Как наказать работника за нарушение трудовой дисциплины: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Содержание

Можно ли наказать работника за пьяный скандал

Сотрудница, находящаяся в командировке, допустила нарушение правил пребывания в гостинице. При заселении она была недовольна размещением в номере и вступила в конфликт с персоналом. Свое недовольство она выражала в скандале с персоналом и в последующей порче имущества гостиницы. При этом сотрудница находилась в нетрезвом состоянии и вела себя агрессивно. По этой причине работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности (выговор) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Сотрудница обратилась в суд, потребовав признать приказ о привлечении ее к ответственности незаконным.

На повестке дня: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 № 88-17966/2020.

Предыстория: сотрудница, находящаяся в командировке, допустила нарушение правил пребывания в гостинице. Так, при заселении она была недовольна размещением в номере и вступила в конфликт с персоналом.

Свое недовольство она выражала в скандале с персоналом и в последующей порче имущества гостиницы. При этом сотрудница находилась в нетрезвом состоянии и вела себя агрессивно. По этой причине работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности (выговор) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Сотрудница обратилась в суд, потребовав признать приказ о привлечении ее к ответственности незаконным.

Задействованные нормы: ст.ст. 192 и 193 ТК РФ.

За что спорили: привлечение к дисциплинарной ответственности.

В суде сотрудница пояснила, что правил внутреннего распорядка, установленных работодателем, она не нарушала. Нарушений условий трудового договора она также не допускала. При этом несоблюдение правил пребывания в гостинице во время командировки не свидетельствует о совершении дисциплинарного проступка. Поэтому работодатель был не вправе привлекать ее к дисциплинарной ответственности.

Суд пояснил, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Данные обязанности устанавливаются для работников, в том числе, правилами внутреннего трудового распорядка организаций. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (ст. 193 ТК РФ).

В спорном случае ответственность за несоблюдение правил проживания в гостинице правилами внутреннего трудового распорядка организации не была предусмотрена.

Не была ими предусмотрена и ответственность работников за нанесение ущерба имуществу третьих лиц в период пребывания в служебной командировке.

Ненадлежащее поведение работников или употребление ими алкогольных напитков в гостиницах во время нахождения в командировках само по себе не может считаться дисциплинарным проступком.

Следовательно, правила внутреннего распорядка сотрудница не нарушала и дисциплинарных нарушений не допускала. В связи с этим суд пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для привлечения сотрудницы к дисциплинарной ответственности и объявления ей выговора. Приказ работодателя о привлечении сотрудницы к ответственности был признан незаконным.

Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии. Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2015

Есть два варианта развития событий: пожурить-простить работника или привлечь его к дисциплинарной ответственности. Прежде чем нажать кнопку «Пуск» на втором варианте, ознакомьтесь с этой статьей. В ней мы рассмотрели виды дисциплинарных взысканий и механизмы их применения.

Трудовая дисциплина: вся «соль» в зафиксированных правилах

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат — КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Также, как указано в ст. 139 данного Кодекса, он должен:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п. С ними работника, которого принимают на работу, должны ознакомить под подпись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии. Какие именно? Узнайте из рис. 1 ниже.

Рис. 1. Требования к работодателю об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Что им считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Обратите внимание! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задачи, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Отметим: работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Об этом говорится в ст. 1471 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16.07.2015 г. № 302/06/186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить его.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (п. 23 постановления № 9).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам — в следующий раздел.

Дисциплинарные взыскания: какие они

Правовое поле содержит методы воздействия на работников — нарушителей трудовой дисциплины (см. рис. 2 ниже). Подробнее мы рассмотрим эти методы дальше. Перед этим приведем наш совет: не рекомендуем работодателю выдумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель воздействует на работника-нарушителя через сокращение/лишение премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «трудодобросовестных» успехов работников.

Рис. 2. Виды дисциплинарной ответственности и мер воздействия

Общий вид дисциплинарной ответственности. Такой вид ответственности можно применять ко всем без исключения работникам, нарушившим трудовую дисциплину. Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот — при использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Сторож без уважительных причин не явился на работу в день, когда по сменному графику должен был дежурить именно он. Тем самым он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. За такое нарушение работнику может быть объявлен выговор.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Напомним: работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований для увольнения согласно КЗоТ, рассматриваемых как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их далее в таблице.

Нормативное регулирование

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:

П. 3 ст. 40 КЗоТ

систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

П. 4 ст. 40 КЗоТ

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

П. 7 ст. 40 КЗоТ

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

П. 8 ст. 40 КЗоТ

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

П. 1 ст. 41 КЗоТ

одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями

В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категориях работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ.

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ указано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и прочие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины и т. п.

Прочие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 этапов

Мы уже отмечали: дисциплинарные взыскания применяет работодатель. Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если выбрана такая мера взыскания, как увольнение), в случае привлечения к дисциплинарной ответственности следует четко придерживаться требований этих норм законодательства.

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеуказанных документов, что подтверждает дисциплинарное нарушение.

Приведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Этап 2. Требование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность администрации предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства осуществленного работником дисциплинарного проступка.

Отметим, что требовать от работника письменных пояснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять любые объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Например, в уведомлении с просьбой предоставить письменные пояснения можно указать:

<…>

Уважаемый Сергей Олегович!

Вы отсутствовали на рабочем месте 25 августа 2015 года 6 часов (с 11 ч 00 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин). В соответствии со ст. 149 Кодекса законов о труде Украины просим Вас предоставить письменные пояснения причин отсутствия на работе 25 августа 2015 года.

<…>

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта. Важно! Отказ работника дать пояснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает, что:

при наличии уважительных причин невыполнение или выполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение о «наказании» работника-нарушителя положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ)

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 25.08.2015 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в таких случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 25.02.2016 г.;

— если проступок будет выявлен до 25.02.2016 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок от дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

Этап 4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Если законодательных преград для реализации такого замысла нет, работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: когда речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. Ниже мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответ на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что решение о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58). Но это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: в ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

выводы

  • Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

  • За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. Для работников отдельных сфер также предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Документы статтьи

  1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

  2. Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

  3. Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

  4. Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12.

Ответственность за нарушение трудовой и учебной дисциплины

7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания: 

1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям.

7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа. 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание; 
2) выговор; 
3) отчисление из Университета.

7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.

7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.

7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.

За что работодатели сегодня штрафуют работников

Лишить премий

На вопросы о штрафах не ответила ни одна из 20 крупных компаний. Те три, которые согласились поговорить о наказаниях, рассказали, какова система премирования в их компаниях и за какие проступки сотрудники лишаются премий. 
Сотрудники ОМК ежемесячно получают базовую премию. Ее размер зависит от выполнения нормативных KPI по четырем основным направлениям: производительность (объемы), качество, затраты и фонд рабочего времени, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Максимальный размер премии для рабочих – 30% оклада или тарифа. Сотрудники могут заработать дополнительную премию за превышение нормативов – рабочие ОМК имеют возможность зарабатывать 50% и больше от постоянной части (тарифа, оклада), говорит Николашина.
В «Норникеле» для синих воротничков действует система ежемесячного премирования, основанная на показателях конкретного участка или подразделения, а также премирования по итогам года и различные разовые премии, рассказывает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля». Если какие-либо ежемесячные или годовые показатели не выполняются, премия может быть выплачена не в полном размере. В последнее время эта система не претерпела каких-либо изменений в сторону ужесточения. Скорее наоборот – в период нерабочих дней в апреле – мае прошлого года, которые были объявлены в первую волну коронавируса, компания доплачивала работникам непрерывных производств, которые продолжали трудиться, говорит Крячкова. Для премирования белых воротничков в «Норникеле» используется система годовых бонусов в зависимости от исполнения ключевых целей компании и персональных KPI, продолжает Крячкова.
Система мотивации «Сбера» построена на инструментах поощрения, которые гораздо эффективнее штрафов, рассказывает представитель банка. В случае грубых нарушений внутренних регламентов и трудовых обязанностей сотруднику согласно закону может быть объявлено дисциплинарное взыскание, в том числе снижение премии или лишение ее, говорит он. Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и зависят от эффективности работы сотрудника или команды. По итогам года выплачивается годовое вознаграждение, которое зависит как от индивидуальной результативности сотрудников, так и от финансовых результатов деятельности «Сбера». Всем сотрудникам установлен целевой размер вознаграждения. Если установленные цели сотрудник не выполнил, размер премии будет ниже целевого, рассказывает представитель «Сбера».

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 



Какие меры наказания можно применить к работнику, который допускает оскорбления в адрес коллег, если трудовой договор, должностная инструкция и локальные нормативные акты организации не содержат запрета на такое поведение?

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если его действия (бездействие) нарушают правила поведения сотрудников, зафиксированные в локальных нормативных актах либо коллективном договоре, действующих в организации, или в его трудовом договоре (должностной инструкции). Работник может быть уволен при наличии у него хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не снятого в соответствии со ст. 194 ТК РФ к моменту очередного нарушения работником трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих прямой запрет на подобное поведение работников по отношению друг к другу и не предусматривает специальное основание для увольнения за такое поведение.

Вместе с тем работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение любого дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных ­инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, ­соглашениями, ­локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, неэтичное поведение одного работника по отношению к другому в рабочее время может повлечь за собой привлечение первого к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. При установлении таких правил необходимо учитывать требование ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Так, положения о необходимости поддержания корректных деловых отношений между сотрудниками, о недопустимости оскорблений, нетактичного поведения, грубого тона по отношению к коллегам не противоречат трудовому законодательству, и если они зафиксированы в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или в трудовых договорах, то работодатель вправе требовать от работников соблюдения таких норм поведения (с локальными нормативными актами в силу ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись), а работник, не соблюдающий такие правила поведения, ­может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это будет иметь значение в случае обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания в судебном порядке. Порядок применения ­дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом прежде всего работодатель должен располагать доказательствами, которые подтверждают, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место быть и могло являться основанием для ­расторжения трудового договора.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Соответственно, длящееся неисполнение трудовых обязанностей дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после применения в связи с этим же проступком другого дисциплинарного взыскания. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления № 2).

Как отмечает судебная практика, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.

Таким образом, в рассматриваемом случае привлечение инспектора отдела кадров к дисциплинарной ответственности за нарушение им трудовой дисциплины возможно в том случае, если обязанность сотрудников уважительно и корректно вести себя по отношению друг к другу зафиксирована в локальном нормативном акте или коллективном договоре, действующих в организации, а также если такая обязанность вытекает из условий трудового договора, заключенного с работником. При наличии у инспектора отдела кадров хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не утратившего свое правовое действие к моменту совершения нового дисциплинарного проступка, этого сотрудника можно ­уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Ответ: Может, но это не будет являться мерой дисциплинарного взыскания для работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 ТК.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины согласно требованиям главы 14 ТК возможно только в письменной форме.

Замечание от нанимателя за нарушение трудовой дисциплины в устной форме приравнивается к профилактической беседе о недопустимости подобного деяния в дальнейшем.

Такое устное замечание может способствовать недопущению нарушения трудовой дисциплины работником (а также другими работниками) в дальнейшем, но не несет никаких правовых последствий.

Необходимо учитывать, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, согласно ч. 4 ст. 198 ТК независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Также необходимо учитывать, что непривлечение без уважительных причин виновных лиц к ответственности за нарушение трудовых обязанностей может повлечь ответственность руководителя.

Согласно подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в том числе, по основанию сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 2 октября 2020 г.

Для дисциплинирования ваших работников требуется юридически обоснованная политика

Дисциплинировать работников редко приятно, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя. Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы или с самыми серьезными правонарушениями или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила на рабочем месте, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников.Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила с некоторой формой дисциплины.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на случайной основе. Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефон, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто направите несколько метких намеков в его сторону. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это повлияет на ваш бизнес и ценность этого человека как работника.

Когда вы тесно сотрудничаете с кем-то на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неподобающем поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам потребуется официальное предупреждение.Иногда сотрудники не понимают, что они делают и чего вы от них ожидаете, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на правильный путь. Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсуждать свои проблемы и проблемы с вами. Если вы будете решать небольшие проблемы по мере их возникновения, вы часто сможете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства, наконец, вырвутся наружу.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает.На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать работника за что-то, но не ждите до тех пор, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет.

Дисциплина не означает автоматического прекращения. Во всех случаях, кроме самых серьезных, постарайтесь не увольнять сотрудников, особенно если они хорошие работники. На самом деле, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к тому, что вы попадете в суд.Без четкой политики и доказательств того, что политика была использована для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Настройка программы дисциплины

Из чего состоит хорошая дисциплинарная система? В большей степени хорошая дисциплинарная система является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • какие основные шаги и особенности должна содержать программа дисциплины
  • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
  • могут ли регулярные обзоры производительности избежать необходимости применения большого количества дисциплинарных мер

Элементы программы дисциплины

Эффективная, всеобъемлющая и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны понимать разницу между ожидаемым и неприемлемым поведением. В идеале, это должно быть в письменном виде в виде списка основных, общих правил работы или справочника для сотрудников или других материалов, предоставленных сотруднику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете от дисциплинарных взысканий.
  • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать о наказании, которое вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
  • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заблаговременно изложите шаги в письменной форме, убедитесь, что вы следуете шагам, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы можете не предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Бывают случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут обоснованно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрой реакции на нарушения.
  • Процедура обжалования. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою точку зрения. Хотя полномасштабная процедура апелляции может оказаться нецелесообразной, вы должны, по крайней мере, провести беспристрастное слушание, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
  • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого потребуют обстоятельства.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если работник оспаривает правомерность того или иного дисциплинарного взыскания на основании своего толкования формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которую сотрудники считают справедливой, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам последовательно и беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Основой справедливости в дисциплине является:

  • уведомление сотрудника о наличии проблемы
  • предоставление работнику возможности изменить поведение, возможно, путем обучения

В этой философии дисциплина преследует следующие цели:

  • положить конец неприемлемому поведению
  • сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать окончательную форму дисциплинарного взыскания — увольнение — до тех пор, пока работник не будет менее строго наказан в серии последовательных шагов.

Прогрессивная дисциплина сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, требующее немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не начинаются в ту сторону.Во многих ситуациях ответом может быть незначительное наказание или коучинг.

А как быть с сотрудником, который продолжает нарушать правила или игнорировать работают политики или по-прежнему есть проблемы с производительностью? В то время как ваш непосредственным импульсом может быть увольнение работника, альтернатива, которая дает вам и сотруднику все шансы спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к расторжению. Это альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина – это дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается каждый раз работник нарушает правила.Обычно прогрессия идет от орального предупреждений к письменным предупреждениям о приостановке и, наконец, о прекращении.

Реальна ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий применение прогрессивной дисциплины может занять слишком много времени, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как отсутствие или опоздание без уважительной причины. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, в том числе его преимущества и недостатки, и как разработать политика своя.

Как работает прогрессивная дисциплина

В прогрессивной системе дисциплины строгость наказания увеличивается с каждым нарушением правил. Как правило, прогресс:

  1. устные предупреждения
  2. письменные предупреждения
  3. подвеска
  4. окончание

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и работник заранее знаете, насколько возможно, соответствующее дисциплинарное взыскание за нарушение конкретного правило работы.
  • Степень дисциплинарного взыскания выше за повторные правонарушения в заданный период времени.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно по истечении определенного периода времени (например, шести месяцев или года) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист».» Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устным предупреждением.

Предупреждение: некоторые случаи неправомерных действий настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на рабочем месте, грубое неподчинение, уничтожение собственности компании и т. д., все это может оправдать немедленные действия. Но не увольнять рабочего на месте ! Увольнение кого-либо — серьезное действие, которое нельзя совершать спонтанно. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что на самом деле произошло и кто несет за это ответственность.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться трудоемкий способ контролировать поведение сотрудников, он имеет определенные преимущества. Например:

  • Наличие прогрессивной ступенчатой ​​системы дисциплины доносит до сотрудников, что вы не собираетесь пригвоздить их к стене в первый признак беды.
  • Наличие должным образом информируемой прогрессивной дисциплинарной системы информирует сотрудников о том, где они находятся.
  • Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует, что сотрудники, которые никогда не нуждаются в дисциплинарном взыскании, дисциплинировать надо будет.
  • Политика прогрессивной дисциплины предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищается от проблем.

Эти преимущества неоспоримы, особенно для предприятий, пытающихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, это может быть слишком сложно, чтобы тратить время, особенно если проблем с дисциплиной мало. Вот некоторые другие недостатки прогрессивной дисциплины:

  • Прогрессивная система дисциплины требует, чтобы все дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для администрирования плана может потребоваться много документации и дополнительной работы.
  • У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы вы могли быть уверены, что ей последовательно следуют.
  • Вы рискуете гарантировать процесс, которому необходимо следовать. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, говорите сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае оспаривания эту информацию можно запросить в суде. Таким образом, в суде можно было бы показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда выставляет вас в дурном свете.
  • В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины в целом, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

Пример: Вы делаете исключение из статуса сотрудников по собственному желанию, когда ваша политика фактически говорит, что они не подлежат немедленному увольнению за определенные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу прогрессивную дисциплинарную политику.Таким образом, если невыход на работу является одним из дисциплинарных проступков, подпадающих под действие вашей прогрессивной дисциплинарной политики, вы должны следовать своей политике при наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника за прогул, за исключением случаев, когда существуют необычные смягчающие обстоятельства.

  • В очень маленьком бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев неподобающего поведения, а отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за предусмотренные нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменный полис, даже если вы не даете его сотрудников (и мы рекомендуем вам этого не делать).

При создании политики прогрессивной дисциплины следуйте следующим рекомендациям:

  • Адаптируйте прогрессивную систему дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какое поведение или нарушение правил работы не подлежат прогрессивной дисциплине (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
  • Решите, следует ли советовать всем сотрудникам политику, какая у вас шаги постепенной дисциплины, как политика должна применяться, и что политика не касается.
  • Решите, как вы будете вести документацию (например, памятки об устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. д.).
  • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удаленный.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов вашей политики, рассмотрите понятие приостановленных увольнений — увольнения или отстранения, которые налагаются в трудовой книжке, но фактически не соблюдаются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает работника временем выключенный. В любом случае нельзя допускать отстранения от работы одновременно с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым отдыхом, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход, и что работник может быть немедленно уволен. включают следующее:

  • хранение или употребление безрецептурных наркотиков на территории компании
  • прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения/ослаблении
  • разжигание драки за собственность компании
  • ношение оружия без служебных целей на территории компании
  • кража
  • умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
  • уничтожение имущества
  • неподчинение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • продолжительное отсутствие без уважительной причины
  • азартные игры на территории компании

Если вы исключите это поведение из вашей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплину для азартных игр и вы не допускаете никаких исключений, то вы должны применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол. бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется излагать вашу систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли ее увидеть если вы предварительно не проконсультировались со своим адвокатом. Просто убедитесь, что вы (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать ему.

В том же духе, хотя многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике сотрудников, который они выдают работников, для мелкого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут создать больше проблем, чем решить.

Если вы включаете их в справочник, вы должны быть предельно осторожны используемый язык (лучше всего, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что следуете собственным правилам буквально. каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас есть только несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать. Наконец, становится трудно настроить вашей системы по мере того, как вы приобретете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных обзоров эффективности помогает оценивать сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудники, которые нарушают правила работы, не очень эффективны при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но является некомпетентным или не выполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть работник, который, кажется, мало что может сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес Выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Предполагая, что этот человек был с вами какое-то время и что испытательный срок нового найма прошел, вы можете решить эту проблему, установление периодических обзоров эффективности.

Самый простой способ сделать это – уделять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его работу.В течение встрече, вы должны пересмотреть свои ожидания от работы сотрудника держится, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить производительность, и дать срок для улучшение. Если сотрудник нуждается в дополнительном инструктаже или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно добиться. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и попросите его или ее подписать и датировать его.

Предупреждение. Следует помнить, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми. меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по каким-то причинам, таким как расовая, возрастная, или дискриминация по половому признаку. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, это уволить работника за плохую работу, но иметь пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеемся, что с такой обратной связью ваш сотрудник будет мотивирован на то, чтобы привести себя в форму.Если достаточное улучшение не наступает после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались быть справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов улучшить вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работника, были ли хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Как внедрить дисциплинарную программу за нарушения техники безопасности

Дисциплинарная программа за нарушения техники безопасности помогает обеспечить безопасность и здоровье на рабочем месте, информируя сотрудников о том, что от них ожидается, и предоставляя работникам возможность исправить свое поведение до того, как произойдет инцидент.

В рамках дисциплинарной программы за нарушения техники безопасности работодатель имеет исключительное право применять соответствующие дисциплинарные меры, включая увольнение, к работникам по уважительной причине. В большинстве случаев требуется задокументированный прогрессивный дисциплинарный подход всякий раз, когда происходит нарушение политики, правила или безопасности.

Начало вашей Дисциплинарной программы  

  1. Иметь четкое представление о политике. Работодатели прежде всего должны полностью понимать правила и последствия их нарушения.Чтобы гарантировать это, правила и последствия можно изложить в руководстве по безопасности сотрудников.

  1. Работник должен быть осведомлен о том, что считается нарушением. Наряду с правилами и последствиями нарушения должны быть четко изложены, чтобы у сотрудников была ссылка, к которой они могут обратиться, если у них возникнут какие-либо вопросы. Примеры типичных нарушений на рабочем месте: 

          а. Употребление алкоголя и/или злоупотребление наркотиками до или в рабочее время

          б.Борьба, провоцирование или участие в акте насилия в отношении другого лица на территории                                    

          c. Кража или умышленное повреждение имущества 

          e. Вмешательство в работу машин  

          ф. Несоблюдение признанных отраслевых практик 

          ж. Крупные нарушения ПДД при использовании служебного автомобиля

          ч.Неуведомление руководителей об опасной ситуации  

  1. Разрешить менеджерам предоставлять дополнительную площадку для условий работы. Надзор включает в себя наблюдение за работой сотрудников и их привычками безопасности — в случае каких-либо нарушений у менеджеров должна быть возможность исправить любые проблемы до того, как возникнут серьезные ситуации.

  1. Применить справедливые дисциплинарные меры. Дисциплинарные меры должны быть пропорциональны серьезности правонарушения и частоте его совершения. Работодатели должны предоставить сотруднику обратную связь о том, какое поведение является неприемлемым, почему необходимы корректирующие действия и как сотрудник может предотвратить будущие нарушения и дисциплинарные меры.

  1. Документируйте любые нарушения. Один из ключей к обеспечению справедливости и последовательности в дисциплинарной программе – ведение хороших записей.В интересах как работодателя, так и работника документировать случаи хорошего или плохого поведения в области безопасности и здоровья.

Разрешены ли дисциплинарные программы за нарушения правил техники безопасности согласно OSHA?

Да, однако работодатели не должны применять дисциплинарные меры или угрозы дисциплинарных мер в ответ на работу за сообщение о травме или болезни. OSHA запрещает наказывать сотрудников только за то, что они сообщают о производственных травмах.

Законная программа обеспечения безопасности на рабочем месте должна относиться ко всем работникам, нарушающим правила, одинаково, независимо от того, привело ли нарушение к тому, что работник сообщил о травме.

Не существует дисциплинарной программы, предназначенной исключительно для наказания сотрудников. И работодатели, и сотрудники должны понимать, что цель – контролировать рабочую среду, чтобы защитить работников и предотвратить несчастные случаи.

Чтобы узнать, как Avetta способствует охране здоровья и безопасности, посетите наш веб-сайт, позвоните по номеру 844-633-3801 или напишите по электронной почте[email protected].

Использование «правого дела» для защиты от несправедливой дисциплины

Принцип «правого дела» является краеугольным камнем коллективного договора.Налагая строгие требования к дисциплине, стандарт справедливого дела защищает всех в профсоюзе.

Если бы работодатель мог увольнять рабочих по тривиальным или надуманным причинам, он мог бы легко избавиться от воинствующих офицеров, стюардов и рядовых.

Типичное положение об уважительной причине гласит: «Ни один сотрудник не может быть наказан или уволен без уважительной причины». В некоторых соглашениях используются «уважительная причина», «уважительная причина», «разумная причина» или просто «причина». Арбитры по трудовым спорам обычно говорят, что такие условия эквивалентны уважительной причине.

Новоиспеченные надзиратели иногда полагают, что правое дело — это критерий, которому легко удовлетворить. На первый взгляд кажется, что для принятия мер требуется только законная причина. Однако годы пропаганды помогли превратить стандарт в грозный оплот.

Правое дело для всех?

Многие страны защищают работников, не входящих в профсоюзы, от несправедливого увольнения. Англия, Франция, Ирландия, Германия, Япония и Италия входят в число стран, которые требуют, чтобы все работодатели доказывали справедливую или уважительную причину.

В США кампании за законы «Правое дело для всех» проводятся на уровне штатов. Организаторы часто ссылаются на рекомендации Международной организации труда (агентство Организации Объединенных Наций) и Комиссии по единообразному законодательству, которая способствует единообразию законов между государствами.

Montana имела ранний успех. Закон 1987 года дает работникам, работающим по собственному желанию, право предъявлять иски о потере заработной платы, если они уволены без «уважительной причины». Однако в нем нет положения о восстановлении.

Кампании Just Cause for All позволяют профсоюзным и не состоящим в профсоюзе работникам совместно бороться за справедливость и защиту рабочих мест.Напишите justcauseforall[at]gmail[dot]com для получения дополнительной информации.

Среди его принятых требований: работодатели должны публиковать правила, последовательно их применять, соблюдать надлежащую правовую процедуру, относиться к работникам одинаково, действовать на основании существенных и достоверных доказательств, применять дифференцированные наказания и рассматривать смягчающие и смягчающие обстоятельства.

Защита Just Cause отмечает резкую границу между профсоюзными и не состоящими в профсоюзе или «свободными» работниками. За некоторыми исключениями, работодатели не могут увольнять профсоюзных работников, если только они не совершают вопиющие или повторяющиеся проступки.

С другой стороны, работодатели могут увольнять сотрудников по собственному желанию «по уважительной причине, без причины или даже по аморальной причине». Временный сотрудник может быть уволен за одну ошибку, ссору с начальником, непреднамеренное нарушение, неслужебное поведение или даже по заведомо ложным причинам.

С 1960-х годов многие профсоюзы полагались на контрольный список, разработанный арбитром Кэрроллом Догерти, известный как «семь тестов справедливого дела». К сожалению, тесты Догерти не совсем точно отражают то, как в настоящее время арбитры решают дела.Пришло время переосмыслить семь испытаний.

Вот почему я проанализировал более 15 000 решений трудовых арбитров. Результаты изложены в моей книге Just Cause: A Union Guide to Winning Discipline Cases , которая теперь доступна во втором обновленном издании. Я нашел широкое согласие среди арбитров по следующим основным принципам:

1. Предварительное уведомление

Сотрудник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, характер и наказания за которые не были известны.

Наказание сотрудника за несоблюдение правила или политики, о которых сотрудник не знает, явно несправедливо. Работодатели должны публиковать стандарты в справочниках, на досках объявлений, в Интернете или посредством объявлений. Они также должны определить потенциальные штрафы, особенно если существует возможность отстранения от должности или увольнения.

Вопросы и ответы: Надлежащая правовая процедура

Заказ на кляп

В. Всякий раз, когда наш менеджер по персоналу проводит дисциплинарное собеседование, она говорит сотруднику и представителю профсоюза не обсуждать этот вопрос с другими.Законный?

A. Нет. Сотрудники, подпадающие под действие Национального закона о трудовых отношениях и параллельных законов штатов, имеют законное право обсуждать дисциплинарные вопросы с коллегами и профсоюзом. Приказ о неразглашении разрешен только в том случае, если работодатель обоснованно опасается, что работник или профсоюз будут запугивать свидетелей, уничтожать улики, фабриковать показания или создавать сокрытие. Там, где эти опасения отсутствуют или не обоснованы, приказ о неразглашении является несправедливой трудовой практикой.

Спешить с судом

В.Начальник приказал работнику пройти тест на наркотики из-за его неустойчивого внешнего вида. Когда результаты оказались положительными, генеральный директор позвонил ему домой и объявил о его увольнении. Обязан ли руководитель отложить принятие решения до тех пор, пока сотрудник не сможет прийти на собеседование?

А. Да. Всегда должна быть предоставлена ​​возможность объясниться лицом к лицу.

Сделка совершена

В. Рабочий был отстранен на один день за несчастный случай.На втором этапе отдел трудовых отношений заявил, что из-за его послужного списка и стоимости нарушения отстранение должно было быть на пять дней. Может ли компания повысить штраф?

A. Нет. Увеличение штрафа во время процедуры рассмотрения жалобы влечет за собой двойную ответственность.

Одно нарушение, два наказания

В. Работница покинула свой пост, чтобы забрать что-то из своей машины. Компания отстранила ее на один день за нарушение правила 6 (покидание рабочего места без разрешения) и на три дня за нарушение правила 13 (покидание предприятия без разрешения).Это правильно?

A. Нет. Толкование одного и того же поведения как двух нарушений и наложение штрафа за каждое из них является формой двойного привлечения к ответственности.

Договорные процедуры

В. В нашем контракте сказано, что работодатель должен письменно уведомить профсоюз в течение двух дней о каждом увольнении работника. Если работодатель не выполняет требование, можем ли мы утверждать, что увольнение не имеет уважительной причины?

А. Да. По мнению многих арбитров, работодатель должен полностью следовать дисциплинарной процедуре контракта или лишиться права принимать меры, даже если работник явно виновен.

2. Недавнее исполнение

Наказание не может быть назначено за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода времени.

Когда руководство не принимает мер против нарушения в течение нескольких месяцев или дольше, сотрудникам предлагается поверить в то, что политика или правило больше не действуют. В таких обстоятельствах наложение дисциплинарного взыскания эквивалентно применению правила, о котором работник не знает.

3.Надлежащая правовая процедура

Работодатель должен провести собеседование или слушание перед принятием решения о наложении дисциплинарного взыскания, должен принять меры незамедлительно и точно перечислить обвинения. После оценки дисциплина не может быть усилена.

Надлежащая правовая процедура, юридический термин, обозначающий процессуальную справедливость, имплицитно содержится в стандарте справедливой причины. Первостепенное обязательство состоит в том, чтобы предоставить работнику возможность рассказать свою точку зрения до того, как работодатель примет решение о наложении дисциплинарного взыскания.

4. Вещественные доказательства

Обвинения должны быть подтверждены существенными и достоверными доказательствами.

Дисциплинарное взыскание должно быть основано на достоверных доказательствах, а не на слухах или предположениях. Слухи (обвинение лица, не явившегося на слушание) не служат основанием для сурового наказания.

5. Равное обращение

Если это не оправдано действительным различием, работодатель не может назначить более строгое наказание одному работнику, чем назначенное им наказание другому работнику, о котором известно, что он совершил такое же правонарушение.

Фаворитизм и дискриминация несовместимы с правым делом. Работодатели должны относиться ко всем работникам, совершившим одно и то же или аналогичные правонарушения, по существу одинаково.

6. Прогрессивная дисциплина

При реагировании на проступки, которые не являются вопиющими, работодатель должен применить как минимум один уровень дисциплинарного взыскания, дающего работнику возможность исправиться.

Общепризнано, что целью штрафов на рабочем месте должно быть исправление проступков, а не наказание или унижение.Когда существует вероятность того, что работник может стать лучше, работодатель должен применить наименьшее наказание, которое может привести к желаемому результату.

7. Смягчающие, смягчающие и отягчающие обстоятельства

Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

В дополнение к серьезности нарушения работодатель должен учитывать любые другие обстоятельства, которые уменьшают или увеличивают вероятность того, что жалобщик повторит правонарушение.

Книга адвоката профсоюза Роберта М. Шварца Just Cause: руководство профсоюза по выигранным дисциплинарным делам теперь доступна в исправленном втором издании.

Можно ли наказать сотрудника за нарушение правил безопасности?

Рене Мельники, Esquire

Для многих из вас безопасность на рабочем месте является важной частью вашей организации. Многие наши клиенты управляют очень трудоемкими компаниями, такими как строительство, производство и нефтегазовая промышленность.Физические требования, предъявляемые к этим видам промышленности, очень высоки, что делает программу безопасности на рабочем месте очень важной. Безопасность регулируется множеством различных законов, но одним из наиболее важных является Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда). Обратите внимание, что Закон об охране труда не распространяется на всех работодателей. Например, это не относится к государственным работодателям, но применимо к большинству частных работодателей. Для получения дополнительной информации о Законе об охране труда и о том, на кого он распространяется, нажмите здесь.

Закон об охране труда предусматривает множество аспектов, включая установление стандартов безопасности для работодателей, подпадающих под действие Закона. Это позволяет сотрудникам подавать жалобы на небезопасные условия труда в OSHA, федеральное агентство, отвечающее за соблюдение Закона об охране труда. По этой причине он запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников в отместку за осуществление их прав в соответствии с Законом об охране труда. Примерами некоторых прав работников в соответствии с Законом об охране труда являются право подать жалобу в Управление по охране труда и здоровья (OSHA), свидетельствовать против работодателя в отношении небезопасного рабочего места и право сообщать о травмах на рабочем месте.Наконец, Закон об охране труда запрещает работодателям дискриминировать сотрудников при осуществлении ими своих прав в соответствии с Законом об охране труда.

Многие наши клиенты сталкиваются с уникальными проблемами, связанными с тем, как и когда наказывать сотрудника, нарушившего правила безопасности. Рассмотрим эти примеры:

  • Сварщик не надевает необходимые защитные очки, в результате чего получает травму глаза и сообщает своему работодателю.
  • Строитель не надел необходимую каску и был ранен предметом, упавшим сверху.Его травму можно было бы предотвратить, если бы он был в необходимом шлеме. Строитель сообщает об этой травме своему работодателю.

Итак, что эти два работодателя могут сделать с нарушением правил техники безопасности? Управление OSHA опубликовало памятки и рекомендации, касающиеся подобных ситуаций. В двух словах, OSHA, похоже, признает необходимость того, чтобы работодатели имели и применяли законную политику безопасности на рабочем месте, чтобы защитить своих работников от получения травм на работе. Однако дисциплина, связанная с нарушением этих правил, должна быть тщательно сбалансирована с правами сотрудников сообщать о травмах своему работодателю.Любая форма дисциплинарного взыскания за нарушение правила безопасности, которое следует за работником, сообщающим о травме, может рассматриваться как возмездие или дискриминация в соответствии с Законом об охране труда. Прежде чем налагать дисциплинарные взыскания на сотрудника за нарушение правил техники безопасности после травмы на рабочем месте, следует учесть некоторые моменты.

  • Есть ли у работодателя четкая, недвусмысленная политика безопасности, которая написана и предоставлена ​​работникам в отношении правила, которое было нарушено?
  • Был ли сотрудник обучен правилам техники безопасности, которые были нарушены?
  • Является ли дисциплинарное взыскание, которое хочет наложить работодатель, пропорциональным правонарушению, совершенному работником? Другими словами, соответствует ли наказание преступлению?
  • Применялось ли правило безопасности, которое было нарушено, последовательно и принудительно применялось работодателем в прошлом, особенно в отношении сотрудников, нарушивших правило и не получивших в результате травм?

Цель здесь состоит в том, чтобы работодатель мог показать, что дисциплинарное взыскание, которое он хочет наложить, связано исключительно с нарушением правил безопасности и не имеет ничего общего с сообщением о травме.Если работодатель сможет это сделать, он будет в достойном положении, чтобы защитить иск о том, что он нарушил Закон об охране труда, наказав работника после сообщения о производственной травме. Конечно, как и в случае любой другой формы дисциплинарного взыскания, работодателю потребуется хорошая документация по дисциплинарному взысканию, и он должен поместить эту документацию в личное дело работника.

Еще один вопрос для рассмотрения в такой ситуации заключается в следующем. Большинство работников, получивших производственные травмы, требуют компенсации работникам.Сотрудники, подвергнутые дисциплинарному взысканию или уволенные после подачи требования о компенсации работникам, также могут привести юридические аргументы, аналогичные тем, которые они могут привести в соответствии с Законом об охране труда. В двух словах, работники имеют право подать иск о компенсации работникам за производственную травму. Дисциплинарное взыскание или увольнение после такого требования может привести к тому, что известно как требование о нарушении общественного порядка (это означает, что нарушением общественного порядка является наказание работника за осуществление своего права на подачу иска о компенсации работникам после производственной травмы). ).Аналогичные меры предосторожности и соображения, изложенные в обсуждении Закона об охране труда, необходимо учитывать в отношении этого типа требований.

Знаю, мне кажется, что это слишком много. Но, знаете что?

Управление рисками Восточного побережья проведет БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР на эту тему 8 мая в 11:00 по восточному поясному времени.

Уильям Палецки из ECRM, опытный специалист по безопасности, и Джеймс Спенсер, старший специалист по персоналу ECRM, представят вебинар вместе.Г-н Палецкий расскажет об основах Закона об охране труда и программе безопасности. Затем г-н Спенсер более подробно обсудит последствия применения дисциплинарных мер к сотруднику, нарушившему правила безопасности и получившему травму. Следите за своей электронной почтой, чтобы узнать подробности регистрации, которые скоро будут опубликованы. Мы надеемся, что вы можете присоединиться к нам.

Отказ от ответственности: Информация, представленная на этом веб-сайте, предназначена только для информационных целей, а не для предоставления юридических консультаций. Использование этого веб-сайта и доступ к нему не создает отношений между адвокатом и клиентом между East Coast Risk Management или нашим адвокатом по трудоустройству и пользователем или браузером.

При нарушении сотрудниками правил техники безопасности

  Применять или не привлекать к дисциплинарной ответственности:

Когда сотрудники нарушают правила техники безопасности

 Организации принимают множество мер предосторожности, чтобы не нарушать правила техники безопасности, но что происходит, когда сотрудник игнорирует эти правила, чтобы сократить путь или сэкономить время, или просто проявляет невмешательство, когда дело доходит до соблюдения правил? Реальность такова, что существует серая зона в отношении средств правовой защиты и шагов, которые компания может предпринять для дисциплинирования своих сотрудников из-за Управления по охране труда и здоровья (OSHA), федерального агентства, созданного для защиты работников, и его законов и политик, подпадающих под действие Закон о безопасности и гигиене труда (OSH).

Безопасность превыше всего

Безопасность на рабочем месте — это общая ответственность компании и ее отдельных работников. Поэтому, когда сотрудники не соблюдают обязательные правила безопасности и ведут себя рискованно (неосознанно или нет), это может привести к ненужной опасности для них самих и окружающих их работников. Однако у работодателей есть много соображений, когда речь идет о наказании работников за нарушение правил безопасности.Это связано с тем, что OSHA обычно встает на сторону сотрудников, поскольку это входит в его задачи, в частности, в разделе 11 (c) Закона об OSHA, который запрещает работодателям дискриминировать или мстить работникам, сообщающим о травмах.

 

Обучение и обучение

Лучший способ избежать нарушений правил техники безопасности — повышать осведомленность о безопасности и выявлять потенциальные опасности и подводные камни. Специалисты по персоналу и корпоративные инструкторы должны информировать работников о следующем при продвижении правил техники безопасности:

  1. Во-первых, HR должен повышать осведомленность о безопасности с помощью всеобъемлющей и однозначной программы безопасности.Это должно способствовать безопасному поведению на работе и различать небезопасные методы и может включать в себя все, вплоть до ношения каски, если речь идет о строительстве или ручном труде. Кроме того, ежемесячно проводите плановые встречи по вопросам безопасности (желательно не более 15–30 минут, чтобы удерживать внимание).
  2. Затем обязательно включите дисциплинарную политику в указанную программу безопасности и пересмотрите ее во время обучения и адаптации новых сотрудников. Обучите ВСЕХ сотрудников надлежащим процедурам и правилам безопасности и убедитесь, что они конкретны, ясны и соответствуют рекомендациям OSHA.Затем проводите непрерывные тренинги, когда операционные потребности или процедуры добавляются или изменяются с течением времени.
  3. Наконец, разместите на видном месте правила техники безопасности, положения и процедуры. Это должно включать определение квалифицированных операторов оборудования и защитного снаряжения, которое следует носить (если применимо).

Дисциплина против возмездия

Обратите внимание на разницу между дисциплинарной мерой и мерой возмездия. Поскольку Закон об OSHA защищает тех сотрудников, которые подают жалобы на небезопасные условия труда в OSHA, он, в свою очередь, запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников в отместку за осуществление своих прав в соответствии с этим законом.Примерами некоторых прав работников в соответствии с Законом об OSHA являются право подать жалобу в OSHA, право давать показания против работодателя в отношении небезопасного рабочего места, а также право сообщать о травмах на рабочем месте или подавать иск о компенсации работникам за указанную травму на рабочем месте.

Из-за этих неотъемлемых средств защиты вам нужно быть осторожным и четким, если вы собираетесь наказать сотрудника за нарушение правил или норм безопасности. Во-первых, убедитесь, что вы открыто сообщаете сотруднику о том, что он сделал неправильно, и определите справедливые и пропорциональные дисциплинарные меры, которые вы будете принимать, поскольку сотрудник нарушил правило, примените более строгие меры, если нарушения повторяются, и задокументируйте все.

OSHA проявляет большую бдительность, когда речь идет о дискриминации или возмездии в таких случаях, и Дэвид Фэйрфакс, заместитель помощника секретаря OSHA, заявил, что некоторые работодатели могут «попытаться использовать трудовое правило в качестве предлога для дискриминации в отношении работника, который сообщает о повреждение.» По этим причинам очень важно, чтобы отдел кадров следовал вышеизложенным предложениям и рекомендациям, чтобы не быть неправильно истолкованным или обвиненным в дискриминации или мести в отношении сотрудника.

Инновационная технология LaborSoft является одним из многих комплексных решений, которые поддерживают ваш бизнес в бизнесе. Наша аналитика отношений с сотрудниками, рабочие процессы управления делами и наш центральный репозиторий документации оптимизируют управление делами, чтобы снизить риск операционных узких мест, дорогостоящих судебных исков и юридических последствий, связанных с проблемами и жалобами отдела кадров. Эти конфиденциальные данные требуют наличия протоколов максимальной безопасности и постоянной защиты вашей информации.

Свяжитесь с нами по телефону для индивидуальной демонстрации и узнайте, как LaborSoft может помочь вам улучшить коммуникацию, создать более совместную, безопасную и поддерживающую рабочую среду, снижая при этом вероятность дорогостоящих судебных разбирательств.

 

Как вы ведете обсуждение нарушений правил с работниками | Lindhorst & Dreidame Co., Пенсильвания

Как бы вы ни старались быть осторожными, выбирая только самых ответственных и честных сотрудников, всегда найдется кто-то, кто попытается обойти правила.Тот факт, что один работник совершает неправомерные действия, заставляет вас задуматься о том, следует ли вам пересмотреть свои методы найма. Поскольку необходимость принимать дисциплинарные меры за нарушения политики возникает не всегда, вы можете не знать, что делать, когда придет время. Вы должны немедленно принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, который нарушает политику компании. Вы должны сделать это, потому что именно в это время то, что они сделали, наиболее вероятно будет в центре их внимания. Вы также отправляете сообщение другим потенциальным нарушителям политики, что вы делаете это серьезно.Один из первых шагов, которые вы должны предпринять после выявления сотрудника, нарушающего политику, — назначить с ним частную встречу. Чтобы выступить в качестве свидетеля, вас должно сопровождать третье лицо, например руководитель. На собрании вы должны четко указать, какую политику нарушил работник, почему его поведение проблематично, и указать, как это может негативно повлиять на вашу компанию. Вы должны дать своему сотруднику возможность объяснить или оправдать свое поведение, так как это может повлиять на то, как вы дисциплинируете его.И вы, и ваш свидетель должны делать записи во время встречи. В конце вы должны обобщить то, что обсуждалось, и решение, которое было достигнуто. И вы, и ваш сотрудник должны подписать и поставить дату на этом документе. Наличие этого будет иметь неоценимое значение, если какой-либо конфликт возникнет в будущем. В конце встречи вы должны сообщить своему сотруднику, каково его наказание. Предупреждение или помещение их на испытательный срок может быть уместно за незначительное нарушение политики. Приостановка или увольнение их могут быть лучшими для крупного.Вы даже можете спросить их, что они считают подходящим наказанием за то, что они сделали. Также важно сообщить им, что произойдет, если они снова нарушат правила. То, как работодатели ведут обсуждения со своими работниками о нарушениях политики, может повлиять на то, сможет ли работник обжаловать неправомерное увольнение. Владельцы бизнеса, которые не знают, как вести дискуссию с сотрудником и как принять дисциплинарные меры, могут захотеть поговорить с адвокатом по трудовому праву в Цинциннати.

Введены новые ограничения на дисциплинарное взыскание сотрудников

[ Примечание редактора : Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) издал решение от декабря14, 2017, указав, что это будет более уважительно относится к политике руководства работодателя, , такой как политика конфиденциальности, вежливости и социальных сетей.]

​Нина работает одним сотрудником и отделом трудовых отношений в больнице среднего размера. Ее работа может быть довольно загруженной, потому что линейные руководители часто обращаются к ней за поддержкой в ​​привлечении своих сотрудников к ответственности.

Подход Нины к дисциплине сотрудников проистекает из ее чувства справедливости и твердой трудовой этики: хотя она понимает, что сотрудники иногда сталкиваются с проблемами, которые могут помешать их работе, она тем не менее считает, что они должны работать на минимально приемлемом уровне. чтобы заработать свою зарплату.Тем не менее, она также признает, что недавние изменения в трудовом законодательстве могут ограничить ее возможности наказывать или увольнять работников, и может быть непросто объяснить это линейным руководителям, которые обращаются к ней за советом и советом.

«По правде говоря, Национальный совет по трудовым отношениям [NLRB] занял исключительно агрессивную позицию в отношении ограничения прав работодателей на дисциплинарное взыскание работников за определенные нарушения», — сказал Рич Фальконе, акционер юридической фирмы Littler Mendelson в Ирвине, Калифорния. .(никакого отношения к автору). «Работодателям рекомендуется проявлять осторожность, прежде чем предпринимать корректирующие действия или переходить к увольнению за определенные правонарушения».

Показательный пример: исторически работодатели обладали огромной свободой действий, когда дело касалось неправомерных действий сотрудников. В зависимости от уровня вопиющего случая работодатели обычно могут принять решение о немедленном увольнении (известном как «увольнение без надлежащего судебного разбирательства») или вынести окончательное письменное предупреждение даже за первое нарушение. «Однако NLRB в последние годы ограничил свободу действий работодателя в отношении определенных правонарушений, связанных с поведением, даже в отношении сотрудников, не входящих в профсоюзы», — сказал Фальконе.Следовательно, работодатели должны обеспечить соответствие своей политики и практики не только законодательству штата, но и Национальному закону о трудовых отношениях.

Наказание сотрудников за неподчинение

Исторически определение того, что считается вопиющим проступком или грубым неподчинением по отношению к руководителю, было довольно простым. Но в последнее время NLRB принял либеральную интерпретацию того, что представляет собой «защищенная, согласованная деятельность» в отношении заработной платы, рабочего времени и условий труда, особенно во время профсоюзных организаций.«На самом деле в последнее время Постановления NLRB защищают работников, которые использовали ненормативную лексику в отношении своих руководителей, жалуясь на неспособность или нежелание их компании изменить определенные условия труда», — сказал Фальконе. использование работниками электронной почты компании в нерабочее время, а также их Сообщения и твиты в Facebook считаются защищенными в соответствии со статьей 7 Закона о национальных трудовых отношениях». В некоторых случаях NLRB отменял увольнения и распоряжался о восстановлении с выплатой задолженности.

В недалеком прошлом работники, которые демонстрировали гнев или оборонительная реакция по отношению к коллегам или общая неспособность работать с другими могут быть наказаны за их неспособность создать и поддерживать инклюзивную рабочую среду.Хотя это все еще применимо сегодня, суды недавно постановили, что проблемы психического здоровья, влияющие на личное поведение, могут требовать защиты Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Также помните, что общение с другими и даже думает и , концентрирующие , считаются «основной жизненной деятельностью» в соответствии с ADA. Сотрудники, у которых есть проблемы здесь, могут обязать компанию участвовать в интерактивном процессе ADA и спросить, как это может помочь им выполнить основные функции работы.

[платформа только для членов SHRM:   SHRM Connect ]

Согласно Фальконе, «стандарт разумного приспособления может включать, например, оценку характера ограничений сотрудника, оценку способности человека выполнять основные функции работы и определение возможных приспособлений, когда речь идет о конфликтных личностях на рабочем месте». В связи с растущим количеством претензий как о дискриминации по инвалидности, так и о неспособности участвовать в интерактивном процессе ADA, вероятно, стоит дополнительно рассмотреть вопрос, прежде чем переходить к прогрессивной дисциплине и, в конечном итоге, увольнению за то, что некоторые суды могут счесть вопросом разумного приспособления, связанным с психическим здоровьем.

Наказание сотрудников за чрезмерный прогул

В ряде штатов и городов приняты законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые требуют от работодателей предоставления установленного количества защищенного времени по болезни каждый год (например, 24 часа), которое работники могут использовать для ухода за больными. для своих нужд или потребностей члена семьи в медицинской помощи. Если в вашем штате или городе действуют такие законы об отпусках по болезни, они серьезно ограничивают ваше право наказывать работников за чрезмерные незапланированные прогулы или опоздания, при условии, что отсутствие покрывается защищенными причинами отпуска по болезни.

«В частности, это означает, что вы не можете считать случаи незапланированных прогулов или опозданий нарушением политики контроля посещаемости вашей компании», — сказала Жаклин Кукерли Агилера, партнер юридической фирмы Morgan Lewis & Bockius LLP в Лос-Анджелесе. Кроме того, вы не можете обязательно запрашивать справку от врача или требовать предварительного уведомления в качестве условия использования отпуска по болезни, а также вы не можете применять дисциплинарные меры, когда сотрудники планируют свое свободное время в соответствии с запланированными выходными или праздничными днями.

«Короче говоря, недавнее принятие законов об оплачиваемых отпусках по болезни в нескольких штатах и ​​городах еще больше затрудняет для работодателей привлечение работников к ответственности за чрезмерное использование или злоупотребление политикой оплачиваемых отпусков или отпусков по болезни. «, — сказала Кукерли Агилера. Даже правила отказа от вызова/неявки, согласно которым работодатель увольняет работника, который не явился на работу или не явился на работу (обычно в течение 72 часов), могут находиться под пристальным вниманием некоторых судов. Аргумент судов состоит в том, что работодатель может иметь прямое обязательство определить, почему произошли инциденты, связанные с отсутствием вызова/неявкой.«Кроме того, некоторые суды утверждали, что отказ в предоставлении разумного приспособления из-за жесткой зависимости от политики и правил компании может нарушить ADA и аналогичные законы штата, что может оспорить любое жесткое и быстрое применение политик, таких как отказ от звонков. неявка», — заявила Кукерли Агилера.

И самый сложный недавний поворот в законе? Предоставление дополнительного времени отсутствия на работе в качестве разумного приспособления после того, как 12-недельный отпуск, предоставляемый в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни, будет исчерпан.«EEOC [Комиссия по равным возможностям трудоустройства] и суды обычно рассматривают продленные отпуска как разумное приспособление в соответствии с ADA и аналогичными законами штата», — сказал Кукерли Агилера. Вопрос, конечно, в том, каков разумный период времени для конкретного продления отпуска, чтобы помочь работнику подготовиться к возвращению на работу?

«На этот вопрос нет однозначного ответа, и каждый случай должен оцениваться по существу», — сказала Кукерли Агилера. «Работодателям рекомендуется сосредоточиться на том, как отсутствие этого человека негативно влияет на коллег, которые должны компенсировать разрыв, и создает ли это негативное влияние чрезмерные трудности для работодателя.»  

Обратитесь за помощью

Нина, сотрудница больницы, в сегодняшнем правовом климате хорошо посоветовала бы активизировать обсуждение с юрисконсультом подхода ее компании к таким вопросам, которые в прошлом было относительно просто решить. Правовой климат может измениться из-за новой администрации Белого дома, но на это, безусловно, потребуется время, как и на разработку нового прецедентного права, которое повлияет на практику работодателей и интерпретацию политики. самый мудрый путь к здоровой, прозрачной и юридически защищенной практике отношений между работниками и трудовыми отношениями.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — инструктор по персоналу, спикер и коуч руководителей, а также занимал руководящие должности в сфере управления персоналом в компаниях Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его новейшая книга « 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать отличных сотрудников». (Amacom, 2016 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.