедельный срок. Считается, что этого времени достаточно, чтобы определиться с дальнейшими планами относительно трудоустройства на новое рабочее место.

Итоги

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию или по решению руководства оформляется по схемам, идентичным с реализацией процедуры для основного сотрудника. Однако при разрыве трудового договора возможны некоторые нюансы, обусловленные специфичностью деятельности совместителя. Для таких работников также характерны несвойственные для основных сотрудников основания для прекращения трудовых отношений.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Позиции судов относительно увольнения работника-совместителя

22 Май 2018

Московский областной суд встал на защиту уволенной женщины, которая работала на условиях совместительства (апелляционное определение от 19 февраля 2018 г. № 33-3089/2018).

Обстоятельства дела: работодатель уволил сотрудника-совместителя, в связи с приемом основного работника (ст. 288 Трудового кодекса РФ). Однако он не учел, что на ее иждивении находится ребенок в возрасте до 3 лет.

Требования истца: восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать невыплаченную заработную плату, компенсацию морального вреда.

Позиция суда: Трудовой кодекс РФ в ст. 261 запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 14 говорит об иных случаях, установленных кодексом и иными федеральными законами. К такому случаю относится основание для увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ, поскольку именно работодатель принимает решение о приеме нового сотрудника, для которого это будет основной работой. Прием работника на полный рабочий день послужит причиной для прекращения трудового договора с работником-совместителем. Волеизъявление на данное действие исходит от работодателя, следовательно, увольнение совместителя по указанному выше основанию является нарушением требований ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Московский областной суд отменил решение первой инстанции и определил восстановить на работе истца.

Судебная практика противоречива

В похожей ситуации Московский городской суд от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581 в апелляционной инстанции определил следующее.

Процедура увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ соблюдена: сотрудница уведомлена письменно и персонально в установленный законом срок.

Увольнение по ст. 288 Трудового кодекса РФ является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с совместителем. Оно не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены в ч. 4 ст. 77 и ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника — одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка, если нашел основного сотрудника.


Как решить, увольнять ли кого-то

Один из ваших непосредственных подчиненных работает не на должном уровне. Вы сделали все возможное, чтобы помочь им стать лучше, но не видите никакого существенного прогресса. А теперь мучаешься, что делать. Вы должны уволить их? Как вы можете знать наверняка? Может лучше действовать быстро? С кем еще следует посоветоваться? И каковы издержки отсрочки решения?

Что говорят эксперты
Трудно решить, увольнять сотрудника или нет.«Это эмоционально сложная задача», — говорит Джей Конгер, профессор колледжа Клермонт МакКенна и соавтор книги «

Преимущество высокого потенциала: заметьте, произведите впечатление на начальство и станьте ведущим лидером». Решение особенно сложно, если рассматриваемый сотрудник не нарушил никаких правил и не демонстрирует явно неудовлетворительную работу, но явно не справляется. «Режим по умолчанию — думать, что, может быть, этот человек обернется», — говорит он. «Многие менеджеры склонны ждать и давать человеку больше свободы действий.«Но откладывать решение не рекомендуется, — говорит Пэтти МакКорд, бывший директор по работе с талантами в Netflix и автор книги Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility . «Ваша цель — создать отличную команду, которая отлично работает», — говорит она. А для этого «вам нужны продуктивные, заинтересованные сотрудники». Если один из них не соответствует требованиям, вам нужно сделать трудный выбор. Вот как это продумать.

Отражение
Как перейти от подозрения, что нужно уволить сотрудника, к знанию наверняка? Откровенно говоря, «если вы уже думаете об увольнении кого-то, это плохой знак», — говорит Конгер.«Ты стоишь на краю трамплина». МакКорд соглашается. «Вы чувствуете это нутром раньше, чем ваша голова успевает сообразить», — говорит она. Чтобы ваши мозги и интуиция были на одной волне, она рекомендует подумать над серией вопросов о том, какой вклад этот человек внесет в будущий успех вашей организации. «Представьте себе идеальную команду. Этот человек там?» Или рассмотрим сценарий, в котором в вашей организации есть вакансия для работы, которую в настоящее время занимает этот сотрудник. — Вы бы наняли этого человека? Наконец, «если бы человек сказал вам, что уходит, сколько бы вы боролись, чтобы удержать его?»

Рассмотрите первопричину
Также важно подумать о «коренной причине низкой производительности сотрудника», — говорит Конгер.Спросите себя: «Полно ли этот человек понимает все свои обязанности? Достаточно ли они обучены?» Подумайте также о том, как вы можете способствовать возникновению проблемы. «Спросите: недостаточно ли надзора? Ожидания неясны?» «Понимание причины неэффективности вашего сотрудника имеет решающее значение для определения того, как вы будете подходить к этой проблеме», — говорит МакКорд. Это может быть не чья-то вина сама по себе. Возможно, у сотрудника все было хорошо, но из-за меняющихся потребностей бизнеса или изменений в технологиях набор навыков сотрудника больше не нужен.Или, может быть, «работа переросла человека», и ваш сотрудник «не готов в плане развития» к тому, что вы требуете. С другой стороны, «вы, возможно, просто наняли не того человека», — говорит она. Понятно, почему это трудно проглотить — увольнение нанятого вами человека заставляет вас сомневаться в своих суждениях. «Но если это так, важно признать ошибку и быстро попрощаться».

Искать входные данные


Самоанализ — хорошее начало, но он часто может привести к «предвзятости подтверждения», когда «вы рассматриваете все, что делает этот человек, в определенном свете», — говорит Конгер.Чтобы проверить себя, он рекомендует обратиться за советом к проверенным коллегам. Однако будьте благоразумны в формулировках. «Вы же не хотите, чтобы у них возникали вопросы». Он предлагает сказать что-то вроде: Я замечаю, что наша команда не работает в этой конкретной области. В чем вы видите причину этого? «Спросите об их наблюдениях и посмотрите, расскажут ли они об этом человеке. Если да, попросите привести конкретные, конкретные примеры того, что человек сделал или не сделал». Ваша цель — получить представление о ситуации.Подумайте также о том, где этот сотрудник находится на «скользящей шкале» производительности, добавляет он. «Если у этого человека восемь целей, и с большинством из них он справляется хорошо, но две из них вызывают беспокойство», то его карьеру в вашей организации можно спасти, — говорит он.

Будьте откровенны с сотрудником
Прежде чем принять решение, вам, конечно же, необходимо несколько раз поговорить с данным сотрудником. «Будьте честны и уважительны», — говорит МакКорд. «Вы хотите, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.«В идеале, вы постоянно обсуждали их работу, и они знают о ваших опасениях. Поразмышляйте над этими разговорами. Вы хотите верить, что этот сотрудник действительно «владеет проблемой» и что у него есть «инициатива и стремление» решить ее. Если да, то у сотрудника может быть будущее. Если вы не были прозрачными, сейчас самое время сделать это. Конгер предлагает начать разговор с прямого вопроса. «Скажите: «Вы не достигаете целей, которые мы поставили. Как вы думаете, что является первопричиной?» «Надеюсь, «вы и ваш сотрудник должны быть достаточно хорошо согласованы в том, что» является источником проблемы», — говорит он.Действительно, ответ вашего сотрудника будет красноречивым. Обратите внимание на то, «насколько оборонительна» служащая и «винит ли она других людей или внешние события» в своих недостатках. Это хорошая информация.

Проконсультируйтесь с HR
Конгер говорит, что было бы разумно «вовлечь HR на достаточно раннем этапе» в этот процесс, чтобы получить их мнение о том, как справиться с ситуацией, и дать совет о том, какая документация вам понадобится, если вы решите уволить человека. Начните с «неформального разговора» с HR, в котором вы обсуждаете «развитие человека» и цели.В зависимости от того, на каком этапе процесса принятия решений вы находитесь, «HR может потребовать от вас составить план повышения производительности (PIP)», поэтому у вас есть «доказательства» их неспособности улучшить работу в случае подачи иска, — говорит Конгер. В идеальном мире вам не нужно было бы беспокоиться о судебных разбирательствах (и МакКорд считает, что большинство отделов кадров слишком обеспокоены судебными исками), но многие компании требуют этого, поэтому обязательно следуйте протоколу вашей организации или выступайте за его изменение, если это необходимо. Например, МакКорд призывает вас подумать дважды, «если вы назначаете кому-то 90-дневный план повышения производительности, потому что ваша конечная цель — избавиться от этого человека.«Нет ничего более жестокого», — говорит она. «Самое гуманное — заплатить им за 90 дней, пожать им руку и попрощаться». Конгер соглашается. «PIP демотивирует», — говорит он. «Это формальность, когда вы уходите, и это сигнализирует сотруднику, что с ним покончено».

Соберите больше данных
Большинство руководителей хотят чувствовать, что они сделали все возможное, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника. Поэтому, если вы чувствуете, что сотрудник мотивирован и поддается обучению, может быть полезно собрать больше данных, прежде чем принимать окончательное решение.Конгер предлагает реализовать «план развития» — не путать с PIP — сфокусированный на «трех или четырех областях, над которыми человеку нужно работать». План также должен включать «как вы будете измерять их прогресс в этих измерениях». Предположим, например, что основная проблема вашего сотрудника заключается в том, что он плохо работает в кросс-функциональном режиме, несмотря на то, что его работа требует этого. «Вам нужно поработать с этим человеком, чтобы определить действия, которые помогут ему наладить отношения, например участие в различных проектах, вступление в комитет или чаепитие с коллегами.Затем установите параметры для ваших ожиданий. «Подумайте о разумных временных рамках, в течение которых этот человек мог бы стать лучше. Скажите им, что вы проверите через две или три недели, чтобы узнать, как идут дела». Предложите свою помощь. «Спроси: „Какая помощь тебе от меня нужна? Могу я вас представить? Могу ли я помочь вам найти [наставника], который хорош в нетворкинге?» Ваша цель — быть жестким, но вдохновляющим. «Признайте, что это будет непросто», — говорит он. «И обрести уравновешенную уверенность в том, что человек добьется поставленных целей.

Приняв решение, не откладывайте на потом
После того как вы приняли решение о прекращении отношений, важно действовать быстро, говорит Конгер. За прокрастинацию приходится платить. «Ваш авторитет под вопросом», — говорит он. «Команда видит, что вы медлите — похоже, вам не хватает смелости сделать трудный выбор». А тем временем моральный дух падает, а эффективность команды страдает. Возможно, вам придется обратиться в отдел кадров за быстрыми действиями (и, возможно, пропустить PIP). Объясните «вредное поведение сотрудника и ущерб, который оно наносит команде», — говорит МакКорд.Стоимость продления процесса должна быть ясной. В конце концов, «никто никогда не говорил, что мне нужно было подождать пару лет, прежде чем уволить этого парня», — говорит она. Тем не менее, помните, что увольнение кого-то может иметь серьезные последствия для его средств к существованию и карьеры. Постарайтесь сделать это максимально гуманно.

Принципы, которые необходимо помнить

Сделать:

  • Подумайте о будущих потребностях вашей организации и о том, обладает ли данный сотрудник необходимым набором навыков.
  • Постарайтесь понять первопричину низкой производительности — это даст вам полезную информацию, которая поможет вам принять решение.
  • Расскажите своему сотруднику о своих опасениях.

Нельзя:

  • Полагайтесь исключительно на собственные наблюдения; получить информацию от доверенных коллег.
  • Оставьте HR в стороне — обратитесь к ним за советом по поводу вашего решения
  • Помедлите, как только примете решение стрелять.Цена прокрастинации высока для всех.

Практический пример № 1. Подумайте о проблеме и при необходимости примите быстрые меры уволить работника.

Сотрудник — назовем его Тим — проработал в компании около двух лет. «Тим феноменально продавал наши услуги, но в последнее время стал очень агрессивным для команды, — говорит Джошуа.

Джошуа знал, что ему нужно что-то сделать — и быстро. Сначала он задумался о проблеме. «В нашей организационной структуре произошли некоторые изменения, и Тим боролся с этим. В результате он добавил много драмы и беспокойства команде».

Во-вторых, Джошуа обратился за советом к президенту компании, который согласился, что Тим представляет собой проблему. Вместе они задали себе ряд вопросов, которые, как они надеялись, помогут сделать решение более ясным.

«Мы спросили: сможем ли мы найти замену, которая справится с его нагрузкой? Ответ был: Да.Если бы он сейчас не работал в компании, наняли бы мы его, зная его личность? Ответ был: нет. Пострадает ли бизнес от его ухода? Ответ был: Возможно. И наконец, повысится или понизится боевой дух с его отъездом? Мы были уверены, что он увеличится».

Они взвесили и другие факторы. Тим был не совсем новичком. «Но его пребывание в должности имело меньшее значение, чем влияние его присутствия», — говорит он. «Мы хотели восстановить сплоченную и оптимистичную команду.

Затем Джошуа и президент поговорили с Тимом о проблеме. «Никаких разговоров о PIP не было, — говорит он. «Мы обсудили ожидаемые изменения и ясно изложили их».

Но через месяц у Тима не было никаких признаков прогресса. «Без каких-либо изменений в его отношении у нас не осталось других вариантов», — говорит Джошуа.

Они отпустили Тима с шестинедельным выходным пособием, которое включало услуги по трудоустройству, чтобы помочь ему найти новую работу.

Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет.Требовались быстрые действия. «Теперь команда сильнее, чем когда-либо, и намного продуктивнее».

Практический пример №2: Доверяйте своей интуиции
В начале своей карьеры Джош Уолдрам понял, что у него в руках проблемный сотрудник. Этот конкретный сотрудник — назовем ее Джанет — был членом команды Джоша по поисковой оптимизации в компании интернет-маркетинга.

«Джанет очень хорошо прошла собеседование и пришла на эту должность, обладая обширными базовыми знаниями, — вспоминает Джош.«Однако после нескольких недель работы стало очевидно, что она не подходит для этой организации».

Джош задумался, в чем проблема. Выступление Джанет было на низком уровне, а ее манеры отталкивали других коллег. Но он также винил себя. «Реальность между человеком, которого, как мне казалось, я нанял, и человеком, который на самом деле работал на меня, была резкой и резкой», — говорит он.

Он поговорил с Джанет о ситуации. Однако, когда он затронул эту тему, Джанет почти не заметила, что ей тяжело.Тем не менее, Джош был полон решимости помочь ей. Он думал, что с большей структурой и контролем она поправится.

«Я спросил ее: «Какие инструменты вам нужны, чтобы облегчить вашу работу? Как я могу помочь вам достичь ваших целей? А что вам нужно для успеха?»

Джош также поговорил с представителем отдела кадров о том, что его беспокоит. Вместе они создали PIP для мотивации Джанет. «Мы хотели увидеть некоторый рост производительности или личностные изменения», — говорит он. «Но по прошествии четырех месяцев изменений не произошло.

Он вернулся к тому, с чего начал: ему нужно было уволить Джанет. «Я сделал все, что мог, чтобы удержать Джанет в компании, — говорит он. «Оглядываясь назад, я понял, что позволил ситуации продолжаться слишком долго. С самого начала были признаки того, что проблема неразрешима, и это только создало новые проблемы в будущем».

Сегодня Джош является вице-президентом по поисковой оптимизации и контент-стратегии в The Zebra, поисковой системе автострахования. Его совет менеджерам, у которых есть пограничные сотрудники: «Сорвите пластырь.Вы должны доверять своей интуиции».

Могут ли меня уволить без причины в Калифорнии | At Will Employment States

Калифорния является штатом по найму. Работа по собственному желанию означает, что работодатель может уволить работника по любой причине и в любое время. У них не должно быть причин или оснований для увольнения сотрудника по собственному желанию.

Вот несколько примеров увольнения без всякой причины:

  • Работодателю не нравится ваша личность.
  • Работодатель в плохом настроении.
  • У работодателя недостаточно работы для вас.
  • Работодатель больше не хочет иметь столько сотрудников, сколько имеет.

Большинство работодателей ясно дают понять своим сотрудникам, что они работают по желанию. Он часто включается в справочник для сотрудников или включается в трудовой договор, подписанный и подтвержденный работником.

Даже сотрудники, работающие по собственному желанию, защищены от увольнения по причинам, которые считаются неправомерными увольнениями в соответствии с Законом о занятости штата Калифорния.Примеры незаконных причин для увольнения кого-либо включают дискриминацию по признаку расы, пола, пола, религиозных убеждений или сексуальной ориентации, возмездие за жалобу на домогательства или небезопасные условия труда, а также использование отпуска, гарантированного законом штата или федеральным законодательством.

Что такое работа по желанию в Калифорнии?

Как указывалось выше, Калифорния является штатом с добровольной занятостью. При отсутствии трудового договора, предусматривающего иное, или коллективного договора, выгоды от которого работник получает в рамках своего членства в профсоюзе, работники могут уволиться или быть уволены по любой законной причине в любое время.

Суть занятости по желанию заключается в способности работодателя зарегистрировать работника независимо от его производительности или производительности. Если работник нанят на добровольной основе, он может быть уволен по любой причине или без причины, если причина не является незаконной. Важно отметить, что трудоустройство по собственному желанию также дает работникам право уйти с работы в любое время.

В Калифорнии, а также во многих штатах, где действует добровольное трудоустройство, существует несколько исключений из правил трудоустройства по собственному желанию, которые служат для ограничения возможности работодателя уволить работника.

Некоторые из причин увольнения сотрудника, которые считаются незаконными, включают:

  • Увольнение работника по дискриминационным причинам, таким как раса, пол, религия, сексуальная ориентация или инвалидность.
  • Увольнение сотрудника на основании его политической принадлежности.
  • Увольнение сотрудника, который взял отгул, разрешенный законом штата или федеральным законодательством.
  • Увольнение сотрудника в отместку за сообщение о нарушении закона.

Работники в Калифорнии имеют ряд законов, защищающих их от неправомерного увольнения, даже если они наняты на добровольной основе. Некоторые из этих законов включают:

Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилье (FEHA): FEHA запрещает работодателям увольнять сотрудников по собственному желанию по дискриминационным причинам, таким как раса, религия, цвет кожи, возраст, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное самовыражение, сексуальная ориентация. , национальное происхождение, родословная, физическая или умственная неполноценность, состояние здоровья, генетическая информация или семейное положение.

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA): NLRA защищает работников, которые объединяются в профсоюзы или реализуют свои права в соответствии с коллективными договорами. По сути, это увольнение работника или угроза увольнения работника за попытку объединиться в профсоюз или вступить в профсоюз является незаконным и будет считаться неправомерным увольнением.

Законы о сообщениях о нарушениях: Эти законы защищают добровольных сотрудников от увольнения в отместку за сообщения о нарушениях закона или других неправомерных действиях со стороны работодателя.Сотрудники, у которых есть обоснованные подозрения в том, что имело место нарушение законодательства штата или федерального законодательства, например, дискриминация, нарушение техники безопасности или предоставление ложных сведений с целью получения денег или имущества от правительства (Калифорнийский или Федеральный закон о ложных претензиях).

Законы, защищающие отпуска в связи с отсутствием: Законодательство штата Калифорния защищает добровольных сотрудников, которые берут определенные виды отпуска, от увольнения. Защищенный отпуск включает в себя отпуск после получения производственной травмы, отпуск по беременности и родам, исполнение обязанностей присяжных или выступление в качестве свидетеля в суде, голосование (два часа — это начало или конец смены) и военную службу.

Работодатели, выполнившие следующие шаги по увольнению сотрудника в Калифорнии, могут ограничить свою подверженность судебному иску за незаконное увольнение: 

  1. Определите, есть ли причина для увольнения работника и не является ли она незаконной или дискриминационной.
  2. Проверьте, существует ли трудовой договор или коллективный договор, в котором указывается, когда и почему сотрудник может быть уволен.
  3. Просмотрите политики компании и руководства для сотрудников, чтобы определить, существуют ли в компании какие-либо особые правила, регулирующие дисциплину сотрудников, или другие многоэтапные подходы к увольнению сотрудников, которым необходимо следовать.
  4. Существуют ли какие-либо другие законы штата или федеральные законы, которые могли бы защитить сотрудника в текущей ситуации?
  5. Просмотрите дело сотрудника, чтобы определить, содержит ли оно документацию, которая может потребоваться для подтверждения или защиты решения об увольнении сотрудника.
  6. Выплатить сотруднику любую компенсацию, которая в настоящее время причитается ему на момент увольнения.

Если работодатель не выполнил эти шаги и не проявил осторожность при увольнении сотрудника по собственному желанию, можно было бы заявить, что работник был уволен неправомерно.

Каковы преимущества добровольного трудоустройства в Калифорнии?

Работодатели и работники могут получить выгоду от добровольного трудоустройства. Работники имеют право уйти с работы в любое время. Они могут уволиться, не опасаясь нарушения трудового договора или другого соглашения.

Это облегчает сотрудникам использование новых возможностей трудоустройства и принятие решений о смене работы за более короткий промежуток времени.Сотрудники могут свободно переходить с одной работы на другую, а законы штата Калифорния защищают права сотрудников даже в тех случаях, когда они заняты по собственному желанию.

Основным преимуществом для работодателей является свобода действовать по своему усмотрению, когда дело доходит до принятия решений об увольнении или увольнении сотрудников. Работодатели могут вносить изменения в свой бизнес и увольнять сотрудников, которые не подходят по разным причинам, не дожидаясь нарушения сотрудником конкретных условий трудового договора.

Что означает право на работу?

«Штат права на труд» — это штат, в котором штат имеет право решать, можно ли требовать от работников вступления в профсоюз в качестве условия их занятости. В большинстве случаев это означает, что работника нельзя заставить вступить в профсоюз или платить членские взносы в профсоюз, чтобы получить или сохранить работу. Законы о праве на труд также запрещают контракты, требующие найма только профсоюзных работников.

Законы о праве на труд не запрещают профсоюзы. Они просто защищают сотрудников от принуждения присоединиться к ним в качестве условия занятости.Законы о праве на труд противоречивы и часто рассматриваются как антипрофсоюзные. Федеральный закон уже давно запрещает работодателям нанимать только членов профсоюза, но по-прежнему разрешает предприятиям требовать членства в профсоюзе, когда это одобряет большинство работников.

Калифорния становится штатом с правом на работу?

Закон штата Калифорния не имеет права на работу. Недавние попытки принять законы, аналогичные инициативам о праве на труд, потерпели неудачу. Например, в 2012 году калифорнийцы проголосовали против инициативы «Защита зарплаты», которая запретила бы автоматические вычеты из заработной платы для профсоюзных взносов.Он также запретил бы использование профсоюзных взносов в конкретных политических целях.

В настоящее время Калифорния не является штатом с правом на работу, и работодатели могут требовать членства в профсоюзе в качестве условия приема на работу.

Что делать, если вас уволили без причины?

Если вы были уволены по собственному желанию и считаете, что это может быть нарушением законов штата Калифорния о труде, вы можете подать иск о незаконном увольнении. Вы должны быть в состоянии доказать, что ваше увольнение было нарушением закона штата или федерального законодательства, защищающего работников от неправомерного увольнения.Например, если вы были уволены по дискриминационным причинам в нарушение Закона о справедливом трудоустройстве и жилье.

Вы должны выполнить следующие шаги, если считаете, что вас уволили неправомерно:

  1. Соберите документацию и доказательства, подтверждающие вашу позицию о том, что вас уволили неправомерно. Это может включать сообщение от вашего работодателя, показания свидетелей или других сотрудников, а также записи, которые вы сделали.
  2. Поговорите с представителем отдела кадров, чтобы определить, есть ли способ разрешения спора, прежде чем начинать судебный процесс.
  3. Проконсультируйтесь с адвокатом, чтобы обсудить особенности вашей ситуации и обстоятельства вашего увольнения.
  4. В зависимости от причины, по которой вы считаете себя уволенным, вам может потребоваться подать иск в соответствующее государственное учреждение, прежде чем подавать иск. Например, может потребоваться подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и сначала попытаться прийти к решению через них.
  5. При недостижении соглашения с работодателем вы можете обратиться в суд.Если вы сначала подали иск в EEOC или другое агентство, они предоставят вам Уведомление о праве на подачу иска после их расследования. Вы должны подать иск в течение срока, указанного в Уведомлении о праве на подачу иска, и в течение применимого срока давности.

Помимо защиты сотрудников от неправомерных увольнений, закон штата защищает права работников штата Калифорния на компенсацию работникам в случае получения ими производственной травмы, отпуска в связи с рождением ребенка, помещением ребенка на усыновление или приемную семью, а также в связи с беременностью инвалидность.

Должен ли я нанять юриста для помощи с законами об увольнении в Калифорнии?

Если вы считаете, что вас уволили неправомерно, вам следует обратиться к адвокату по неправомерным увольнениям в Калифорнии. Опытный адвокат по трудовому праву может оценить ваше дело, помочь вам понять ваши права и подготовить иск для соответствующего государственного учреждения или суда. Ваш адвокат поможет вам собрать доказательства, вести переговоры с вашим работодателем и может представлять вас в суде.

лучших способов уволить сотрудника: советы экспертов

  • Знать, когда уволить сотрудника, может показаться невыполнимой задачей, а уволить проблемного сотрудника легче сказать, чем сделать.
  • Существуют различные причины, по которым вы можете почувствовать, что пришло время уволить сотрудника, включая сексуальные домогательства, неэтичное поведение, плохую производительность труда или чрезмерное отсутствие.
  • Вы должны знать о незаконных причинах увольнения сотрудника, таких как его иммиграционный статус, возмездие или отказ от проверки на детекторе лжи, прежде чем приступить к процессу увольнения.
  • Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые думают, что пришло время уволить сотрудника, и хотят узнать, как лучше всего справиться с задачей.

Отпустить проблемного сотрудника определенно легче сказать, чем сделать. Прежде чем кого-то уволить, убедитесь, что у вас все в порядке и вы идете в правильном направлении. Увольнение кого-то слишком поспешно или без принятия надлежащих мер может привести к неудобной ситуации или даже юридическим проблемам, которые могут нанести ущерб вашему бизнесу.

Советы экспертов о том, как увольнять сотрудников

Business News Daily обратилась к экспертам и специалистам по кадрам за советом по поводу увольнения сотрудников.Эти 15 советов должны сделать процесс немного проще.

1. Дайте сотруднику возможность улучшить (или уйти) первым.

«Осознать, что вы плохо наняли или что кандидат, на которого вы возлагали большие надежды, не в восторге от своей нынешней должности, — это тяжело, особенно для малого бизнеса. Хотя может показаться, что проще просто скрестить пальцы и надеяться, что все наладится, правда в том, что вам нужно взять ситуацию под контроль. Лучше всего поговорить с этим человеком и высказать свои опасения.Дайте им возможность самим понять, что, возможно, это не лучший вариант. В некоторых случаях после такого разговора сотрудник может уволиться сам». – Рикка Брэндон, консультант по подбору персонала

2. Заранее приведите все в порядок.

«Попрактикуйтесь в том, что вы планируете сказать сотруднику, и подготовьте всю необходимую документацию, чтобы сделать процесс максимально плавным. Если вы боитесь, что ваши нервы будут мешать, запишите несколько тезисов.Как минимум, вам нужно будет объяснить сотруднику процесс выхода из здания, возврата принадлежащих компании вещей, как долго будут продолжаться льготы и т. д. ». – Аманда Хаддауэй, управляющий директор HR Answerbox

3. Выберите подходящее время и место.

«Запланируйте дату, время и место — я предпочитаю в начале недели, [и] никогда в пятницу. [Сделайте это] во время обеда или в другое время, когда влияние на бизнес сведено к минимуму. Конференц-залы — хорошее место». – Грег Шимански, директор по персоналу Geonerco Management

4.Не торопитесь на встречу.

«Убедитесь, что у вас есть по крайней мере 15 минут до встречи, чтобы расслабиться и прояснить свою цель». – Дженнифер Мартин, бизнес-тренер Zest Business Consulting

5. Сосредоточьтесь на фактах (и законе).

«При увольнении сотрудника нужно ориентироваться на конкретные факты и… не нападать на сотрудника как на личность. Вам также необходимо соблюдать законы, действующие в вашем регионе, для получения уведомления и, в некоторых случаях, выходного пособия». – Шанталь Бешервез, специалист по персоналу и издатель Take It Personal-ly

6.Защитите свой бизнес.

«Документ, документ, документ. Без надлежащей документации правил компании, требований к должностям [и] ожиданий, нарушений и дисциплинарной политики вы проиграете большинство судебных процессов». – Аарон Зифф, директор HRIT в Parker Hannifin

7. Не действуйте в одиночку.

«Не увольняйте сотрудника в одиночку… увольнение — эмоциональная и деликатная ситуация, поэтому никогда не знаешь, как кто-то отреагирует. Было бы разумно, если бы на собрании присутствовал представитель отдела кадров.Если у вас нет специального отдела кадров, просто убедитесь, что рядом с вами будет кто-то, кому вы доверяете, когда произойдет увольнение». – Лиза Браун Мортон, генеральный директор некоммерческой организации HR

8. Пусть это не будет сюрпризом.

«Увольнение никогда не должно быть неожиданностью для сотрудника. Сотрудник должен был постоянно получать обратную связь от руководства в режиме реального времени. Когда сотрудник застигнут врасплох и не знает и не ожидает, что увольнение неизбежно, [вот] и возникают судебные иски.— Джо Кампанья, владелец My Virtual HR Director

9. Будьте последовательны.

«Убедитесь, что ваше решение об увольнении согласуется с вашим прошлым поведением и практикой. Увольнение Боба сегодня за то, что он трижды опоздал на работу, в то время как вы не уволили Кэрол за такое же поведение, — это тревожный сигнал». – Дэвид Льюис, президент и генеральный директор OperationsInc

10. Будьте краткими.

«Увольнять кого-то всегда неприятно, независимо от причины. Я всегда рекомендую быть решительным в своем решении, ясным в своих причинах и кратким в своем взаимодействии.” – Стив Смит, президент GrowthSource Coaching

11. Не придумывайте оправданий.

«Это нормально — уволить человека, который просто не вписывается в вашу организацию и которого вообще не следовало нанимать. Не поддавайтесь попыткам обосновать несуществующие проблемы с производительностью. Будь честным. Эти трудовые отношения не работают ни для одной из вовлеченных сторон, и лучше прекратить их раньше, чем позже». – Ричард Хадден, консультант по вовлечению сотрудников в Contented Cow Partners

12.Держите это в тайне.

«Если вам нужно уволить сотрудника, позвольте ему уйти с достоинством. Например, не заставляйте сотрудника опустошать свой стол перед коллегами. Организуйте сбор вещей в нерабочее время или в субботу». – Ли Стир, соучредитель организации Management People Better

13. Назначьте кого-нибудь для сопровождения сотрудника.

«Пусть кто-нибудь будет с ними, пока они упаковывают свои личные вещи, а затем пусть этот человек заберет ключи [и их] персональные удостоверения личности и сопроводит их из здания.” – Кэти Элстер, исполнительный тренер и совладелец K Squared Enterprises

14. Убедитесь, что это они, а не вы.

«Проведите самооценку. Если вы дошли до того, что вам нужно кого-то уволить, самое время оценить процессы найма, поддержки и развития. Это закономерность, которую вы видите? Если это так, вам необходимо устранить коренные причины ваших проблем с управлением талантами». – Рори Коэн, основатель и президент Take 10 Now

15. Если вы увольняете сотрудников, дайте им время.

«Если вы знаете, что через три месяца у вас будут увольнения, сообщите об этом своим сотрудникам через месяц и дайте им два месяца в качестве выходного пособия. Если вам нужно, чтобы ключевые люди оставались в течение определенного времени, дайте им бонусное вознаграждение за то, что они продолжают работать до установленного времени». – Трейси Вистин, вице-президент по привлечению талантов в Messina Group

Советы по увольнению сотрудников

Хотя увольнение сотрудника обычно является непростым решением, существуют различные случаи, которые его оправдывают.Вы можете уволить сотрудников за плохую работу, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, материальный ущерб или нарушение политики компании.

Однако вы не можете дискриминировать или мстить сотрудникам при увольнении, а также увольнять их из-за их иммиграционного статуса или за отказ пройти проверку на детекторе лжи.

Почти каждый владелец бизнеса в какой-то момент увольняет сотрудника, но это не делает процесс приятным. Гораздо хуже, когда вы кого-то увольняете, а потом вам подают иск о неправомерном увольнении.

Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. При занятости по собственному желанию, которая является незаконной только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной. Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону.

11 причин для увольнения сотрудника

1. Сексуальные домогательства, запугивание, насилие или пренебрежение безопасностью

Сотрудники, подвергающие сексуальному домогательству или иным образом дискриминирующие коллег по работе, обычно подлежат немедленному увольнению.Как и сотрудники, которые не соблюдают правила безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допускается немедленное увольнение сотрудников, которые проявляют насилие или угрожают насилием по отношению к другим сотрудникам.

К вашему сведению: Если член вашей команды дискриминирует или подвергает сексуальным домогательствам других сотрудников, вы можете немедленно уволить его. Также принято немедленно увольнять сотрудников, которые совершают или угрожают насилием по отношению к клиентам или другим сотрудникам.

2. Употребление наркотиков или алкоголя в любое время суток

Одно дело, если ваш сотрудник выпивает бокал вина на корпоративном празднике.Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не только плохо отражаются на вашей компании, но и представляют опасность. Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на рабочем месте или на рабочем месте является уважительной причиной для увольнения.

3. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение включает в себя такие нарушения, как фальсификация документации компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, раскрытие которой может привести к пагубным последствиям для общественности.Это может даже включать выражение жесткой, неприятной политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

4. Ущерб имуществу компании

Если сотрудник наносит ущерб оборудованию компании, компьютерам или офисным помещениям, что приводит к значительным финансовым или операционным последствиям, вы можете его уволить.

5. Кража или неправомерное использование собственности компании

Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник заберет домой небольшой пакет с резинками из вашего шкафа.Тем не менее, кражи на рабочем месте являются обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто ворует дорогие вещи или имущество, которые представляют большую стоимость для вашего бизнеса. Точно так же некоторые случаи неправомерного использования собственности компании, например широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях), могут быть уголовно наказуемым деянием.

6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

Исследование Checkster показало, что 78% соискателей лгут в своих резюме.Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержало сфабрикованную информацию при приеме на работу, вы можете его уволить. Однако, если сотрудник преувеличил некоторые незначительные квалификации и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

7. Низкое качество работы

Низкое качество работы является разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, встретьтесь с ним, сообщите ему о том, в чем он испытывает затруднения, и о том, как его можно улучшить.Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предпринимая этих шагов, это может снизить моральный дух сотрудников.

8. Чрезмерное отсутствие

Сотрудник может иногда брать отпуск или больничный. Но они не должны постоянно опаздывать или редко работать всю неделю. Чрезмерно отсутствующие сотрудники мешают вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

9. Плохая культурная совместимость

Плохая культурная совместимость может означать многое.Может быть, ваш сотрудник постоянно негативен. Может быть, они не посвящают себя своей работе или не испытывают к ней страсти. Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду. Все это приемлемые причины уволить кого-то. [См. также: Как нанять сотрудника для культурного соответствия]

10. Нарушение других политик компании

Несмотря на то, что нарушение политик компании может привести к увольнению, тщательно подумайте, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине.Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в отношении социальных сетей, публикуя что-то, что может нанести серьезный ущерб публичному имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение. Однако если ваш сотрудник проверяет свои личные аккаунты в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение для увольнения. Вместо этого аккуратно напомните сотруднику о правилах. Если они продолжат это делать после вашего предупреждения, могут потребоваться более экстремальные меры.

11. Сокращение штата

Хотя увольнение в связи с сокращением штата или сокращением бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно является уважительной причиной увольнения сотрудника.Если вам нужно отпустить сотрудников, вежливо заранее их уведомить. Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы некоторые работодатели заранее уведомляли об увольнении.

Основные выводы: Наиболее распространенными причинами увольнения являются плохая работа, материальный ущерб, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, а также нарушение политики компании.

Преимущества и недостатки Layoffs

9040

Это снижает затраты на трудоустройство, сохранение ваших деловых денег в ближайшее время .

Увольнение, наем и найм сотрудников обходятся дорого, если позже вы обнаружите, что вам снова нужен больший штат сотрудников.

Вы можете полюбовно расстаться с сотрудниками и сохранить положительную репутацию.

Уволенные сотрудники могут подать иски или иски против вас за незаконное увольнение.

Это дает сотрудникам полную информацию, без какой-либо двусмысленности в отношении их статуса занятости в вашей компании.

Это может снизить моральный дух компании и увеличить риск выгорания сотрудников.

Это может стабилизировать ваш бизнес для будущего роста.

Это может снизить производственные возможности вашей компании.

Когда увольнение оправдано?

При взвешивании любой из вышеперечисленных причин увольнения сотрудника серьезность инцидента может определить, является ли увольнение оправданным. В некоторых случаях вы можете быть склонны выдать письменное предупреждение, а не увольнять человека.Независимо от обоснования, вам может быть лучше обсудить ситуацию со своим адвокатом, прежде чем уволить сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску судебного иска о неправомерном увольнении.

Незаконные причины для увольнения сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудника, убедитесь, что вы находитесь на правильной стороне закона. Если вы сомневаетесь, обратитесь к юристу.

Чтобы убедиться, что увольнение мотивировано производительностью по другой причине, которая может нарушить законы о труде или увольнении, задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  • Сотрудник не оправдывает ожиданий от работы? Вам нужна веская причина, по которой вы увольняете сотрудника.Если они не справляются со своими обязанностями или не вписываются в культуру компании, может быть причина для увольнения.
  • Как долго сотрудник плохо выполнял свою работу? Если сотрудник допустил одно или два нарушения в своей работе, это не является достаточным основанием для его увольнения. Все совершают ошибки; однако повторные случаи плохой работы после многочисленных встреч, испытательных сроков и т. д. вызывают беспокойство.
  • Задокументировал ли я эти проблемы и уведомил ли я сотрудника об их плохой работе? Рассмотрите возможность увольнения после информирования сотрудника; в противном случае они не будут знать, почему они получают предупреждения.Документирование проблем на бумаге и в электронной форме, такой как электронная почта, также является передовой практикой HR — если ситуация заканчивается увольнением, теперь есть бумажный след с доказательствами и последними предупреждениями.
  • Было ли предоставлено сотруднику достаточно времени и четких инструкций для улучшения? Важно предоставить сотруднику достаточно времени и указаний, чтобы исправить свои действия, прежде чем компания приступит к увольнению.

Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в ситуациях работы по собственному желанию.

  • Дискриминация: Вы нарушаете федеральный закон, если ваши методы увольнения носят дискриминационный характер. Подробнее читайте в нашей статье о соблюдении равных возможностей при трудоустройстве.
  • Возмездие: Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебными исками, будь то за предполагаемую дискриминацию, нарушение техники безопасности на рабочем месте или по другим причинам. Вы также не можете увольнять сотрудников, которые не выполняют незаконные требования.
  • Отказ от прохождения проверки на детекторе лжи: В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от проверки на детекторе лжи.Отказ от прохождения этих тестов не является уголовным преступлением.
  • Иммиграционный статус: Пока сотрудник может легально работать в США, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

Как уволить сотрудника

Независимо от причины увольнения сотрудника, сохраняйте при этом уважение и такт. При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, выполните следующие действия.

1. Открыто и честно пообщаться с работником задолго до увольнения.

Если у вас есть сотрудник, который плохо работает, попробуйте тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении. В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти по собственному желанию.

2. Установите время, дату и место.

Выберите время и дату встречи с сотрудником в уединенном месте вдали от других сотрудников. Определите время встречи, которое позволит сотруднику собрать свои вещи незаметно, вне поля зрения других сотрудников, сразу после встречи.

3. Подготовьтесь заранее.

Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обозначьте причины, по которым вы их увольняете, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений. Однако убедитесь, что причины не связаны с поведением, из-за которого вы позволяете другим сотрудникам сорваться с крючка. В вашем сценарии должно быть указано, что решение является окончательным и нет никаких шансов, что вы передумаете.

4. Пусть с вами будет коллега.

В идеале, деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров должен присутствовать, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится.Наличие еще одного человека в комнате также важно на случай, если уволенный сотрудник предъявит какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на собрании по поводу увольнения.

5. Не переходите на личности.

Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, отнеситесь к этому снисходительно. Не оскорбляйте сотрудников — то, что они не вписываются в культуру вашей компании, не означает, что они не впишутся в другую компанию. Точно так же, если сотрудник работает плохо, не говорите, что он плохо справляется со своей работой и не оскорбляете его интеллект.Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

Совет: Не делайте увольнение сотрудника личным делом. Избегайте оскорблений или ругани в отношении сотрудников только потому, что они не вписываются в культуру вашей компании. Просто сообщите им, что их результаты не соответствуют ожиданиям вашей компании, и вы желаете им всего наилучшего на другом месте работы.

6. Будьте краткими.

Запланируйте достаточное количество времени для представления вашего дела и для того, чтобы ваш сотрудник мог задать вопросы – возможно, не более 10 минут.Если они задают вопросы, отвечайте коротко и по делу.

7. Получить материалы компании сотрудника.

Когда вы увольняете сотрудника, вам необходимо забрать все материалы компании, находящиеся в его распоряжении. Это означает ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Измените все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

8. Если применимо, предоставьте и объясните выходное пособие.

Если ваша компания предлагает выходное пособие или страховку COBRA уволенным сотрудникам, объясните, как сотрудник будет получать эти выплаты.Четко определите, когда сотрудник может рассчитывать на выплату своей последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она некачественная. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите его сделать это перед уходом.

Бриттни Морган, Макс Фридман, Николь Фэллон и Скай Скули внесли свой вклад в написание и репортаж этой статьи. Интервью с источниками были проведены для предыдущих версий этой статьи.

Ваши права на работе | AFL-CIO

Многократное завершение работы без причины.Миллионы остались без работы из-за рецессии, а уровень безработицы остается высоким. Рабочие по всей стране невольно оказываются отделенными от своих рабочих мест. В некоторых случаях у вас есть право оспорить это увольнение, и у вас есть некоторые права после увольнения, которые могут включать получение вашей последней зарплаты.

В Соединенных Штатах в большинстве случаев трудоустройство осуществляется по желанию, что означает, что работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения (путем увольнения или увольнения) в любое время, по любой причине и без предварительного уведомления.Однако работники не могут быть уволены по дискриминационным причинам.

Однако некоторые работники имеют дополнительную защиту от увольнения и могут быть уволены только по уважительной причине.

1) На работников профсоюза распространяется действие коллективного договора, который представляет собой имеющий юридическую силу письменный договор между руководством и профсоюзом, в котором излагаются условия найма. Обычно он действует в течение определенного периода времени.

2) Другие работники, такие как некоторые специалисты, имеют письменные трудовые договоры, в которых указывается продолжительность работы и причины, по которым работник может быть уволен.

3) На некоторых государственных служащих распространяются законы о государственной службе, которые запрещают работодателям увольнять работника без уважительной причины.

Средство правовой защиты федеральных служащих от увольнения в соответствии с Советом по защите систем заслуг или коллективным договором:

Федеральные служащие, на которых распространяется коллективный договор, имеют защиту от увольнения без уважительной причины. Сотрудники, уволенные федеральным правительством, могут подать жалобу в арбитраж в соответствии с коллективным договором или подать апелляцию в MSPB.

Федеральный закон запрещает федеральному правительству дискриминировать любого работника или кандидата на работу из-за расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, семейного положения или политических взглядов. Кроме того, федеральному правительству запрещается предпринимать неблагоприятные действия в отношении любого работника или претендента на трудоустройство из-за раскрытия работником того, что он обоснованно считает нарушением закона (т.д., защита осведомителей). Сотрудники или кандидаты на работу, которые считают, что федеральное правительство действовало незаконно в любом из вышеперечисленных случаев, могут зарегистрировать свою жалобу в Офисе специального советника, который расследует дело и, возможно, попросит MSPB принять соответствующие корректирующие меры.

Для получения дополнительной информации о правах на увольнение федеральных служащих посетите Совет по защите систем заслуг и сайт отдела по работе с персоналом Отношения с сотрудниками.

Средства правовой защиты частных служащих при увольнении, если это предусмотрено коллективным договором

Работники, которые являются членами профсоюза и поэтому защищены коллективным договором, как правило, могут быть уволены только по уважительной причине.Как правило, работники, считающие, что они были уволены в нарушение коллективного договора, подают жалобу и проходят процедуру арбитража, если такая процедура предусмотрена коллективным договором. Если работодатель и профсоюз не могут разрешить жалобу, жалоба передается нейтральному третейскому арбитру. До арбитража стороны будут иметь возможность получить соответствующие доказательства друг от друга. В ходе слушания сторонам будет разрешено представлять доказательства и свидетельские показания, а также подвергать перекрестному допросу свидетелей противной стороны.Арбитраж содержит многие из тех же элементов, что и судебное разбирательство или административное слушание. Как правило, арбитражные решения являются обязательными для всех сторон. Однако в ограниченном числе обстоятельств, таких как процессуальная несправедливость, мошенничество, коррупция или пристрастность, суд может отменить решение арбитра.

Средства правовой защиты при увольнении частных служащих, на которых не распространяется коллективный договор 

Частные работники, не являющиеся членами профсоюза и не защищенные коллективным договором, принимаются на работу по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить работника в любое время и по любой причине.

Исключения из этого правила почти всегда включают увольнение по дискриминационным причинам, таким как раса, пол, национальное происхождение или религия в нарушение Раздела VII, возраст в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу, инвалидность в нарушение Закона об американцах-инвалидах , или осуществление права в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях.

Помощь, создание профсоюза или вступление в него и участие в защищенной согласованной деятельности, то есть когда два или более работника совместно принимают меры в отношении условий своей занятости, защищены в соответствии с NLRA, и работники, как правило, не могут быть уволены за то, что воспользовались этими преимуществами. права.

В то время как сотрудники обычно могут отстаивать свои права Раздела VII, ADA и ADEA в суде, сотрудник должен подать иск о недобросовестной трудовой практике в Национальный совет по трудовым отношениям, чтобы обеспечить соблюдение прав, гарантированных NLRA.

Для предъявления обвинения в недобросовестной трудовой практике:

  1. Свяжитесь с ближайшим региональным отделением NLRB и попросите соединить с информационным сотрудником.
  2. Не забудьте предъявить обвинение в течение шести месяцев после происшествия.

Местный офис NLRB расследует обвинение и, возможно, подаст жалобу, после чего будет проведено слушание перед судьей по административным делам, чтобы установить истинность обвинений.

Для получения дополнительной информации о правах Раздела VII, ADA и ADEA посетите веб-сайт Министерства труда.

Права, защищенные NLRA, можно найти на веб-сайте NLRB.

Средства правовой защиты государственных служащих в случае незаконного увольнения:

Отдельные штаты имеют свои собственные законы о рабочем месте и средства защиты государственных служащих. Государственные служащие, которые считают, что они были уволены незаконно, должны посетить веб-сайт своего штата для получения дополнительной информации о своих правах и процедурах обеспечения их прав.На некоторых государственных служащих также распространяются коллективные договоры.

Если вас уволили, а не уволили, у вас все равно есть определенные средства защиты. Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников распространяется на сотрудников частного сектора, в которых работает 100 и более человек, и требует, чтобы работодатели, на которые распространяется действие закона, уведомляли сотрудников за 60 дней до массовых увольнений и закрытия заводов. Министерство труда выпустило руководство WARN для сотрудников. Нажмите здесь, чтобы прочитать.

Проверьте это

Защита временных работников | Управление по охране труда и здоровья

Обязанности работодателя по защите временных работников

Чтобы обеспечить четкое понимание роли каждого работодателя в защите сотрудников, OSHA рекомендует, чтобы агентство по временному найму и принимающий работодатель изложили в своем контракте свои соответствующие обязанности по соблюдению применимых стандартов OSHA.Включение таких условий в договор гарантирует, что каждый работодатель соблюдает все соответствующие нормативные требования, тем самым избегая путаницы в отношении обязательств работодателя.

Совместная ответственность

Хотя степень ответственности кадровых агентств и принимающих работодателей в соответствии с законодательством зависит от конкретных обстоятельств каждого дела, кадровые агентства и принимающие работодатели несут совместную ответственность за обеспечение безопасных условий труда для временных работников, включая, например, обеспечение выполнения требований OSHA по обучению, информированию об опасностях и ведению документации.

OSHA может возлагать ответственность как на принимающего, так и на временного работодателя за нарушения условий, включая отсутствие надлежащей подготовки в отношении опасностей на рабочем месте. Агентства по временному найму и принимающие работодатели совместно контролируют работника и, следовательно, несут совместную ответственность за безопасность и здоровье временных работников.

Управление OSHA обеспокоено тем, что некоторые работодатели могут использовать временных работников, чтобы избежать выполнения всех своих обязательств по соблюдению требований Закона об охране труда и других законов о защите работников; трудоустройство временных работников на различные работы, в том числе на наиболее опасные; что временные работники более уязвимы для безопасности и здоровья на рабочем месте, а также мести, чем работники, состоящие в традиционных трудовых отношениях; что временные работники часто не получают надлежащей подготовки по технике безопасности и охране здоровья или разъяснений их обязанностей ни агентством по временному найму, ни принимающим работодателем.Поэтому крайне важно, чтобы и работодатели соблюдали все соответствующие требования OSHA.

Роли есть как у принимающих работодателей, так и у кадровых агентств

Как принимающие работодатели, так и кадровые агентства несут ответственность за соблюдение требований по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, и они разделяют ответственность за обеспечение безопасности и здоровья работников.

Ключевой концепцией является то, что каждый работодатель должен учитывать опасности, которые он находится в позиции до предотвращать и устранять , и в состоянии соответствовать стандартам OSHA.Например: кадровые агентства могут проводить общее обучение технике безопасности и охране здоровья, а принимающие работодатели могут проводить специальное обучение, адаптированное к конкретному оборудованию/опасности на рабочем месте.

  • Ключом является связь между агентством и хостом для обеспечения необходимой защиты.
  • Кадровые агентства обязаны осведомляться об условиях закрепленных за ними рабочих мест. Они должны обеспечить отправку работников на безопасное рабочее место.
  • Незнание опасностей не освобождает от ответственности.
  • Кадровым агентствам не нужно становиться экспертами по конкретным опасностям на рабочем месте, но они должны определить, какие условия существуют в их клиентских (принимающих) агентствах, с какими опасностями можно столкнуться и как лучше всего обеспечить защиту временных работников.
  • Кадровое агентство обязано запросить и проверить выполнение принимающей стороной своих обязанностей по безопасному рабочему месту.
  • И, что не менее важно: принимающие работодатели должны относиться к временным работникам так же, как и к любым другим работникам с точки зрения обучения, безопасности и охраны здоровья.
Чем может помочь OSHA?

Работники имеют право на безопасное рабочее место. Если вы считаете, что ваша работа небезопасна, или у вас есть вопросы, свяжитесь с OSHA по телефону 1-800-321-OSHA (6742). Это конфиденциально. Мы можем помочь. Для получения другой ценной информации о защите работников, такой как права работников, обязанности работодателя и другие услуги, предлагаемые OSHA, посетите страницу OSHA для работников.

OSHA также оказывает помощь работодателям. Консультационная программа OSHA на месте предлагает бесплатные и конфиденциальные услуги по охране труда и технике безопасности малым и средним предприятиям во всех штатах и ​​​​некоторых территориях, при этом приоритет отдается рабочим местам с повышенной опасностью.Чтобы найти ближайшую к вам программу выездных консультаций OSHA, позвоните по телефону 1-800-321-6742 (OSHA) или посетите сайт www.osha.gov/consultation.

Роль сотрудника — работа в сфере общественного питания

Хорошо выполнять свою работу означает делать ее правильно, работать аккуратно, правильно обращаться с оборудованием и материалами и работать безопасно.

Когда работа выполнена правильно, ваши клиенты будут счастливы и довольны. Правильно выполненная работа означает отсутствие жалоб или перезвонов, а также может означать комплимент или рекомендацию от клиента или вашего руководителя.

Вот несколько отраслевых примеров последствий неправильного выполнения работы:

Уборка: Если работник ресторана, назначенный для уборки, только проводит влажной шваброй по полу в тех местах, где есть очевидная грязь, он или она не вычистил пол должным образом. Если санитарный инспектор нанесет неожиданный визит и обнаружит, что пол выглядит относительно чистым, но не продезинфицирован должным образом, это может иметь последствия для всех. В крайних случаях весь ресторан может быть закрыт до тех пор, пока инспектор не убедится, что работа соответствует основным требованиям чистоты.

Ротация продуктов питания на кухне: Сотрудники, которые начинают использовать самые свежие продукты до того, как будут съедены совершенно хорошие старые продукты, могут стоить бизнесу денег, если старые продукты придется выбрасывать на следующий день.

Подача блюд : Если один клиент чувствует, что другой клиент получил лучшее обслуживание, компания может только что потерять первого клиента и, возможно, даже больше, если этот человек поделится плохим опытом с друзьями и другими людьми, например, через сайт онлайн-обзоров. .На самом деле, большинство людей с большей вероятностью расскажут историю о плохом обеде, чем о хорошем. Всегда стремитесь дать клиенту самое лучшее впечатление, какое только возможно!

Аккуратность радует клиентов и работодателей. Многие думают, что состояние рабочего места отражает рабочие привычки человека. Они считают, что кто-то с грязным рабочим местом, вероятно, делает грязную работу. Аккуратная и организованная работа также является ключом к эффективной работе.

Аккуратность экономит время и нервы.В опрятном рабочем месте вам не придется тратить время на поиск инструментов или оборудования. Аккуратность необходима для безопасности. Неаккуратная рабочая зона, как правило, также опасна. Легко споткнуться о предметы, оставленные на полу, поскользнуться на пролитой жидкости или пораниться о что-то острое или горячее, оставленное без присмотра. Часто за беспорядком скрываются другие опасности, например, изношенный электрический шнур или сломанный контейнер.

Когда вы закончите задание или уйдете на день, очистите рабочую зону, замените инструменты в ящиках для инструментов и сложите материалы в назначенное место.Это отличное начало следующего дня.

Работодатели снабжают своих работников оборудованием и материалами, необходимыми для выполнения работы. Эти расходные материалы стоят работодателям денег, поэтому они хотят видеть, что они используются должным образом. Неправильное использование оборудования и потраченные впустую материалы показывают работодателю, что вы не заботитесь о работе или работодателе. Ваш работодатель оценил стоимость пункта меню, исходя из количества времени и материалов, необходимых для приготовления еды. Если вы тратите слишком много времени на приготовление блюда или тратите дорогие ингредиенты, вы, очевидно, не разделяете заботу вашего работодателя о затратах.

Некоторые работники думают, что работодатель слишком велик или богат, чтобы замечать какие-то траты тут и там. Или они считают, что забота об имуществе работодателя не входит в их обязанности. Пропадают ножи и еда, и эти сотрудники просто считают, что это не их проблема. Работники с таким отношением не осознают, что такие растраты вредят им так же, как и их работодателю.

Ваша работа зависит от успеха бизнеса. Прибыль снижается, когда бизнесу приходится тратить деньги на замену испорченного, поврежденного или украденного имущества.Более низкая прибыль может означать более низкую заработную плату или меньшее повышение заработной платы. Если потери слишком велики и ресторан закроется, вы можете потерять работу.

Частью любой работы является изучение и соблюдение правил техники безопасности. Все работники должны быть обеспокоены неосторожными или небезопасными действиями. Приступая к работе, изучите правила техники безопасности и особые опасности (опасности) работы. Узнайте, где находятся огнетушители, пожарные выходы и аптечка.

Если вы заметили небезопасное состояние или нарушение техники безопасности, вы можете предотвратить несчастные случаи, немедленно приняв меры.Если вы обнаружите угрозу безопасности, примите меры одним или несколькими из следующих способов:

  • Попытка исправить небезопасное состояние
  • Предупредить других
  • Сообщите своему руководителю
  • Сообщить виновникам нарушения техники безопасности
  • Сообщить ответственному за технику безопасности или ремонтному персоналу
  • Убедитесь, что нарушение устранено

Некоторые работники считают, что хорошей посещаемости достаточно, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Однако они приходят вовремя, но затем прерывают свой рабочий день, выполняя личные дела.Тратить рабочее время так легко, что многие сотрудники даже не осознают, что делают это. Например, некоторые люди делают длительные обеденные перерывы или слишком много кофе-брейков; другие проводят время, разговаривая по телефону с друзьями или занимаясь личными делами. Некоторые тратят время на общение с коллегами, когда они должны работать. Это тратит в два раза больше времени, так как сотрудники тоже перестают работать.

Трата времени компании, как и отсутствие работы, стоит денег работодателю. Работодатели должны предоставить вам неоплачиваемый перерыв на обед продолжительностью полчаса после пяти часов работы.Они не обязаны устраивать вам перерывы на кофе, хотя многие делают это. (Контракты и коллективные договоры могут увеличивать неоплачиваемые перерывы и предусматривать оплачиваемые перерывы.) Однако, когда перерыв закончился, работодатели имеют право ожидать, что вы будете работать.

Для некоторых задач установлены крайние сроки, а для других нет. Для задач, для которых не установлены сроки, работодатели ожидают, что вы поставите перед собой цели. Чтобы выполнить свою работу вовремя, попробуйте выяснить, сколько времени потребуется, чтобы закончить определенный объем работы.В зависимости от вашей должности вам могут давать задания более широкой направленности. Например, вас могут назначить ответственным за определенное мероприятие. Это требует, чтобы вы установили крайние сроки для объема работ (например, когда должен быть размещен заказ еды, когда должны быть подготовлены определенные компоненты меню, и, в конечном счете, день, время, установка и подача еды становятся частью вашей работы). Какой бы ни была ваша ответственность в данный момент, рассмотрите вопросы, касающиеся выполнения вашей работы, как важные инструменты для достижения успеха.

Своевременное выполнение работы поможет вам сохранить работу. Вам необходимо:

  • Установка приоритетов
  • Немедленно начать работу
  • Продолжайте работать, пока работа не будет выполнена
  • Помните о сроках и придерживайтесь их
  • Эффективно используйте ресурсы

Удовлетворенность работой зависит от ряда факторов, таких как:

  • Оплата
  • Преимущества
  • Условия работы
  • Возможности для продвижения
  • Гарантия занятости

Эти факторы, по-видимому, также учитываются в первую очередь, когда люди решают, устраиваться или менять работу.Кроме того, есть и другие факторы, влияющие на удовлетворенность работой в повседневной жизни. Признание, признательность, уважение, вежливость и хорошие отношения между руководством и работниками часто имеют большее повседневное значение, чем уровень оплаты и гарантии занятости.

Рабочие отношения, которые вы развиваете с другими, будут чрезвычайно важны для вашего успеха и удовлетворения, которое вы получаете от своей работы. Исследования показывают, что люди чаще увольняются с работы из-за того, как с ними обращались или ценили, а не из-за неудовлетворенности своей заработной платой.Личное чувство собственного достоинства и идентичности очень важно. Иногда люди оказываются на работе, которая не приносит им удовлетворения по любой из указанных выше причин или потому, что они не подходят для этой конкретной работы. Часто увольняться нельзя, особенно в трудные экономические времена, когда другие возможности ограничены. Важно осознавать, что работа в среде, в которой вы постоянно чувствуете себя разочарованным или несчастным, может вызвать физические или психические проблемы, некоторые из которых могут быть серьезными.Исследования показывают, что люди, недовольные своей работой, чаще попадают в аварии. В одних случаях люди, которые недовольны работой, но не могут уйти или сменить работу, учатся отделять свою самооценку от работы и находят свое основное удовлетворение в семье или досуге, в то время как для других это может иметь обратный эффект, и они принести свои разочарования на работе домой с ними.

Работодатели расстраиваются, когда их сотрудники не работают в то время, когда они должны быть на работе. Есть работа, которую нужно выполнить, и когда работники не появляются, бизнес теряет драгоценное время и деньги.Когда вы устраиваетесь на работу, вы сами решаете, как каждый день приходить на работу вовремя. Если вы пропускаете работу или слишком часто опаздываете, вы можете:

  • Будьте предупреждены вашим руководителем
  • Негодовать на коллег
  • Получите плохую оценку в обзоре производительности
  • Пропустить повышение или повышение
  • Потеря зарплаты
  • Быть отстраненным или даже потерять работу

Чрезвычайно важно, чтобы вы сообщали о любых проблемах с посещаемостью или пунктуальностью своему руководителю, как только вам о них стало известно.Если вы знаете, что можете немного опоздать в определенный день, и ваш руководитель знает об этом заранее, он или она может составить соответствующее расписание. Однако, если вы опаздываете, никому не предупредив, это показывает неуважение к графику, вашей работе, бизнесу и вашим коллегам. Общение является ключевым.

Предупреждения

В первый раз, когда вы опаздываете, ваш начальник, вероятно, не будет ничего делать, кроме как поговорить с вами об этом. Если это повторится, вам могут сделать выговор и предупредить, что постоянное опоздание может стоить вам работы.Иногда вы не можете не опаздывать или отсутствовать; в этом случае вы должны сообщить своему руководителю причину как можно скорее. У вас может случиться внезапная болезнь в семье или проблемы с машиной по дороге на работу, но даже эти причины могут быть неприемлемыми, если они случаются слишком часто.

Обида

Когда вы опаздываете или отсутствуете, это обычно усложняет жизнь вашим коллегам. Возможно, им придется выполнять вашу часть работы, пока вы не приедете. Если вы являетесь частью команды, возможно, вам придется стоять в ожидании всей команды.Хотя большинство людей не против помочь в экстренной ситуации, они не хотят выполнять вашу работу или задерживаться из-за вас.

Рейтинги

Руководители оценивают своих работников на регулярной основе, обычно один или два раза в год. Если вы часто опаздываете или отсутствуете, это повлияет на ваш рейтинг посещаемости. Низкий рейтинг влияет не только на вашу нынешнюю работу, но также может повлиять на вас позже, когда вы подаете заявку на работу в другие компании, и они звонят для рекомендации.

Поощрения и повышения

Ваше опоздание и отсутствие могут стоить вам повышения или шанса на повышение.Если на вас нельзя положиться, вы создаете у работодателя впечатление, что не относитесь к работе серьезно.

Потеря заработной платы

Если вы не работаете целый день, почему вам должны платить за один день? Работодатели теряют деньги, когда работники не работают полный рабочий день. Если вы отсутствуете, вы можете потерять заработную плату за полный день, а если вы опоздаете, ваш работодатель должен заплатить вам только за отработанные часы.

Отстранение от должности или потеря работы

Если вы продолжите отсутствовать или опаздывать, вы потеряете работу.Большинство работодателей сделают вам несколько предупреждений, а затем отстранят от работы без сохранения заработной платы. Если ваша посещаемость не улучшится, у работодателя не останется иного выбора, кроме как отпустить вас.

Работодателям нужны работники с хорошим отношением к работе и практикующие хорошие рабочие привычки. Они ожидают, что вы будете приходить на работу вовремя, правильно одеваться, следовать правилам и инструкциям и выполнять работу правильно и вовремя.

Многие работодатели используют рейтинговые шкалы для оценки производительности труда и отношения работников к работе.Эти рейтинги помещаются в ваше личное дело. Когда ваш руководитель рассматривает возможность повышения или увольнения вас, эти файлы используются для принятия решения. Приведенный ниже список является типичным для оценки сотрудников.

  • Имеет хорошую посещаемость (редко опаздывает или отсутствует)
  • Рационально использует время (быстро приступает к работе, не тратит время зря)
  • Соблюдает сроки (планирует заранее и следит за тем, чтобы работа была завершена вовремя)
  • Проявляет инициативу (усердно работает без приказа)
  • Не сдается легко (пробует снова и снова)
  • Проявляет честность (может доверять; принимает на себя вину за собственные ошибки)
  • Надежен (всегда доводит дело до конца)
  • Не тратит материалы впустую (планирует и работает тщательно, чтобы никакие товары не были повреждены или потрачены впустую; бережно относится к инструментам и оборудованию)
  • Соблюдает правила безопасности (предотвращает несчастные случаи, следуя всем инструкциям по технике безопасности)
  • Следует инструкциям (обращает внимание на указания и тщательно им следует)
  • Желает учиться (проявляет интерес к повышению производительности труда, следует предложениям)
  • Работает аккуратно (заботится о том, чтобы делать все правильно, не делает ошибок по невнимательности, ведет хорошие записи)
  • Хорошо ладит с другими (руководителями, коллегами и клиентами; работает сообща, вдумчив и уважителен к другим)
  • Проявляет лояльность (хорошо отзывается о работодателе и его продукции, не разглашает конфиденциальную информацию)

Увольнение сотрудника: процесс и лучшие практики — видео и расшифровка урока

Пойдем в посудную лавку Чана.В фарфоровой лавке мистера Чана продается один из самых дорогих фарфоровых изделий в мире. Чан, владелец, заметил, что Чамсли, продавец, за последние несколько месяцев разбил множество фарфоровых изделий.

Чан очень любит Чамсли и не хочет его увольнять. Однако это начинает стоить г-ну Чану целое состояние. Он знает, что должен что-то сделать в ближайшее время.

Г-н Чан с облегчением вспомнил, что он заставил каждого сотрудника подписать дисциплинарную политику в первый рабочий день.Это было облегчением, потому что каждый сотрудник был проинформирован о причинах увольнения. Теперь г-н Чан должен был работать над точным документированием работы Чамсли в магазине. Каждый раз, когда Чамсли ронял фарфоровую посуду, мистер Чан регистрировал это в своем личном деле.

Документирование результатов работы и поведения сотрудников — это первый шаг в процессе увольнения, который начинается с тщательного документирования важных деталей работы сотрудника в течение всего срока службы.

Документирование результатов работы и поведения сотрудников начинается с очень четкой и краткой дисциплинарной политики. В политике должны быть четко указаны основания для увольнения и прогрессии дисциплинарного взыскания.

Руководители рекомендуют сотрудникам прочитать и подписать политику дисциплинарного взыскания при приеме на работу. Это позволит избежать проблем в дальнейшем, если сотрудник будет уволен.

Убедительная причина увольнения

Часть документации Mr.Чан рассмотрит, чтобы принять решение об увольнении Чамсли:

  • Прошлые оценки эффективности
  • Документирование устных предупреждений
  • Оформление письменных предупреждений

веская причина увольнения является следующим шагом в процессе, и это основания, по которым сотрудник увольняется. Причины увольнения должны быть четко изложены в дисциплинарной политике. Если увольнение необоснованно или у работодателя нет четкой причины для увольнения, могут возникнуть юридические последствия.

Чамсли дорого обходится мистеру Чану, ломая продукты. Однако, если разбивание фарфора не является задокументированной причиной увольнения, четко указанной в дисциплинарной политике, мистеру Чану будет трудно избавиться от Чамсли.

Руководителям рекомендуется сообщать конкретную причину увольнения. Это прямое общение проясняет любую путаницу. Сотрудник понимает причину увольнения и, как правило, соглашается с этим решением.

Набор альтернатив

Набор альтернатив является следующим шагом в процессе и представляет собой набор различных мер, которые могут быть предприняты до принятия решения об увольнении сотрудника. Хотя этот шаг не всегда возможен, важно знать, что он возможен. Эти меры могут включать:

  • Дополнительное обучение для повышения производительности труда
  • Предлагаю другую должность в компании
  • Консультации
  • Подвеска

Перед увольнением менеджеры стараются перевести сотрудника в другое место в компании.Это хорошо для морального духа сотрудников и может смягчить любые юридические проблемы позже.

Выходное собеседование

Выходное интервью является четвертым этапом процесса и представляет собой собеседование с увольняемым сотрудником для обсуждения причины его увольнения. Выходное интервью выгодно как работнику, так и работодателю. Вот почему:

  • Пострадавший сотрудник будет испытывать негативные эмоции по поводу увольнения
  • Менеджеры могут определять изменения, которые могут потребоваться в описании работы, потребности в обучении или рабочей нагрузке
  • Рекрутеры могут вносить изменения в процесс найма

Менеджерам рекомендуется задавать открытые вопросы на выходном собеседовании.Открытые вопросы — это вопросы, требующие объяснения, а не ответа «да» или «нет».

Письменное заявление о расторжении

Наконец, письменное заявление о расторжении является заявлением, объясняющим расторжение. Письмо о расторжении может включать:

  • Причина расторжения
  • Дата расторжения
  • Преимущества, доступные после увольнения
  • График выходных пособий, если предлагается

Руководители рекомендуют предоставлять сотруднику важную информацию о том, чего ожидать после увольнения.После получения данной информации сотрудник:

  • Не имеет причин в дальнейшем связываться с компанией
  • Можно использовать эту информацию для подачи заявления на пособие по безработице
  • Имеет запись о своей занятости, которую можно использовать в качестве справки для новой работы

Краткий обзор урока

Таким образом, увольнение сотрудника никогда не бывает легким. Есть шаги, которые должен предпринять руководитель при увольнении сотрудника с работы.

  1. Тщательное документирование важных деталей работы сотрудника в течение всего срока службы.
  2. Сообщение о причинах увольнения сотрудника.
  3. Разработка комплекса различных мер, которые могут быть предприняты до принятия решения об увольнении работника. Это может быть назначение работника на другую должность или предложение консультации или, возможно, дополнительного обучения.
  4. Организация выходного собеседования с увольняемым сотрудником для обсуждения причины увольнения.
  5. Предоставление сотруднику письменного заявления, объясняющего увольнение.Важно указать: причину увольнения, дату увольнения, льготы, доступные после увольнения, и график выходных пособий, если они предлагаются.

Некоторые передовые методы управления включают:

  1. Требовать, чтобы сотрудники читали и подписывали дисциплинарную политику при приеме на работу. Это позволит избежать проблем в дальнейшем, если сотрудник будет уволен.
  2. Сообщите конкретную причину прекращения. Это прямое общение проясняет любую путаницу.
  3. Попытаться перевести сотрудника в другое место в компании до увольнения. Это хорошо для морального духа и может смягчить любые юридические проблемы позже.
  4. Предоставьте сотруднику важную информацию о том, чего ожидать после увольнения.

Результаты обучения

После просмотра этого урока вы сможете:

  • Описать, как использовать документацию о поведении сотрудников для оценки их работы
  • Определите альтернативы увольнению сотрудника
  • Перечислите преимущества выездных интервью
  • Написать хорошо информированное заявление об увольнении
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.