Анкета личные качества: Как сформулировать личные качества в резюме

Содержание

Анкета оценки деловых и личностных качеств руководителя

1. Оценка профессиональных качеств (минимальный уровень/максимальный уровень)
1.1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли руководитель достаточными 
профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности 
возглавляемого им подразделения?)
Уровень развития профессиональных 
знаний и навыков не позволяет 
правильно ориентироваться в 
специфике деятельности подразделения
1   2   3   4   5 
Отлично ориентируется в специфике 
деятельности подразделения, 
обладает высоким уровнем развития 
профессиональных навыков
1.2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения, 
отечественного и зарубежного опыта (обладает ли руководитель достаточными знаниями 
нормативных актов?)
Нормативные акты знает плохо
1   2   3   4   5 
Показывает отличное знание 
нормативных актов
2. Оценка управленческой подготовки
2.1. Знание принятых в организации способов решения профессиональных задач (хорошо ли 
ориентируется руководитель, в чьей компетенции находится решение возникающих в работе 
проблем, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где можно получить 
необходимую информацию?)
Ориентируется плохо, постоянно 
нуждается в поясняющей 
информации, часто обращается «не по адресу»
1   2   3   4   5 
Отлично знает, в чьей компетенции 
находится решение проблем, 
хорошо ориентируется в способах 
их решения
2.2. Умение работать с документами (хорошо ли знает руководитель правила составления и 
оформления деловых бумаг, правильно ли он ориентируется, какие документы следует 
готовить и анализировать самому, какие поручать подчиненным?)
Правила составления и оформления 
деловых бумаг знает плохо, работу с 
документами распределять не умеет
1   2   3   4   5 
Отлично знает правила составления 
и оформления деловых бумаг, всегда 
грамотно распределяет работу с 
документами внутри подразделения
2.3. Умение работать с людьми (как осуществляется руководство подчиненными, как 
контролируется выполнение заданий, насколько руководитель разбирается в потенциальных 
возможностях работников?)
Не в состоянии доходчиво разъяснить 
задание, контроль либо отсутствует, 
либо слишком назойлив, в возможностях работников не разбирается
1   2   3   4   5 
Четко и доходчиво разъясняет 
задания, своевременно информирует и советует, отлично ориентируется в возможностях работников
2.4. Способность к деловому общению (умеет ли руководитель четко высказать свои мысли, 
выслушать и понять собеседника?)
Высказывания воспринимаются с 
трудом, не умеет слушать 
собеседника, не стремится к 
взаимопониманию
1   2   3   4   5 
Хорошо воспринимается, 
убедителен, умеет выслушать 
собеседника, стремится достичь 
полного взаимопонимания
2.5. Умение организовать эффективную деятельность подразделения (конкретно ли ставит 
руководитель цели работы, целесообразно ли распределяет задания, разумно ли планирует 
деятельность подразделения?)
При планировании работы реальная 
ситуация не учитывается, цели не 
разъясняются исполнителям, задания 
распределяются нецелесообразно
1   2   3   4   5 
Планирование работы базируется на 
оценке реальной ситуации, 
тщательно определяются цели, 
продумывается распределение 
заданий
3. Личностные характеристики
3.1. Ответственность (насколько реалистичен руководитель в оценке собственных 
возможностей, всегда ли он выполняет взятые на себя обязательства?)
Склонен переоценивать свои 
возможности, легко берет на себя 
любые обязательства, но к их 
выполнению относится безответственно
1   2   3   4   5 
Всегда реалистично оценивает 
собственные возможности и 
ситуацию, никогда не бросает слов 
на ветер
3.2. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли руководитель довести начатое 
дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны вышестоящего 
руководства?)
Требует постоянного напоминания и 
жесткого контроля со стороны 
руководства
1   2   3   4   5 
Всегда доводит дело до конца, в 
напоминаниях и контроле не 
нуждается
3.3. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя руководитель при 
возникновении непредвиденных, сложных ситуаций, способен ли он правильно 
сориентироваться и принять оптимальное решение?)
При возникновении сложных ситуаций теряется, не способен самостоятельно принять решение
1   2   3   4   5 
Даже в самых сложных ситуациях 
способен самостоятельно 
ориентироваться и принять 
правильное решение
     

Положительные и отрицательные качества человека для резюме

Резюме – важный инструмент соискателя в поиске работы, с описанием его профессиональных навыков, знаний и умений, своего рода прайс-лист, в котором каждая строчка прибавляет соискателю ценности и важности. Кроме профессиональных навыков и предыдущего опыта работы, зачастую, работодатель хочет также знать положительные и отрицательные качества человека, который претендует на вакантную должность.

Для того чтобы умело и грамотно себя преподнести, нужно указать личные качества, которые присущи вам и максимально подходят под вакансию, проанализировать сферу деятельности компании, понять, что именно ваш потенциальный работодатель ценит в людях и какие качества хочет видеть в своих работниках.

Положительные качества для резюме

Вы должны кратко описать лучшие из своих качеств, заинтересовать работодателя, акцентировать внимание на том, что помимо профессиональных навыков и опыта работы, вы личность, которая принесёт выгоду в работу коллектива и компании в целом.

Очень часто соискатели, чтобы соответствовать вакансии, приписывают себе всевозможные положительные качества, которыми, на самом деле, они не обладают. Это огромная ошибка! Не заставляйте работодателя сомневаться в правдивости указанных вами данных, так как ложь может выявиться уже на первом собеседовании.

5-6 пунктов – оптимальное количество личных качеств для резюме. Составив большой список положительных качеств, вы покажитесь слишком самоуверенным. В этом вопросе важно не количество, а качество.

Примеры положительных качеств

  • честный;
  • дружелюбный;
  • вежливый;
  • внимательный;
  • коммуникабельный;
  • находчивый;
  • дисциплинированный;
  • инициативный;
  • надежный;
  • усердный;
  • терпеливый;
  • уравновешенный;
  • аккуратный;
  • грамотный;
  • добропорядный;
  • отзывчивый;
  • оптимистичный;
  • организованный;
  • ответственный;
  • пунктуальный;
  • разносторонний;
  • справедливый;
  • старательный;
  • тактичный;
  • умею работать в команде;
  • неконфликтный;
  • организаторские способности;
  • ориентирован на результат;
  • решительный;
  • предприимчивый.

 

Отрицательные качества для резюме

При желании работодателя увидеть ваши слабые стороны, проигнорировать это требование и не указать их в своем резюме будет большой ошибкой. В таком случае это воспримется, как способ умолчать о чем то, уйти от ответа.

Это не совсем понятное для большинства соискателей требование. Не каждый может акцентировать внимание на своих отрицательных качествах, да и не хочется предстать в невыгодном свете перед потенциальным работодателем. Но вы должны понять, что слабые стороны, не всегда означает плохо.

Отрицательные качества для одних профессий, могут быть очень выгодными и неплохими для других. Например, энергичность и активность, хорошие качества для менеджера по продажам или продавца консультанта, а вот для бухгалтера или программиста это будут отрицательные качества. Будьте предельно внимательными, ведь многое зависит от конкретной должности и специфики деятельности. Избегайте размытых фраз и неконкретных выражений.

Правильно преподнесённые недостатки смогут сыграть вам на руку, расположить к себе нанимателя. Указание самому себе на свои недостатки свидетельствует, что человеку присуща самокритика, готовность улучшаться и исправляться.

Примеры отрицательных качеств

  • прямолинейный;
  • лидер;
  • самоуверенный;
  • неуступчивый;
  • безотказный;
  • неусидчивый;
  • индивидуалист;
  • эмоциональный;
  • упрямый;
  • принципиальный;
  • недоверчивый;
  • педантичный;
  • скромный;
  • импульсивный;
  • лишний вес;
  • отсутствие опыта;
  • возраст;
  • боюсь летать;
  • требовательный;
  • не переношу беспорядок;
  • отсутствие гибкости в трудовых вопросах;
  • скрупулёзный;
  • не умею ругаться;
  • пропускаю все через себя;
  • доверчивый;
  • говорю правду;
  • склонный к соперничеству;
  • излишне заостряю внимание на анализе прошлых ошибок;
  • нетерпеливый;
  • опираюсь только на свой опыт.

Заполнение анкеты



А Н К Е Т А

Уважаемый соискатель, для того, чтобы наилучшим образом оценить Ваши профессиональные и личные качества, просим Вас внимательно заполнить данную анкету. Отвечайте на вопросы точно и достоверно. Если у Вас возникли сомнения в отношении каких-либо данных и уточнить их не предоставляется возможным, просим отметить это в соответствующих пунктах. Так же, мы рекомендуем указывать информацию о себе максимально подробно, так как это может стать для вас ощутимым преимуществом перед другими кандидатами.

Со своей стороны Компания обязуется не передавать ваши персональные данные третьим лицам, и использовать их исключительно в рамках работы по закрытию вакансий.

Желаем Вам удачи!
Отдел персонала

Личная информация

Предполагаемый уровень ежемесячного дохода (net)

Образование
Курсы, тренинги, дополнения по образованию

Опыт работы

за последние 10 лет, начиная с последнего места работы
заполняется, если информация в резюме отражена не полностью


Можете ли Вы работать в напряженном ритме? Да Нет

Что Вы больше предпочитаете? Работать самостоятельно Работать в команде

Кем Вы чувствуете себя в больше степени? Лидером Исполнителем

Знание иностранных языков
— Выберите язык — английский (english)немецкий (german)французский (french)китайский (chinese) — Степень владения — базовый уровеньсредний уровеньуверенный уровень

Дополнительная информация
Достоверность предоставленной мною информации подтверждаю. Я осознаю, что выявленные в ходе проверки указанные мною ложные сведения могут стать причиной отказа в приеме на работу.

На какие личные качества обращают внимание при приеме на работу

Качества при приеме на работу

Личная характеристика в резюме образец

В резюме соискателя отдельный раздел посвящен личным и профессиональным качествам.

Какие качества указать в резюме

Предлагаем Вам возможные варианты личных качеств человека для резюме:

  • аккуратность;
  • активность;
  • амбициозность;
  • аналитические способности;
  • быстрая обучаемость;
  • вежливость;
  • внимательность;
  • высокая работоспособность;
  • гибкость;
  • дисциплинированность;
  • дружелюбие;
  • добросовестность;
  • инициативность;
  • исполнительность;
  • коммуникабельность;
  • креативность;
  • лояльность;
  • надежность;
  • настойчивость;
  • находчивость;
  • нацеленность на результат;
  • неконфликтность;
  • оптимизм;
  • ораторское мастерство;
  • организаторские способности;
  • организованность;
  • ориентация на результат;
  • ответственность;
  • отзывчивость;
  • порядочность;
  • предприимчивость;
  • презентабельная внешность;
  • принципиальность;
  • пунктуальность;
  • рационализаторство;
  • самоконтроль;
  • самокритичность;
  • самостоятельность;
  • скрупулезность;
  • способность к быстрому / самостоятельному принятию решений;
  • справедливость;
  • стремление к повышению профессионального уровня / самосовершенствованию / профессиональному росту / развитию;
  • стрессоустойчивость;
  • творческий подход к поиску способов выполнения поставленных задач;
  • трудолюбие;
  • уверенность в себе;
  • умение адаптироваться к переменам;
  • умение работать в команде;
  • умение убеждать;
  • хорошая дикция;
  • целеустремленность;
  • честность;
  • чувство юмора;
  • энергичность.

Данный список персональных качеств в резюме не является исчерпывающим.

Сильные и слабые стороны в резюме

При указании положительных и отрицательных качеств в резюме нужно быть очень внимательным, поскольку одна и та же характеристика в одной ситуации может оказаться достоинством, в другой, наоборот, недостатком.

Многое зависит от должности, на которую пишется резюме, корпоративной культуры компании-работодателя и прочих личностных факторов.

Примеры cлабых и сильных сторон характера в резюме

В предложенном выше списке деловых и личных качеств для резюме можете выбрать несколько (5-10 штук) Ваших сильных сторон, которые соответствуют требованиям работодателя к должности, на которую претендуете.

При указании личностных качеств в резюме будьте готовы привести на собеседовании конкретный пример, демонстрирующий наличие у Вас данной характеристики.

Примеры слабых сторон характера в резюме: отсутствие опыта работы; излишняя эмоциональность; неумение врать и др.

– если Вас специально не просят указать отрицательные качества в резюме, не стоит упоминать о своих недостатках по собственной инициативе.

Отрицательные качества человека для резюме иногда довольно важны. Ведь это первое представление себя потенциальному работодателю. Здесь надо все взвесить, прежде чем писать. В данной статье мы приведем отрицательные качества для резюме список полностью возможные варианты изложения различных качеств. Так же вы сможете посмотреть фото и видео, которые вам помогут с правильным определением.

Качества отрицательного характера и правильное определение

Положительные и отрицательные качества для резюме следует подбирать от того, куда вы составляете этот документ и обязательно учитывая сферу деятельности.

В первую очередь смотрим, куда вы направляете резюме. Ведь многие в наше время составляют и отправляют не просто в наши организации, но и предлагают свои услуги для работы за рубежом.

Внимание: Тут стоит понять, что любые качества можно представит в негативном свете. Для одной работы ваш характер подойдет, а для другой определенные черты будут просто не приемлемы. Так что в первую очередь ориентируемся оп виду деятельности.

    К примеру если вы едете работать на сезонную работу, тогда выносливость и трудолюбие сыграют не малую роль.

Это прекрасно подойдет для работы в Польше.

  • Для работы у нас в стране требуется трудолюбие, н это совсем не значит, что вы должны быть трудоголиком, у нас их не особо любя.
  • Для работы в США большей частью ценится пунктуальность.
  • Так же вполне можно и подумать об иммиграции.

    Ведь если вам предложат работу, тогда это крайне сильно влияет, значит вы не будете сидеть на пособии по безработице. И в этом случае быстро можно получить и рабочую визу.

    Вы выбор будете делать самостоятельно.

    Положительные черты характера в резюме

    Поэтому все взвесьте и не переборщите со своей рекламой. Все должно быть естественно.

    Но иногда вас не пригласят на собеседование

    Так же полезно будет знать, когда вас не вызовут даже на собеседование после прочтения резюме.

    Здесь есть некоторые особенности, которые стоит учесть. Это вы можете посмотреть на видео и фото.

    Негативные качества в резюме

    Люди, никогда не сталкивавшиеся с написанием резюме, могут утверждать, что для написания нескольких предложений о себе не нужно обладать специальными знаниями и особого труда этот процесс не составит.

    Но в действительности это не совсем так. Дело в том, что многие компании уделяют огромное внимание качеству резюме соискателя, поэтому при неправильном его составлении на личную встречу с работодателем рассчитывать не стоит.

    Внимание: При этом, нельзя сделать образец резюме универсальным, подходящим для любой вакансии.

    Но все же общие пункты в большинстве подобных анкет присутствует.

      Так, например, большинство соискателей включают в свое резюме подробное описание всех своих положительных качеств, которые могут быть как личными, так и профессиональными.

    Но умение соискателя признавать свои слабые стороны также ценится работодателем иногда даже больше
    Человек по природе своей может проявлять себя по-разному.

    Не бывает людей, которые вовсе не имеют недостатков, они могут их просто не признавать. Если же соискатель может открыто говорить о своих слабых сторонах, то это значит, что он понимает над чем может в дальнейшем работать. Работодатели могут воспринимать некоторые недостатки и как достоинства для определенной вакансии, поэтому лучше включить этот пункт в свое резюме.

    Нужно указывать лишь правдивую информацию

    Если особых требований работодатели к содержанию резюме не предъявляют, то его лучше написать так, чтобы наибольшее внимание сосредоточить на положительных характеристиках соискателя как личности и профессионала.

    Если же составитель принял решение включить в свое резюме и пункт об отрицательных качествах, то сделать это нужно правильно.

    Есть несколько основных правил в составлении резюме.

      Очень важно соблюдать деловой стиль в написании всего резюме. Информация должна изолгаться четко, кратко и понятно.

    В дальнейшем уже на собеседовании можно дать разъяснение по тому или иному пункту, а также ответить на все возможные вопросы интервьюера.

    При личном общении можно использовать разные способы воздействия на слушателя, его реакцию, а вот писать много не желательно.

  • Игнорировать пункт «недостатки» нельзя. Это может стать очень значительной ошибкой, которая повлияет на принятие работодателем решения о назначении или не назначении личной встречи. Люди, не нашедшие у себя слабых сторон, могут заранее произвести негативное впечатление. Работодатель может посчитать таких соискателей обладателями завышенной самооценки и отказать им даже не назначая собеседования.
  • Внимание: Не бывает людей без недостатков, поэтому пару-тройку таких качеств найти в себе может каждый.

    Если же соискатель будет честен с работодателем в этом вопросе, то последний по достоинству оценит это.

    Но при указании своих отрицательных характеристик каждый должен руководствоваться некоторыми советами:

    • Некоторые качества нельзя однозначно отнести к отрицательным или положительным. Дело в том, что разные сферы деятельности требуют от работников различного поведения. Поэтому, например, указанная в резюме коммуникабельность воспримется отлично при прохождении собеседования на вакансию в сфере, требующей постоянного налаживания контактов, но окажется неуместным в сфере, где требуется усидчивость и сосредоточенность.
    • Очень важно указывать только правдивую информацию, не искажать ее и не утаивать.

    Во многих случаях работодатель просит соискателя указать свои недостатки не с целью узнать его слабые стороны, а для того, чтобы понять самокритичен ли будущий работник, насколько в нем развито умение выявлять свои минусы. Это могу далеко не все кандидаты на открытую вакансию и, конечно, такие соискатели будут намного выше оцениваться работодателями.
    Лучше отдать предпочтение тем недостаткам, которые можно исправить или развить.

    Конечно, каждому присущи свои определенные отрицательные черты, но вот в резюме лучше указывать те из них, с которыми соискатель может побороться и, хотя бы знает, как это возможно сделать.

    При общении на собеседовании можно признать, что то или иное качество действительно присуще кандидату, но сразу же нужно добавить, что он с этим постоянно борется и указать какими методами он это делает.
    В некоторых ситуациях негативные личностные качества могут стать достоинствами с профессиональной точки зрения.

    К примеру, безотказность в жизни во многих ситуациях только мешает, а вот работник с таким качеством будет высоко оцениваться руководством, так как он в любой момент будет готов к выполнению различных поручений.
    Некоторые достоинства можно назвать своими недостатками.

    Этим трюком пользуются уже много лет, но делать это нужно с осторожностью. Дело в том, что это настолько популярный способ провести работодателя, что, встречая в резюме такие недостатки, как трудоголик, перфекционизм или чрезмерную самокритичность, многие сразу откладывают такие резюме в сторону, так как считают их составителей просто недостаточно искренними.

    Какие недостатки можно указывать в резюме

    Отрицательные качества человека список для резюме может быть бесконечно объемный.

    Положительные и отрицательные качества для резюме пример:

    Отлично подойдет для резюме на должность руководителя.

    Такой работник сможет стать лидером в команде и повести ее за собой.

    Личные качества в резюме: примеры, личная характеристика, краткость и полнота информации

    Одним из важнейших составляющих успешного поиска работы является грамотно написанное резюме. Этот небольшой документ призван выделить соискателя среди прочих претендентов на должность и заинтересовать потенциального работодателя. Важно не только достоверно указать возраст, образование и опыт работы, но и личные качества в резюме. Примеры из жизни показывают, что именно на эту информацию в последнее время серьезно обращают внимание рекрутеры и руководители. Можно обратиться за помощью к специалистам или попробовать сделать это самостоятельно.

    Важные нюансы

    Прежде чем выбирать, какие указать личные качества в резюме, примеры и образцы нужно изучить, ознакомиться с основными правилами заполнения этого раздела.

    • Любая информация должна быть достоверной и правдивой. Обман рано или поздно все равно раскроется, так что не стоит водить за нос ни окружающих, ни себя самого.
    • Личные качества должны быть изложены коротко и понятно. Однако не стоит использовать только заезженные общие фразы, которые не несут для потенциального работодателя никакой конкретной информации.
    • Этот раздел, как и всё резюме в целом, должен быть написан грамотно, без ошибок и просторечной лексики.
    • Как правило, просят указать пять самых важных личных качеств, поэтому не нужно переусердствовать и указывать все подряд. Необходимо внимательно проанализировать, какие именно черты характера или поведения могут быть полезными для конкретной профессии или должности. Например, экономисту вовсе необязательно быть креативным, а вот продавцу очень пригодиться умение выходить из конфликтных ситуаций.

    Группы и шаблоны

    Личные качества для резюме условно могут быть разделены на несколько групп, каждая из которых имеет свои шаблонные фразы.

    • Работа и должностные обязанности. Сюда можно отнести: высокая работоспособность и трудолюбие, целеустремленность или нацеленность на результат, аналитические способности, решительность, ответственность, умение адаптироваться, дисциплинированность.
    • Взаимоотношения с людьми. Шаблоны: коммуникабельность, дружелюбие, стрессоустойчивость и неконфликтность, умение убеждать, умение работать в команде, справедливость, вежливость, грамотная речь.
    • Творческое мышление и развитие. Возможные варианты: легкая обучаемость, стремление к развитию, желание самосовершенствоваться, креативность, творческий подход, находчивость.
    • Особенности характера. Типовые выражения: усидчивость, внимательность, аккуратность, активность, пунктуальность, порядочность, жизнерадостность.

    Личные качества в резюме: примеры написания для некоторых профессий и должностей

    Имеется много шаблонных фраз, которые можно использовать при составлении анкеты. Работодатель внимательно изучает личные качества в резюме.

    • нацеленность на результат работы всей команды;
    • умение убеждать и направлять; наличие навыков быстрого анализа ситуации и принятия решений;
    • стрессоустойчивость;
    • повышенная работоспособность.

    Далее рассмотрим, какие можно указать личные качества в резюме: примеры для офисных работников.

    Бухгалтер: внимательность к деталям, скрупулезность при работе с документами, умение легко обучаться и адаптироваться при смене законодательных требований, усидчивость, порядочность.

    Юрист: грамотность, умение находить, запоминать и анализировать объемы информации, усидчивость при работе с документами, умение оперативно принимать решения, контактность.

    Секретарь: приятный и ухоженный внешний вид, грамотная речь и хорошая дикция, умение общаться, способность сглаживать конфликтные ситуации, расторопность, аккуратность.

    Очень важно правильно расписать личные качества для профессий, предполагающих работу с людьми (менеджеры, продавцы, консультанты и т.д.). Можно использовать для составления резюме образец.

    Личные качества (пример): коммуникабельность, умение легко устанавливать контакт, умение убеждать, стрессоустойчивость, неконфликтность.

    Первая работа

    Если резюме составляется впервые, и графу о трудовой деятельности заполнить пока нечем, то в разделе о личных качествах специалиста лучше указывать следующее:

    • желание развиваться и совершенствоваться;
    • быстрая обучаемость;
    • хорошая память;
    • активность;
    • креативность и творческий подход к работе;
    • желание работать в команде.

    Однако не стоит забывать об уместности качеств для конкретного места работы.

    Никто не идеален

    Из изложенной в предыдущих пунктах информации понятно, как написать личные качества в резюме. Примеры, приведенные выше, помогут разобраться и грамотно заполнить этот раздел. Но что делать, если работодатель просит изложить свои недостатки?

    Игнорировать этот пункт и оставлять пустым ни в коем случае нельзя. Поскольку идеальных людей просто не существует. Нежелание указать свои слабые стороны может насторожить потенциального работодателя. В этом вопросе следует помнить, что некоторые отрицательные черты характера или особенности поведения для одних профессий являются просто недопустимыми, но для других не имеют никакого значения или, наоборот, очень даже могут пригодиться.

    Итак, рассмотрим личные качества в резюме: примеры, слабые стороны в выгодном свете:

    • Излишняя скрупулезность или перфекционизм. Организатору праздников или аниматору такой недостаток, скорее всего, очень сильно будет мешать в работе. А вот такой бухгалтер или финансист станет просто находкой для руководителя.
    • Чрезмерная активность. Для профессий, требующих усидчивости (аналитики, расчетчики, экономисты, бухгалтера, швеи, телефонисты и т.д.), это большой недостаток, но для тех, от кого ждут «свернутых гор» (менеджеры, продавцы, журналисты и т.д.), это отрицательное качество на самом деле просто незаменимо.
    • Неумение обманывать или хитрить. Для продавца, скорее всего, такой недостаток будет существенным, а вот помощник руководителя с такой слабой стороной устроит потенциального работодателя.
    • Наличие вредных привычек. Сегодня многие фирмы и предприятия отказывают в трудоустройстве людям, ведущим нездоровый образ жизни, но человек, курящий сигареты, вполне гармонично впишется на должность менеджера по продажам в табачную компанию.
    • Внешний вид. К примеру, лишний вес может быть огромным минусом для многих профессий, но для диспетчера службы поддержки или телефониста, принимающего заказы такси, такой недостаток не имеет никакого значения, поскольку его никто не увидит.

    Резюме на собеседовании

    При написании своей характеристики следует учесть вероятность того, что на собеседовании соискателя попросят подтвердить написанное конкретными действиями. Поэтому стоит серьезно обдумывать, какие личные качества указать в резюме.

    Пример: человек, претендующий на место аналитика, написал о своем умении быстро находить любую информацию. На собеседовании его могут попросить это сделать, чтобы на практике убедиться в наличии этого навыка.

    Или другой пример: соискателя на должность менеджера по продажам, который легко находит подход к людям, могут попросить познакомиться и взять номер телефона у первого встречного.

    Такие проверки сейчас очень популярны и используются при приемах на работу во многих крупных компаниях.

    На что в резюме смотрит работодатель

    Фотография: или серьезная, или никакая

    Любая иллюстрация привлекает внимание, и к резюме это тоже относится. По фотографии рекрутер оценивает ваш вкус и принадлежность к корпоративной культуре, считает Екатерина Стародубцева, директор HURMA Recruitment. «Фотография, где вы в купальнике или сидите на шпагате, не лучший выбор, — продолжает она. — Выбирая фото, почитайте о компании, в которую планируете устроиться. Если отправляете резюме в отель, фотография в повседневной одежде точно будет неуместна».

    Резюме с фотографией всегда лучше запоминается, но неудачно подобранные изображения могут навредить кандидатам. «Например, все фото в купальнике, снимки, сделанные в зеркало примерочной кабинки или общественного туалета, фотографии с бутылкой пива в руке, — добавляет Василий Подкопаев, менеджер по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing. — Если других фото у вас нет, не ставьте в резюме никакое».

    Некоторые уверены, что фотография кандидата важна только при поиске специалистов, чья работа предполагает общение с людьми. Но не все работодатели так считают. «Фото для IT-специалистов очень важно, — уверен коммерческий директор портала БИБОСС Альберт Хамзин. — По нему можно понять, на каком уровне у человека навык презентации самого себя. Кандидат должен хорошо заполнить свое резюме. Если вы не приложили фото, значит, либо забыли, то есть халатно отнеслись к ответственному шагу, либо просто не захотели этого делать — просто живете по принципу «и так сойдет». Нам такие кандидаты не нужны».

    Количество мест работы: компании ждут стабильных

    Оказалось, что на этот пункт смотрят все опрошенные нами работодатели без исключения. И чаще всего кандидаты с большим числом записей в трудовой за короткий срок не вызывают у них доверия.

    Если человек ежегодно переходит из одной компании в другую, в большинстве случаев это значит, что он не привык терпеливо прокладывать свой путь вверх по карьерной лестнице, считает Виолетта Евдокимова, менеджер по привлечению и идентификации талантов Coca-Cola HBC Россия. «Мы заинтересованы в привлечении в команду сотрудников на долгосрочную перспективу, которые станут носителями культуры системы и будут планомерно повышать свой уровень профессионализма», — добавляет она.

    Если у соискателя было много мест, где он работал по паре месяцев, это настораживает, считает Оксана Шевчук, HR-директор BogushTime: «Это может свидетельствовать о конфликтности, преследовании только личных интересов и неопределенности. И наоборот, если в резюме указано несколько мест работы, но долгосрочных, с карьерным ростом, перед вами, скорее всего, человек-трудяга, который ищет стабильность и готов стараться и расти по карьерной лестнице». Если это ваш случай, заранее подумайте, как объясните частую смену должностей работодателю.

    Опыт работы: обязанности, должность и предыдущие работодатели

    В каждой компании требования к опыту разные. Тем не менее соответствие опыта кандидата желаемой должности — главный «фильтр» почти для всех работодателей. «Вы удивитесь, как часто мы получаем резюме следующего содержания: «Я всю жизнь проектировал космические корабли, но мечтаю стать IT-аналитиком», — продолжает Татьяна Чулкова. — «Требуемого опыта нет, ничему новому не учился, надеюсь, вы меня всему научите, мне нравятся роботы», — вот так примерно выглядят резюме подобных соискателей».

    Однако в некоторых компаниях готовы идти на компромисс. «Если навыки не соответствуют нашим требованиям, но кандидат настроен решительно, готов много учиться и работать, то у него есть шанс присоединиться к нашей команде, — рассказывает Екатерина Маранда, HR-специалист REG.ru. — Например, мы ищем Perl-программиста, однако рассматриваем и кандидатов, которые владеют другими языками программирования, но готовы перейти на Perl».

    Интересно, что работодатели оценивают не только соответствие требований вакансии и обязанностей на прошлом месте. В некоторых случаях название компании — бывшего работодателя или сфера работы говорят сами за себя. «Есть определенные сферы бизнеса, оправиться от работы в которых очень сложно, — считает Татьяна Чулкова, руководитель коммерческого отдела компании «Конструктор документов FreshDoc.ru». — Это своеобразная профессиональная деформация, после которой нужна реабилитация. Например, автосалоны премиум-брендов с неохотой берут на работу бывших менеджеров по продажам отечественных авто и частных перекупщиков с огромным опытом перегона автомобилей из Европы».

    Если соискатель претендует на высокую позицию, он должен иметь 5–10 лет практики, уверена основатель PR Inc. Ольга Дашевская: «Сейчас молодые специалисты замахиваются сразу на начальника отдела, имея за спиной два года опыта после института. Мы также обращаем внимание на перечень задач, выполняемых кандидатом. Даже если человек работал в крупной известной компании, но его обязанности в корне отличались от тех, с которыми ему придется справляться, он может рассчитывать только на начальную позицию».

    Описать опыт правильно помогают эксперты «Готового резюме». Каждый из них оказывался по ту сторону баррикад — работал рекрутером — и знает, на что обращают внимание работодатели, когда ищут сотрудников. Вам нужен всего час для подробного интервью — и через 48 часов готовое резюме окажется в вашем личном кабинете.

    Составляем резюме: какие качества работника заинтересуют нанимателя?

    Сложившаяся на рынке труда ситуация привела к тому, что число резюме существенно преобладает над количеством вакансий. В итоге при замещении вакансии начинается конкурс, и соискатель должен сделать свою анкету подобием визитной карточки.


    Ниже приведены примеры того, какие личные качества можно указать при составлении резюме, чтобы анкета не осталась незамеченной нанимателем. Такой прием позволит привлечь внимание потенциального работодателя и позволит попасть на личную встречу.

    Какие качества следует непременно обозначить в резюме?

    Сотни соискателей, претендующих на одну вакантную позицию в компании, предлагают кадровикам оценить их кандидатуру. Следовательно, нужно выделиться на фоне прочих соискателей, указав не только на релевантность опыта, полученного на предыдущей работе, но и на присущие только данному кандидату личностные характеристики.

    Именно совокупность «деловые качества плюс личные характеристики» оцениваются кадровиками и влияют на принятие решения о зачислении человека в штат. Личностные свойства соискателя играют такую же роль, как и его профессионализм!

    Краткость и полнота информации

    Первое – форма анкеты. Резюме должно быть кратким, лаконичным, емким. Указать стоит только те личные и профессиональные качества, которые соответствуют предлагаемой позиции. Перечисление всех ранее занимаемых должностей уместно только в том случае, если каждое предыдущее место работы имеет отношение к должности, на которую претендует соискатель.

    Более того — все реже наниматели принимают на работу человека с длинным послужным списком, опыт можно наработать. Намного более ценными свойствами стали:

    • компетентность;
    • соответствие знаний кандидата требованиям работодателя;
    • уживчивость;
    • личная заинтересованность в работе (подразумевается профиль организации вообще и текущий проект в частности).

    Именно на эти личностные качества в резюме обращают внимание кадровики. Для опытного нанимателя юноша, недавно окончивший колледж, может показаться более интересной кандидатурой, нежели специалист с опытом в N лет, не менявший места работы все эти годы (и, возможно, в силу этого некомпетентный в некоторых новых областях).

    Акцент на личность

    Второй важный момент – персональные положительные качества, точнее, их соответствие позиции, на которую претендует человек. Взять, к примеру, столь популярное свойство, как организаторские способности.

    Данное качество, несомненно, относится к положительным. Но стоит ли его вносить в резюме, если человек устраивается продавцом или кассиром?

    В резюме для такой позиции следует сделать акцент на присущие соискателю:

    • усидчивость;
    • контактность;
    • стрессоустойчивость;
    • пунктуальность.

    Эти личные характеристики, вне всякого сомнения, оценят наниматели, которые заинтересованы в приеме компетентного работника, способного быстро влиться в коллектив и отлично выполнять свою работу.

    Коммуникативными навыками может не обладать системный администратор – но никак не менеджер среднего звена, для которого данная личностная характеристика перерастает в часть профессиональных навыков.

    Универсальный набор личных свойств кандидата, которые понравятся нанимателю

    В том случае, если соискатель претендует на должность, для которой у кандидата еще не наработан опыт, стоит сделать упор на собственную перспективность.

    Т.е. перечислить в резюме в первую очередь, не ценные профессиональные навыки (которых пока еще нет), а положительные личные качества, которые укажут на потенциал соискателя.

    Полностью универсального комплекта личностных характеристик для идеального резюме не существует – можно привести только усредненный набор свойств, которые в большинстве случаев считаются положительными, при приеме на работу. Какие из личностных свойств выбрать – зависит от конкретной вакантной позиции.

    Личные характеристики – примерный список:

    1. Умение быть объективным. От способности сотрудника здраво оценивать ситуацию и окружающих зависит, не станет ли субъективное восприятие происходящего причиной конфликтов.
    2. Способность сохранять внимательность. Такого человека невозможно, как говориться, застать врасплох – он всегда собран, ничему не удивляется, его трудно довести до замешательства.
    3. Стоит упомянуть и о наблюдательности. Порой подъем по карьерной лестнице зависит именно от этой персональной черты.
    4. Кандидат должен обладать следующими мыслительными качествами – их оценит подавляющее большинство работодателей:
      • наличие аналитических способностей;
      • наличие системности, гибкости мышления;
      • умение находить оптимальное решение в любой ситуации, в том числе – в нестандартной.
    5. Коммуникативные навыки – их, как уже сказано выше, целесообразно указать в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Для ряда должностей от способности сотрудника к ведению деловых переговоров зависит успешность проекта. В любом случае, не лишним будет сделать акцент на такие черты, как:
      • неконфликтность;
      • умение выстроить конструктивный диалог с любым оппонентом;
      • качества лидера, т.е. умение встать во главе коллектива;
      • желание отстоять персональное мнение, личную точку зрения.
    6. Уверенность в себе и спокойствие. Уже упомянутая компетентность привлекает именно способностью потенциального сотрудника к самостоятельной работе. Такой человек не требует постоянного контроля со стороны начальства – работник четко понимает круг своих должностных обязанностей и готов справиться со своими задачами.

    Внимание! Указанные положительные свойства должны соответствовать реальности – во время собеседования кандидат будет должен доказать, что ему в полном объеме присущи все личностные качества, которые соискатель пожелал указать в анкете.

    Кроме того, стоит проявить искреннюю заинтересованность в получении должности – подготовить встречные вопросы для собеседования, заранее составить варианты ответов на возможные вопросы нанимателя, поинтересоваться историей компании, т.д.

    Первое Резюме на Работу без Опыта [Готовый Образец как Составить]

    Поиск первой работы всегда вызывает волнение. Как правило, соискатели не знают, что написать о себе в анкете для устройства на работу: опыта еще нет, достижения только учебные, да и с другими обязательными блоками не все понятно

    На самом деле не стоит себя недооценивать. У каждого человека вне зависимости от наличия трудового стажа есть умения и навыки, которые способны заинтересовать HR-менеджера. Главное — правильно их преподнести. Мы расскажем, как грамотно составить первое резюме на работу, чтобы получить место в компании «мечты».

    Что такое резюме, и зачем оно нужно

    Резюме – это презентация знаний, опыта и достижений кандидата, выраженная в письменном виде. При составлении данного документа важно найти баланс между визуальной составляющей и внутренним содержанием. Нужно подобрать правильный шрифт, красивый шаблон, указать информацию, которая поможет продемонстрировать ваш потенциал. Обратите внимание на пример, представленный ниже:

    Соискатель-фрилансер, ранее не работающий в найме, смог описать иной опыт, имеющий отношение к будущей профессии, навыки и даже достижения. Отдельным блоком представил свои личностные качества. Все сведения преподнесены лаконично и структурировано. Несмотря на творческую специальность, кандидат не стал выбирать слишком креативное оформление резюме, отдав предпочтение классическим бланкам с инфографическими элементами. Документ выдержан в официальном стиле, но смотрится современно, поэтому, без сомнения, заинтересует рекрутера.

    Чтобы произвести положительное впечатление, впервые поступающие на работу должны составить резюме максимально понятное, простое и одновременно эффективное.

    Не рекомендуем распыляться и откликаться на все вакансии подряд, тогда первый опыт трудоустройства обязательно будет успешным. Определите перечень организаций или проектов, в которых вы готовы проявить себя. Рассылайте анкеты адресно.

    Как составить резюме для первой работы

    Чтобы развеять ваши страхи и сомнения, мы предлагаем простой алгоритм составления резюме на устройство первой работы:

    1. Выберите правильный макет документа.
    2. Подробно заполните раздел об образовании.
    3. Сосредоточьтесь на личном опыте.
    4. Создайте список специальных навыков (ключевые слова можно посмотреть в описании вакансии).
    5. Включите дополнительные разделы (рекомендации, публикации, хобби и т.д.)
    6. Укажите цель поиска работы.
    7. Прикрепите фотографию.
    8. Отформатируйте документ.

    В дополнение советуем составить сопроводительное письмо. Благодаря этому документу, можно существенно увеличить шансы на трудоустройство. Опишите профессиональные планы, личные достижения, награды, свои сильные стороны и преимущества перед другими соискателями.

    Резюме впервые устраивающегося на работу не должно ничем отличаться от анкет опытных соискателей. В его структуру входят следующие разделы:

    1. Заголовок, содержащий основные сведения о кандидате. Ничего не придумывайте. Просто пишите имя, фамилию, возраст, город проживания, контактные данные и должность, на которую претендуете.
    2. Цель — короткий абзац, где соискатель рассказывает о своей мотивации работать в конкретной компании. Цель должна коррелировать с вакансией.
    3. Образование. Блок содержит информацию об учебных заведениях, курсах, иной дополнительной профессиональной подготовке.
    4. Опыт работы. Практики, стажировки, неофициальная занятость, волонтерская деятельность – вариантов для новичков много.
    5. Навыки. В разделе перечисляют ключевые умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
    6. Личные качества. Черты характера, позволяющие качественно выполнять работу.

    Анкета будет выглядеть более полной, если добавить в нее дополнительные блоки. В этих разделах укажите все, что имеет отношение к желаемой вакансии, но чем вы обладаете в действительности. Приукрашивать не стоит, ложь в резюме в большинстве случаев распознается при первом контакте работодателя с кандидатом, об этом в инфографике ниже.

    Основные разделы резюме для первой работы

    Образование. Если у вас несколько дипломов, в первую очередь указывайте тот, что релевантен для желаемой должности. Если специальность не подходит — ничего страшного, пишите то образование, которое имеете. В любом случае работодатель увидит в вас целеустремленного человека, который готов получать знания и умеет доводить начатое до конца.

    Опыт. Резюме впервые устраивающегося на работу не должно быть пустым. Если кажется, что опыта нет, и рассказывать не о чем, мысленно оглянитесь назад. Вспомните, чем вы занимались и попытайтесь описать жизненный опыт в профессиональном контексте. Это может быть волонтерская деятельность, фриланс, стажировки в России или за рубежом, благотворительные или социальные проекты.

    Навыки. Соискатель с помощью анкеты должен убедить рекрутера, что сможет работать и приносить пользу компании. А значит, список навыков должен коррелировать с требованиями к кандидатам. Но важно писать только правду. Желательно каждое умение подтверждать в других разделах. Например, отметив организаторские способности, можно указать мероприятия, которые вы курировали.

    Внимательно изучите объявления работодателей о поиске сотрудников. В них обязательно пишутся навыки и обязанности, которыми должен обладать «идеальный» кандидат. Выберите те, которыми обладаете, и укажите их в анкете.

    Личные качества. Soft skills помогают в трудоустройстве не напрямую, а опосредованно. Хороший сотрудник может и конфликт быстро уладить, и найти общий язык с трудным клиентом, быть тактичным и организованным. На формирование личных особенностей влияет характер и жизненный опыт. В первом резюме желательно отразить те черты характера, которые работодатель упоминает в описании вакансии:

    • коммуникабельность;
    • ответственность;
    • стрессоустойчивость и т.д.

    Многие соискатели указывают личные качества, которые не соотносятся с профессией. Прежде чем написать о своих чертах характера, рекомендуем задуматься, а так ли они важны для работы на конкретной должности.

    Например

    Бухгалтеру необходима внимательность, ответственное отношение к документации, скрупулезность, устойчивость к стрессовым ситуациям и прекрасная обучаемость. А такой же список в анкете тракториста будет выглядеть просто как скопированный. Соискателю, работающему с техникой, лучше акцентировать внимание на хорошем слухе, глазомере и т.д.

    Работодатели выделяют анкеты, в которых навыки и качества подтверждаются соответствующими достижениями. Если вы пишете о коммуникабельности, расскажите, как она помогла вам в жизни или учебе. Возможно, вы нашли спонсоров для проведения детского праздника или благотворительного вечера.

    Как не допустить ошибок при составлении первого резюме

    В 2021 году крупные компании не проверяют резюме вручную, а используют для этих целей систему ATS. Она «отсекает» анкеты, не соответствующие по ключевым фразам или словам. Чтобы пройти через онлайн-фильтры, сделайте следующее:

    1. Укажите в «шапке» документа личные данные.
    2. Используйте обратный хронологический порядок при описании опыта.
    3. Применяйте ключевые слова из описания вакансии.
    4. Придерживайтесь простой понятной структуры.
    5. Используйте меньше графики, так как система лучше всего считывает тексты.
    6. Адаптируйте заголовок под название вакансии. Желаемая должность является ключевой фразой для ATS.
    7. Придерживайтесь стандартных названий разделов: «Контакты», «Навыки», «Образование» и т.д.
    8. Используйте формат PDF, если сомневаетесь, как лучше скачать файл.

    Ошибки и опечатки в словах могут повлиять на считывание ATS ключевых слов. Поэтому перед отправкой онлайн-резюме тщательно проверьте документ специальными программами.

    По статистике, из 100 анкет только две удостаиваются внимания работодателя, остальные – не приводят автора документа на следующий этап отбора. Здесь дело не в опыте: анкеты составляют разные люди – от выпускников до топ-менеджеров крупных компаний, а в умении грамотно презентовать себя. Не бойтесь пробовать, но старайтесь избегать распространенных ошибок, ведь их цена высока.

    Выводы

    Первое резюме для работы важно для соискателя со всех точек зрения. Успешный старт поможет обрести уверенность в своих силах, и, конечно, занять желаемую должность. Сегодня уже не нужно тратить уйму времени на создание документа в ворде, самостоятельно подбирать шрифты, рамки, форматировать текст. Мы позаботились о том, чтобы начинающий специалист не беспокоился по таким вопросам.

    Готовые шаблоны Myresume подходят для любой профессии, в них включены все необходимые блоки, название которых в один клик автоматически переводятся на английский язык. Несколько вариантов дизайна, современные графические элементы, удобный формат для скачивания – это лишь малая часть преимуществ сервиса. А самое главное, что ссылку на резюме можно отправить работодателю абсолютно бесплатно.

    Анкета (для лиц с ограниченными возможностями)

    1. Оцените уровень информирования о порядке предоставления государственных услуг органом ЗАГС (наполнение и актуальность информационных стендов, наличие справочных материалов и т.д.):
       а) достаточный;
       б) средний;
       в) недостаточный.
    2. В чем состоят трудности для Вас в получении государственных услуг в органе ЗАГС:
       а) длительное ожидание в очереди;
       б) трудности со сбором необходимых документов, справок;
       в) другие (укажите какие)_______________________________________
    3. Оцените помещение, в котором осуществляется прием граждан или получение     консультации:
        а) выше среднего;
        б) удовлетворительное;
        в) не удовлетворительное.
    Если Вас не устраивает помещение, укажите, каким Вы его видите: _________________________________________________________________________________________________________________________
    4. Устраивает ли Вас существующий режим работы органа ЗАГС:
        а) да;
        б) нет.
    Если не устраивает, укажите каким Вы его видите: _________________________________________________________________________________________________________________________
    5. Время, затраченное в очереди на прием для получения государственной услуги:
       а) менее 30 минут;
       б) от 30 до 60 минут;
       в) более часа.
    6. Оцените личные качества сотрудников органа ЗАГС по приему граждан (доброжелательность, вежливость, корректность):
       а) выше среднего;
       б) удовлетворительно;
       в) не удовлетворительно.
    7. Оцените профессиональные качества сотрудников органа ЗАГС по приему граждан (компетентность, опыт, навыки):
       а) выше среднего;
       б) удовлетворительно;
       в) неудовлетворительно.
    8. Как изменилось качество предоставляемых государственных услуг за последнее время:
    а) улучшилось;
    б) не изменилось;
    в) ухудшилось.
    9. Встречались ли Вы с фактами проявления коррупции в данном органе, в т.ч. взимания платежей, не имеющих документального подтверждения:
       а) да;
       б) нет.
    10. Были ли в Вашей жизни ситуации ,когда по причине Вашей инвалидности Вы встречали препятствия при осуществлении государственной регистрации актов гражданского состояния:
       а) нет;
       б) да (укажите какие)__________________________________________
    11. Как в целом Вы можете оценить соблюдение прав инвалидов в органах ЗАГС Новосибирской области? (дайте оценку по 5-бальной шкале ,где «1» означает, что права инвалидов совсем не соблюдаются, «5» — соблюдаются полностью)

       Ответив на вопросы, Вы поможете улучшить качество и культуру предоставления государственных услуг.
     Бланк опросного листа

    Заполненную анкету Вы можете оправить на электронный адрес управления по делам ЗАГС Новосибирской области: [email protected]
     

    Составляем резюме: наши советы соискателям

    В этой статье мы собрали главные советы по составлению идеального резюме. Для простоты мы расположили материал по разделам, которые ждут вас при заполнении формы резюме на hh.ru.

    Фотография в резюме всегда будет плюсом, даже если должность не предполагает общения с людьми. Фото сделает резюме персонализированным: ее легче заметить, а отклик с фото сложнее пропустить или удалить. Но выбирать портрет для резюме нужно критически: неудачное фото может все испортить. Лучше всего подойдет профессиональное портретное фото, деловое и нейтральное.

    В разделе контакты обратите внимание на почтовый ящик — он должен соответствовать профессиональному статусу. Адрес [email protected] подчеркнет неделовой подход к работе. А вот [email protected] — уже лучше. Вообще есть целый ряд мелочей, которые способны испортить впечатление о резюме. Подробнее о них — здесь.

    Некоторые соискатели указывают в резюме свой домашний адрес вплоть до конкретной квартиры. Достаточно указать город или ближайшее метро, например, «Мытищи» или «село Мансурово в Курской области».

    Указывать желаемую зарплату в резюме необязательно, но, если вы это сделаете, работодатели не придут к вам с неуместными предложениями. Универсальный совет: написать сумму на 15–20% большую, чем та, которую вы зарабатываете сейчас. Это даст возможность торговаться без ущерба для собственных интересов. Подробнее о том, как определить желаемый доход, мы рассказывали в одной из статей.

    Сверяйте свои ожидания со средней зарплатой по рынку: посмотрите на вакансии, на статистику по региону и профессиональной области. Завышенный на 40% и более оклад однозначно отпугнет рекрутера. Посмотрите, сколько предлагают в вакансиях вашего региона по вашей специальности и с вашим набором навыков.

    Исключение — резюме топ-менеджеров. Зарплаты руководителей рассчитываются в разных компаниях по-разному, поэтому конкретные ожидания могут отпугнуть работодателей.

    Если вы не начинающий специалист, то опыт — главная часть резюме. Подойдите к этому разделу с особой тщательностью.

    1. Опыт должен выглядеть цельным, то есть без длительных перерывов в карьере. Если перерывы были, то они должны иметь объяснения: декретный отпуск, занятие бизнесом, фриланс и так далее. Подробнее о том, как писать о пробелах в опыте, мы рассказывали этой статье.
    2. Если вы меняете место работы чаще раза в год, работодателя это насторожит. Вас повысили — напишите об этом в одном блоке.
    3. Уделите внимание последним трем годам работы, это интересует работодателей в первую очередь. О начальных этапах карьеры и о том, что было больше 10 лет назад, можно рассказать совсем кратко.
    4. Если компания неизвестна на рынке, укажите ее род деятельности. Не просто ООО «Ромашка», а «Черноморское отделение арбатовской конторы по заготовке ромашек». Деятельность компании можно кратко описать в скобках или в блоке обязанностей.
    5. В названии резюме и заголовках пишите общепринятые на рынке названия должностей, не обязательно копировать то, что написано в трудовой книжке — главное суть. Например, «коммерческий директор» лучше, чем туманное «руководитель направления». «Руководитель проекта» выглядит универсальнее, чем «управляющий директор бизнес-единицы». Такое резюме работодатели быстрее найдут через поиск.
    6. Никогда не копируйте список обязанностей из должностных инструкций. Выделите наиболее важные и запишите понятным языком, без канцеляризмов. Например, «оптимизация бизнес-процессов» вместо «реализация проектной деятельности по оптимизации бизнес-процессов». Пяти-десяти самых ключевых задач будет достаточно.
    7. Помимо рабочих обязанностей, обязательно укажите ваши конкретные достижения и результаты деятельности (например, «совместно с ИТ-отделом разработал корпоративные стандарты контроля бизнес-процессов»).

    Избегайте общих фраз вроде «был самым трудолюбивым работником отдела» — это мнение, которое невозможно проверить, поэтому оно не интересно работодателю. А вот «стал лучшим сотрудником отдела по итогам года» — полезная строчка.

    Иногда соискатели описывают работу в той или иной компании, будто пишут главу из собственной биографии: «Здесь я начинал карьеру с низших должностей, усердно добиваясь повышения» или «При беглом знакомстве можно подумать, что работа давалась мне легко, но на самом деле было ровно наоборот». Эти примеры — эталон того, как не надо описывать опыт. Резюме сработало, если работодатель за несколько секунд разобрался в опыте и понял, что этот кандидат стоит более внимательного изучения. А продемонстрировать энтузиазм можно в сопроводительном письме.

    Все указанные в резюме образовательные курсы должны относиться к профессиональной деятельности. Лучше упустить что-то, чем добавлять сомнительные сертификаты — например, о курсах по массажу, — если в работе эти знания не нужны.

    О тернистом пути наверх всегда лучше рассказать на собеседовании. Поэтому можно опустить учебу в техникуме или ПТУ, если есть диплом о высшем образовании в той же сфере.

    Многие соискатели полностью игнорируют этот раздел, а зря: часто именно сюда смотрит рекрутер после знакомства с опытом и образованием кандидата. Ключевые навыки — это специфические знания и умения, относящиеся непосредственно к рабочим процессам. Для юристов это могут быть «Арбитражные суды» и «Корпоративное право», для менеджера по логистике «Работа с таможенными органами» и «Инкотермс», для финансиста — «Статистический анализ» и «Бюджетирование», и так далее.

    Система hh.ru сама подсказывает название того или иного навыка, предлагая наиболее короткий и унифицированный вариант — по возможности выбирайте именно его.

    Избегайте очевидных вещей: не нужно писать, что вы знаете Windows, Internet Explorer и пользуетесь электронной почтой.

    Часто соискатели путают навыки с личностными качествами. Так в навыках оказываются «Ответственность» или «Пунктуальность». Советуем написать об этих качествах в разделе «Обо мне» и избегать банальностей. Вместо «Ответственности» и «Пунктуальности» напишите «Добросовестно отношусь к выполнению задач» и «Всегда укладываюсь в обещанные сроки». Суть от этого не поменяется, но формулировка запомнится.

    В некоторых случаях можно указать личностные качества, которые не относятся напрямую к профессии — это может быть хорошая физическая форма или спортивные достижения («КМС по лыжным гонкам»). Все то же самое относится и к достижениям в интеллектуальной сфере. Если вы чемпион города по шахматам или выиграли олимпиаду по программированию — это интересно. Если просто увлекаетесь чтением, то нет. Добавляйте только то, что поможет получить работу.

    А вот хобби в большинстве случаев лучше совсем не указывать. Рекрутеру оно не интересно, а экзотические занятия (вроде эзотерики и даже йоги) и вовсе могут отпугнуть.

    Итоговый текст резюме должен представлять собой выжимку, из которой убрано все, что в принципе можно убрать без потери смысла: вводные слова, эпитеты, причастные и деепричастные обороты, лишние отглагольные прилагательные и существительные.

    Плохо: Занимался организацией проведения инвентаризаций в принадлежащих компании подразделениях. Осуществлял деятельность по организации тендеров, в частности, подготовку обширного пакета документов по этому вопросу.
    Лучше: Проведение инвентаризаций в подразделениях компании. Подготовка пакета документов для проведения тендеров.

    Чем короче и проще предложения, тем лучше.

    Вставляйте в свое резюме слова-маркеры, по которым рекрутер сможет его отыскать через поиск. Например, если вы аудитор и работаете с оффшорными компаниями, то в вашем резюме обязательно должно встречаться слово «оффшоры».

    Подумайте над тем, какие ключевые слова относятся к вашей профессии, представив, какие термины рекрутер будет использовать при поиске резюме. Используйте информацию из интересных вам вакансий.

    В системе hh.ru знакомство рекрутера с вами всегда начинается с сопроводительного письма. Обычно оно начинается с приветственной фразы: «Здравствуйте! Меня зовут Кондратий Степанов и меня заинтересовала ваша вакансия городского посадника».

    В новом абзаце кратко опишите свои достижения и основные навыки («руководил отделом», «участвовал в проектах» и так далее). Этот абзац не должен быть длиннее трех-четырех предложений.

    Третий абзац — ключ к сердцу рекрутера. Напишите в нем, почему вы хотите работать в компании и почему вы считаете свою кандидатуру подходящей. Старайтесь избегать банальных фраз вроде «работу в вашей компании считаю возможностью для дальнейшего развития» — такие фразы заставят рекрутера подозревать, что вы копируете одно и то же сопроводительное письмо для разных вакансий.

    Постарайтесь разыскать в интернете информацию о компании и указать факт знакомства с ней уже в сопроводительном письме. Хороший пример: «Меня особенно заинтересовали ваши проекты в телекоме: я 4 года работаю в b2b продажах и постоянно пересекаюсь с такими клиентами».

    Заканчивать резюме принято фразой, подтверждающей вашу готовность подъехать на собеседование: «Благодарю за внимание и буду рад встретиться, чтобы ответить на ваши вопросы!».

    Когда работа закончена, советуем два-три раза внимательно пройтись по тексту, исправляя ошибки и редактируя не слишком удачные фразы. Опечатки в заголовках, названиях компаний и должностей особенно насторожат работодателя.

    Если хотите показать резюме кому-нибудь еще, выбирайте человека с опытом работы рекрутером — в ином случае гарантированно получите ворох ненужных советов. Если рассматриваете несколько разных должностей — например, «менеджер по продажам» и «руководитель отдела продаж», — составьте два разных резюме.

    Помните: у каждой профессии есть свои особенности. Если от юристов ждут идеального резюме без единой ошибки, то, например, бухгалтерам важнее указывать конкретные счета и версии 1С, с которыми они работали. Различия между «субкультурами» разных профессий не позволяют сделать единственно верную инструкцию для всех. Мы собрали только общие советы, которые относятся ко всем соискателям.

    Успехов в поиске работы!

    Не уверены в формулировках?

    Эксперты «Готового резюме» составят резюме за вас

    Что такое профиль личности? — Определение из WhatIs.com

    К

    Личный профиль — это инструмент управления знаниями, используемый для оценки личных качеств, ценностей и жизненных навыков сотрудника с целью максимизации его или ее производительности труда и вклада в компанию. Вопросы в тесте личностного профиля, который можно пройти традиционно или онлайн, предназначены для поиска информации о темпераменте сотрудника, методах принятия решений, стиле общения и общем отношении к работе и отдыху.Эта информация используется для сопоставления нужного сотрудника с нужным проектом или задачей, особенно когда речь идет о групповой работе или удаленной работе. Существуют две общепринятые категории тестов профиля личности: черта и тип .

    Тесты профиля личности , такие как Orpheus, 16 PF и OPQ, основаны на предположении, что личность состоит из ряда характеристик. Цель теста — задокументировать характеристики сотрудника и сопоставить эти характеристики с соответствующими ролями в компании.

    Тесты профиля личности Типа , такие как Myers-Briggs, Insights Discovery и Keirsey Temperament Sorter, предлагают разделить людей на четко определенные категории. Цель теста — определить категорию, к которой принадлежит сотрудник, поделиться информацией и развить командные навыки, сообщив членам команды о талантах, связанных с каждой категорией.

    Сторонники профилирования личности утверждают, что это ценная проверка реальности, если рассматривать ее в контексте производительности труда сотрудника.Критики утверждают, что появление сложной технологии управления знаниями может сделать слишком большой акцент на процессе сбора и анализа данных о сотрудниках, особенно в крупных компаниях, и рекомендуют, чтобы личное общение и оценка ценились превыше всего.

    Последнее обновление было в июне 2009 г.

    Продолжить чтение О профиле личности

    Личностный тест № 1 Бесплатный и научно обоснованный личностный тест Большой пятерки

    Доктор Эдвин ван Тиль, обновлено 25 января 2021 г.

    Пройдите этот бесплатный личностный тест и узнайте больше о том, кто вы и какие у вас сильные стороны.Это ценная информация для выбора профессии. Этот личностный тест измеряет личностные черты Большой пятерки, которые были разработаны в течение трех или четырех десятилетий несколькими независимыми научными исследователями.

    Тест личности Большой пятерки на сегодняшний день является наиболее научно подтвержденной и надежной психологической моделью для измерения личности. Этот тест вместе с тестом Юнга и оценкой DISC является одним из самых известных личностных тестов во всем мире.

    Этот бесплатный тест личности быстрый и надежный.Он также используется в коммерческих целях психологами, консультантами по вопросам карьеры и другими специалистами, проводящими оценку личности.

    В бесплатном отчете вы не будете отнесены к какому-то одному типу, но вы узнаете, как вы оцениваете большую пятерку личностных качеств, и узнаете, какие существуют 30 субшкал. Кроме того, вы даже можете перейти на расширенный отчет, если хотите.

    Инструкции

    • Этот личностный тест содержит 120 утверждений. Нет ограничения по времени. Большинству людей требуется около 15 минут — пожалуйста, дайте себе достаточно времени.
    • Пожалуйста, ответьте на все утверждения и отвечайте по порядку.
    • Еще раз проверьте правильность своего выбора. Если вам нужно изменить ответ, просто выберите новый ответ, и неправильный ответ исчезнет.
    • Старайтесь не использовать параметр «Нейтральный» слишком часто.
    • Опишите себя таким, какой вы есть сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем.
    • Опишите себя, каким вы себя честно видите, по отношению к другим людям того же пола и примерно того же возраста.Ваш спонтанный ответ обычно самый точный.

    Для каждого утверждения выберите ответ, который лучше всего отражает ваше мнение:

    — — Категорически не согласен Если вы категорически не согласны или утверждение заведомо ложно.
    Не согласен Если вы не согласны или утверждение в основном ложно.
    -/+ Нейтральный Если вы нейтрально относитесь к утверждению, если вы не можете принять решение, или если утверждение одинаково истинно и ложно.
    + Согласен Если вы согласны или если утверждение в основном верно.
    + + Полностью согласен Если вы полностью согласны или если утверждение определенно верно.

    16 типов личности Myers & Briggs

    Ознакомьтесь с нашими подробными описаниями каждого из 16 типов личности, чтобы узнать больше о себе и своих близких. Или, если вы не уверены, какой тип личности вам подходит, пройдите наш бесплатный тест личности.

    16 типов личности были созданы Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс, разработчиками теста MBTI®. Майерс и Бриггс создали свою типологию личности, чтобы помочь людям раскрыть свои сильные стороны и лучше понять, чем люди отличаются друг от друга.

    Когда вы обнаружите свой собственный тип личности, вы яснее поймете, почему вы делаете то, что делаете. Вы обретете уверенность в своих силах и сможете лучше принимать решения, соответствующие вашей истинной природе.

    Найдите свой тип

    ИНФП

    Целитель

    INFP — идеалисты с богатым воображением, руководствующиеся своими базовыми ценностями и убеждениями. Для Целителя возможности имеют первостепенное значение; реальность момента имеет лишь мимолетное значение. Они видят потенциал для лучшего будущего и стремятся к истине и смыслу своим собственным чутьем.

    ИНТЖ

    Вдохновитель

    INTJ — это аналитические решатели проблем, стремящиеся улучшить системы и процессы с помощью своих инновационных идей.У них есть талант видеть возможности для улучшения, будь то на работе, дома или в себе.

    INFJ

    Советник

    INFJ — творческие воспитатели с сильным чувством личной целостности и стремлением помочь другим реализовать свой потенциал. Творческие и целеустремленные, у них есть талант помогать другим с оригинальными решениями их личных проблем.

    ИНТР

    Архитектор

    INTP — философы-новаторы, увлеченные логическим анализом, системами и дизайном.Они озабочены теорией и ищут универсальный закон за всем, что видят. Они хотят понять объединяющие темы жизни во всей их сложности.

    ENFP

    Чемпион

    ENFP — это создатели, ориентированные на людей, с акцентом на возможности и заразительным энтузиазмом к новым идеям, людям и действиям. Энергичные, теплые и страстные, ENFP любят помогать другим людям раскрывать их творческий потенциал.

    ЭНТЖ

    Командир

    ENTJ — стратегические лидеры, мотивированные на организацию изменений.Они быстро видят неэффективность и концептуализируют новые решения, им нравится разрабатывать долгосрочные планы для реализации своего видения. Они преуспевают в логических рассуждениях и обычно красноречивы и сообразительны.

    ENTP

    Визионер

    ENTP — вдохновленные новаторы, мотивированные на поиск новых решений интеллектуально сложных проблем. Они любопытны и умны и стремятся понять людей, системы и принципы, которые их окружают.

    ENFJ

    Учитель

    ENFJ — организаторы-идеалисты, стремящиеся воплотить в жизнь свое видение того, что лучше для человечества. Они часто действуют как катализаторы человеческого роста благодаря своей способности видеть потенциал в других людях и своей харизме убеждать других в своих идеях.

    ИСФЖ

    Защитник

    ISFJ — трудолюбивые смотрители, верные традициям и организациям. Они практичны, сострадательны и заботливы, мотивированы заботиться о других и защищать их от жизненных опасностей.

    ИСФП

    Композитор

    ISFP — это нежные опекуны, которые живут настоящим моментом и наслаждаются своим окружением с веселым, сдержанным энтузиазмом. Они гибкие и спонтанные, им нравится плыть по течению, чтобы наслаждаться тем, что может предложить жизнь.

    ИСТЖ

    Инспектор

    ISTJ — ответственные организаторы, призванные создавать и поддерживать порядок в системах и учреждениях. Они опрятны и аккуратны внутри и снаружи, и, как правило, у них есть процедура для всего, что они делают.

    ИСТП

    Мастер

    ISTP — наблюдательные мастера, понимающие механику и заинтересованные в устранении неполадок. Они подходят к своей среде с гибкой логикой, ища практические решения существующих проблем.

    ЕСФЖ

    Поставщик

    ESFJ — добросовестные помощники, чуткие к нуждам других и энергично преданные своим обязанностям.Они хорошо настроены на свое эмоциональное окружение и внимательны как к чувствам других, так и к их восприятию.

    ЕСФП

    Исполнитель

    ESFP — энергичные артисты, которые очаровывают и привлекают окружающих. Они спонтанны, энергичны и любят веселье и получают удовольствие от всего, что их окружает: от еды, одежды, природы, животных и особенно от людей.

    ЭСТЖ

    Супервайзер

    ESTJ — трудолюбивые традиционалисты, стремящиеся взять на себя ответственность за организацию проектов и людей.Аккуратные, соблюдающие правила и добросовестные, ESTJ любят доводить дело до конца и, как правило, занимаются проектами систематически и методично.

    ЕСТП

    Динамо

    ESTP — энергичные искатели острых ощущений, которые лучше всего справляются с тушением пожаров, будь то в прямом или переносном смысле. Они привносят динамическую энергию во взаимодействие с другими людьми и окружающим миром.

     

    О 16 типах личности

    Типирование личности — это система классификации людей в соответствии с их склонностью мыслить и действовать определенным образом.Типирование личности пытается найти самые общие и важные отличия людей и понять эти различия, распределяя людей по значимым группам.

    Что такое типизация личности?

    Описанные здесь типы личности были созданы Изабель Бриггс Майерс и ее матерью Кэтрин Бриггс в 1960-х годах. Их теории были основаны на работе психолога Карла Юнга, хотя они расширили его идеи, чтобы создать более полную структуру типов личности.Майерс и Бриггс предложили четыре ключевых параметра, которые можно использовать для классификации людей:

    • Интроверсия против экстраверсии
    • Чувство против интуиции
    • Мышление против чувств
    • Суждение против восприятия

    Каждое из четырех измерений было описано как дихотомия , или выбор между двумя стилями существования. Майерс и Бриггс описали это как «предпочтение» и предложили, чтобы любой человек мог определить предпочтительный стиль по каждому из четырех измерений.Сумма четырех предпочтительных стилей человека становится его типом личности.

    Майерс и Бриггс предположили, что наши предпочтения в каждом из четырех измерений будут объединяться, чтобы создавать предсказуемые паттерны в мышлении и поведении, так что люди с одинаковыми четырьмя предпочтениями будут иметь много общего в том, как они относятся к своей жизни, от увлечений, которые они выбирают. на ту работу, которая может им подойти.

    Что означают четыре буквы в типе личности?

    Каждая из четырех букв в коде типа личности означает предпочтения в вашем стиле мышления или поведения.

    I/E: интроверсия или экстраверсия

    Параметр Интроверсия/Экстраверсия описывает, как человек управляет своей энергией.

    Интроверты заряжаются энергией, проводя время в одиночестве или в небольшой группе. Они, как правило, более сдержанны и вдумчивы.

    Экстраверты заряжаются энергией, проводя время с людьми и в оживленной, активной среде. Они, как правило, более выразительны и откровенны.

    Серийный номер: Sensing или iNtuition

    Параметр «Чувствование/Интуиция» описывает, как человек обрабатывает информацию.

    Датчики сосредоточены на своих пяти чувствах и заинтересованы в информации, которую они могут непосредственно видеть, слышать, чувствовать и так далее. Они, как правило, учатся на практике, и их часто называют «практичными».

    Интуитивы сосредоточены на более абстрактном уровне мышления; их больше интересуют теории, закономерности и объяснения. Они часто больше озабочены будущим, чем настоящим, и их часто называют «творческими».

    T/F: Думать или чувствовать

    Параметр «Мышление/Чувство» описывает, как люди принимают решения.

    Мыслители склонны принимать решения головой; они заинтересованы в поиске наиболее логичного, разумного выбора.

    Чувствующие склонны принимать решения сердцем; их интересует, как решение повлияет на людей и соответствует ли оно их ценностям.

    Д/П: Суждение или восприятие

    Измерение Суждение/Восприятие описывает, как люди подходят к структуре своей жизни.

    Судьи ценят структуру и порядок; им нравятся запланированные вещи, и они не любят изменений в последнюю минуту.

    Воспринимающие ценят гибкость и спонтанность; им нравится оставлять вещи открытыми, чтобы они могли передумать.

    Как узнать, какой у меня тип личности?

    Легко — пройдите наш углубленный тест на тип личности!

     

    МЕЛКИЙ ПЕЧАТЬ: Myers-Briggs® и MBTI® являются зарегистрированными товарными знаками MBTI Trust, Inc., которая не имеет отношения к этому сайту. Truity предлагает бесплатный личностный тест, основанный на типах Майерса и Бриггса, но не предлагает официальную оценку MBTI®.Для получения дополнительной информации об оценке Myers Briggs Type Indicator® перейдите сюда.

    Профилирование личности | Помимо личностного теста

    ПРЕДОСТАВЛЯЙТЕ ВАШИМ СОТРУДНИКАМ ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОЦВЕТАТЬ

    Отбор и интеграция новых талантов

    Индивидуальные характеристики, отношение и модели поведения являются одними из ключевых составляющих, определяющих, насколько хорошо они работают.

    Подбор персонала должен начинаться с определения того, как будет выглядеть идеальный кандидат. Вам нужен кто-то, кто может быстро принимать решения? Или они требуют пристального внимания к деталям? Профилирование личности помогает нам определить, соответствуют ли естественные предпочтения человека требованиям роли.

    Конечно, личность — не единственная движущая сила поведения и производительности труда. Но понимание особенностей личности служит основой для того, чтобы лучше узнать кандидата. Это помогает направлять обсуждения на этапе интервью, позволяя вам глубже понять их сильные стороны, факторы риска и характер, а также исследовать их адаптивное поведение.

    Например, тот факт, что человек набрал высокие баллы по Воли, что предполагает, что у него есть тенденция быстро обдумывать идеи, не означает, что он не научился более взвешенному и аналитическому подходу к своей работе.Это то, что вы можете изучить во время интервью.

    Дело не только в том, чтобы ввести нужного человека через дверь. Понимание того, как новый сотрудник предпочитает учиться, работать и взаимодействовать, дает вам представление о том, как лучше всего интегрировать его в бизнес, и дает ему наилучшие шансы на процветание. Это поможет вам связать их с непосредственным руководителем, который с большей вероятностью поможет им добиться успеха или поместит их в команды, где они с большей вероятностью преуспеют. Если вы сможете быстро интегрировать новых сотрудников, вы с самого начала сделаете их более вовлеченными и продуктивными.

    Развитие эффективных лидеров

    Всем успешным организациям нужны выдающиеся лидеры, но, согласно исследованию Deloitte, 86% бизнес-лидеров говорят, что лидерство является их самой большой организационной проблемой.

    Воспитание выдающихся лидеров всегда было важнейшей проблемой для организаций, но в сегодняшней деловой среде эта проблема стоит еще острее. Технологические достижения, политический климат и изменения в социальной демографии рабочей силы еще больше заставляют организации искать лидеров, которые могут управлять бизнесом через эту сложную сеть изменений.

    При правильном руководстве и поддержке любой может стать великим лидером. Наиболее успешные компании осознают это и сосредотачиваются на развитии лидеров на всех уровнях организации и на разных карьерных этапах. Начинающим руководителям, а также руководителям высшего уровня предлагаются соответствующие программы обучения и развития, которые помогут им стать лучшими из них. Именно здесь может быть ценным понимание их естественных предпочтений, сильных сторон и проблем развития.

    Профилирование личности предоставляет людям платформу для изучения их основной личности, рабочих предпочтений и сильных сторон. Это помогает им определить, как другие могут их воспринимать, как они будут работать с другими и где им нужно будет адаптироваться, чтобы соответствовать команде, которую они возглавляют.

    По мере того, как лидеры становятся старше, они получают все меньше и меньше обратной связи. Facet5 проливает свет там, где это может понадобиться, чтобы показать им, как их поведение может иметь пагубное влияние на производительность команды. Это упражнение по саморефлексии провоцирует их на внесение изменений и приспособлений, чтобы сделать их лучшими лидерами.

    Управление талантами в бизнесе

    Исследования показывают, что компании с вовлеченными сотрудниками превосходят своих конкурентов на 202%. Итак, как мы создаем уровни вовлеченности сотрудников?

    Реальность такова, что универсального решения не существует. Организации должны быть более изощренными в том, как они мотивируют и привлекают людей, которые по своей сути отличаются от других.

    Профилирование личности позволяет нам увидеть, чем все они отличаются, поэтому мы можем разработать стратегии взаимодействия и планы развития талантов, персонализированные для отдельных людей.

    Проливая свет на естественные предпочтения, сильные и потенциальные слабости человека, мы открываем разговор о целях личного и профессионального развития. С точки зрения менеджера, это также позволяет им выполнять постановку целей, обратную связь и оценки с более плавным подходом в стиле общения, который лучше всего подходит для сотрудника.

    Facet5 помогает организациям и менеджерам определить среду и ситуации, в которых люди будут преуспевать. В равной степени это позволяет нам помещать людей в ситуации, которые помогут им расти.Например, если у кого-то низкая Энергия, он может не захотеть проводить презентацию в комнате, полной людей, но на самом деле для него это хорошая область обучения.

    Точно так же, если вы только заставляете людей делать то, что они делают хорошо или легко, вы также не даете им никакого обучения. Facet5 помогает вам определить возможности для повышения квалификации людей, так что вы получите более сплоченную команду людей, которые более способны во всех сферах.

    Создание высокоэффективных команд

    Постоянные разногласия могут привести к раздроблению команд, и эти трещины могут стать пропастью во всей организации.

    Facet5 предоставляет информацию, которая помогает людям подготовиться к возникновению разногласий и к тому, как их преодолеть. Это помогает нам признать, что у всех нас есть разные способы реагировать на стресс и давление. В то время как некоторые люди открыто говорят о своих разочарованиях, другие уходят в себя и замолкают. Осознание этих различий означает, что люди могут предсказывать и понимать поведение других.

    Создание эффективной, высокоэффективной команды — это не только наличие людей с нужными навыками и техническими способностями для выполнения необходимых функций.Вы должны учитывать личности, ценности и предпочтения каждого члена команды. Их часто называют «мягкими навыками». Тем не менее, они не чувствуют себя мягкими, когда вызывают конфликты, замедляют процесс принятия решений и делают команду очень неудобной и небезопасной.

    Более того, сегодняшние команды сильно отличаются от традиционных команд прошлого, где все сидели вместе и тесно сотрудничали. Теперь мы привыкли к виртуальным командам и взаимозаменяемым командам, в которых люди из разных отделов и с разным опытом собираются вместе для выполнения задачи или проекта.Добавьте к этому тот факт, что теперь мы видим до пяти поколений на рабочем месте, нам нужны способы гарантировать, что все, от поколения Z до миллениалов, бэби-бумеров и молчаливого поколения, смогут понимать друг друга и эффективно работать вместе.

    В конечном счете, команды должны работать над тем, чтобы быть командой, и профилирование личности дает вам информацию, чтобы ускорить этот процесс сплочения. Это помогает людям понять, почему они подходят к своей работе именно так, почему другие могут отличаться от них и что это может означать для общей производительности команды.Он предлагает универсальный язык, который помогает людям лучше понимать друг друга и позволяет развиваться более сплоченной и эффективной единице.

    В командах, где люди понимают друг друга, конфликты могут быть смягчены, потому что люди будут лучше подготовлены к чужому подходу к задаче или к тому, как они могут отреагировать на определенный комментарий. Например, если человек кажется чрезмерно контролирующим, но коллеги знают, что это проявляется в его чертах характера, а не в неразумном поведении, то напряженности можно избежать.

    А когда дело доходит до назначения задач, если мы знаем естественные предпочтения каждого члена команды, мы можем делегировать их исходя из того, что заставляет людей «тикать». Это дает команде лучшее представление о своих коллективных сильных сторонах и потенциальных «слепых зонах», чтобы при необходимости они могли адаптироваться для достижения того, что требуется.

    Что такое личностный тест?

    Что такое тест личности?

    Тест личности — это инструмент, используемый для оценки личности человека.Тестирование и оценка личности относятся к методам, разработанным для измерения характерных паттернов черт, которые люди проявляют в различных ситуациях. Личностные тесты можно использовать для уточнения клинического диагноза, руководства терапевтическими вмешательствами и прогнозирования реакции людей в различных ситуациях.

    Личность — это то, что мы неформально оцениваем и описываем каждый день. Когда мы говорим о себе и других, мы часто имеем в виду различные характеристики личности человека.Психологи делают то же самое, когда оценивают личность, но на более систематическом и научном уровне.

    История личностных тестов

    Одна из самых ранних форм личностных тестов, известная как френология, возникла в конце 18 века и была популяризирована в 19 веке. Этот подход включал измерение бугорков на человеческом черепе, которые затем приписывались конкретным характеристикам личности.

    Позже психологи начали пытаться определить, сколько существует различных черт личности.Гордон Олпорт, например, предположил, что их было более 4000 человек. Психолог Рэймонд Кеттелл использовал статистический метод, известный как факторный анализ, чтобы сократить этот список до 16 различных личностных факторов, в то время как Ганс Айзенк сузил список до трех.

    Один из самых популярных подходов к личности сегодня известен как теория личности Большой пятерки. Эта теория предполагает, что личность состоит из пяти основных параметров: экстраверсия, приятность, добросовестность, невротизм и открытость.

    Сегодня стали популярными самые разнообразные личностные тесты, которые часто основаны на конкретных теориях систем личности. Обычно используемые личностные тесты включают индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) и опросник шестнадцати личностных факторов.

    Типы личностных тестов

    Существует два основных типа личностных тестов: самооценка и проективные тесты:

    Наибольшее преимущество инвентаризаций самоотчетов заключается в том, что их можно стандартизировать и использовать установленные нормы.Самоинвентаризация также относительно проста в управлении и имеет гораздо более высокую надежность и достоверность, чем проективные тесты. С другой стороны, проективные тесты чаще всего используются в психотерапевтических условиях и позволяют терапевтам быстро собрать большой объем информации о клиенте.

    Например, терапевт может смотреть не только на реакцию человека на конкретный элемент теста, но также может принимать во внимание другую качественную информацию, такую ​​как тон голоса и язык тела.Все это можно исследовать более глубоко по мере того, как люди проходят сеансы терапии.

    Использование личностных тестов

    Личностные тесты проводятся для различных целей, в том числе:

    • Оценка теорий
    • Оценка эффективности терапии
    • Диагностика психологических проблем
    • Наблюдение за изменениями личности
    • Отбор кандидатов на работу

    Тесты личности также иногда используются в судебно-медицинских учреждениях для оценки рисков, установления дееспособности и в спорах об опеке над детьми. Другие условия, в которых может использоваться тестирование личности, — это школьная психология, консультации по вопросам карьеры и занятости, консультации по отношениям, клиническая психология и тестирование при приеме на работу.

    Влияние личностных тестов

    Личностные тесты могут быть полезны по ряду причин. Эти тесты помогут вам узнать больше о себе и лучше понять свои сильные и слабые стороны. И хотя все личностные тесты разные, знание того, что у вас может быть высокая определенная черта, может помочь вам лучше понять свои собственные поведенческие модели.

    Например, ваши результаты личностного теста могут указывать на то, что вы высоко оцениваете такую ​​черту личности, как интроверсия. Этот результат говорит о том, что вам приходится тратить энергию в социальных ситуациях, поэтому вам нужно находить время в одиночестве, чтобы зарядиться энергией. Знание того, что у вас есть эта склонность, может помочь вам распознать, когда вы устали от общения, и выделить тихие моменты, чтобы восстановить равновесие.

    Советы по прохождению теста личности

    Невозможно подготовиться к личностному тесту, но есть некоторые вещи, которые вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваши результаты лучше всего отражают вашу личность:

    • Будьте честны. Не пытайтесь представить «идеальную» версию себя. Вместо этого попробуйте просто ответить так, чтобы отразить, кто вы и что вы чувствуете.
    • Прочтите инструкции. Ваши результаты могут не точно отражать вас, если вы не понимаете рекомендации или вопросы.
    • Не пытайтесь «пройти тест». Не пытайтесь угадать, что, по вашему мнению, может считаться «идеальным» ответом. Просто ответьте честно.

    Когда вы начнете рассматривать все доступные личностные оценки, вы, вероятно, довольно быстро заметите одну вещь: существует множество «неформальных» тестов! Простой поиск в Интернете выдаст огромное количество викторин и тестов, разработанных, чтобы рассказать вам что-то о вашей личности.

    Подавляющее большинство викторин, с которыми вы столкнетесь в Интернете, предназначены только для развлечения. Они могут быть интересными и могут даже дать вам некоторое представление о вашей личности, но они никоим образом не являются формальными научными оценками личности.

    Возможные ловушки

    Хотя личностные тесты иногда могут быть полезны, это не означает, что они не лишены недостатков и возможных подводных камней.

    Обман возможен

    Один из самых больших недостатков инвентаризации самоотчетов заключается в том, что люди могут обманывать, отвечая на вопросы.Несмотря на то, что методы могут использоваться для обнаружения обмана, люди все же могут успешно давать ложные ответы, часто пытаясь «притвориться хорошими» или казаться более социально приемлемыми и желанными.

    Необходим самоанализ

    Другая потенциальная проблема заключается в том, что люди не всегда хорошо точно описывают свое поведение. Люди склонны переоценивать определенные тенденции (особенно те, которые считаются социально желательными), недооценивая другие характеристики.Это может оказать серьезное влияние на точность теста личности.

    Тесты могут быть длинными

    Самоотчетные личностные тесты также могут быть довольно длинными, в некоторых случаях на выполнение уходит несколько часов. Неудивительно, что респонденты могут быстро заскучать и разочароваться. Когда это происходит, испытуемые часто отвечают на вопросы как можно быстрее, часто даже не читая тестовых заданий.

    Оценка может быть субъективной

    Проективные тесты также имеют ряд недостатков и ограничений.Первая проблема заключается в интерпретации ответов. Оценка тестовых заданий очень субъективна, и разные оценщики могут давать совершенно разные точки зрения на ответы.

    Результаты могут быть противоречивыми

    Не все личностные тесты надежны или действительны. Надежность относится к непротиворечивости теста, а валидность — к тому, действительно ли тест измеряет то, что, по его утверждению, измеряет.

    Профиль личности сотрудника (оценка ПОП)

    Описание теста

    Профиль личности сотрудника (EPP) представляет собой общий личностный опросник, который измеряет двенадцать личностных качеств, которые дают ценную информацию о стилях работы человека и о том, как он может взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами.Его можно использовать для любой должности, и он содержит контрольные показатели для конкретных должностей, которые позволяют администраторам сравнивать баллы отдельных лиц с составными профилями, чтобы определить, насколько они подходят для работы.

     Экзамен содержит 140 элементов, выполнение которых занимает около 10 минут. Он измеряет следующие черты: достижения, напористость, конкурентоспособность, добросовестность, готовность к сотрудничеству, экстраверсию, управленческие навыки, мотивацию, открытость, терпение, уверенность в себе и стрессоустойчивость.

    Подробные отчеты о результатах

    В отчете о баллах EPP отображается индивидуальный процентильный рейтинг по каждой из двенадцати характеристик, а также описание того, что означает оценка по каждой характеристике.В личностных тестах нет правильных или неправильных ответов; однако люди с определенными личностными характеристиками могут лучше подходить для одних должностей, чем для других. Например, экстраверты обычно чувствуют себя более комфортно и лучше работают в сфере продаж, чем интроверты. И наоборот, интроверты могут лучше подходить для бухгалтерских должностей.

    Отчет о баллах EPP также содержит ряд контрольных показателей для конкретных должностей, которые оценивают, насколько хорошо личность человека подходит для данной должности.Контрольные показатели для каждой группы профессий рассчитывают оценку соответствия работы человека, сравнивая оценки его EPP-характеристик с составными профилями, созданными и проверенными Criteria Corp. Эти профили основаны на больших выборках людей, занимающих соответствующие должности, и на исследованиях достоверности, проведенных Criteria Corp.

    Информация о достоверности

    Срок действия конструкции:  ЭПП основан на наиболее широко проверенной системе классификации личности, модели «Большой пятерки» или «Пяти факторов».Баллы EPP-характеристик сравнивали с рядом внешних показателей сходных индивидуальных характеристик, включая Шестнадцатый личностный фактор (16PF). Эти сравнения обеспечивают сильную поддержку конструктной валидности шкал EPP.

    Прогностическая достоверность:  Индивидуальные характеристики, измеряемые с помощью EPP , позволяют прогнозировать успех на самых разных должностях в самых разных отраслях. Контрольные показатели для конкретных должностей и соответствующие оценки «совпадения рабочих мест» основаны на десятках тысяч администраций EPP и на небольших исследованиях достоверности, проведенных Criteria Corp.Лучший способ обеспечить прогностическую достоверность черт EPP для конкретных должностей — провести локальное исследование достоверности, которое продемонстрирует корреляцию между оценкой (оценками) индивидуальных черт и показателями производительности труда для данного семейства должностей.

    Надежность:  Предполагаемая надежность повторного тестирования для баллов по шкале EPP колеблется от 0,67 до 0,90 и находится в допустимых психометрических пределах.

    Стандартный образец

    Нормы для ПЭП были разработаны с использованием выборки из 1375 человек в возрасте 15 лет и старше, из которых 48 % были мужчинами и 52 % — женщинами.Эти люди оценивались для выбора работы, размещения, продвижения по службе или оценки карьеры. Около 30% были студентами, а остальные были взрослыми в возрасте от 20 до 60 лет. Их текущие рабочие ситуации включали руководящие должности в технических и сервисных областях, управленческие должности и должности продаж. Около 10% выборки были чернокожими, а 2% — латиноамериканцами. При установлении стандартизированных оценок для окончательной версии ПОП сначала были разработаны нормализованные Т-показатели на большой стабильной выборке для стандартизации оценок ПОП.

    Copyright © 2021 Criteria Corp. Содержимое адаптировано из SalesAP и/или AP обслуживания клиентов, защищено авторскими правами © Western Psychological Services, 2002, и используется с разрешения издателя.

    Узнайте о ценах

    23 лучших личностных теста в порядке ранжирования (обновление 2022 г.)

    В этом ранжированном списке мы рассмотрим все наиболее уважаемые и научно подтвержденные тесты личности. Вы найдете ряд платных и бесплатных личностных тестов.Лучшие из этих личностных тестов включены в комплект при покупке профиля WorkStyle для вас или вашей команды, что позволяет сэкономить много денег. Нажмите здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle

    .

    Вот краткая история личностных тестов, прежде чем мы перейдем к списку…

    История тестирования личности…

    Примерно в 460 году до н.э. Гиппократ предположил, что у людей есть «персона» — личность, состоящая из четырех различных темпераментов. Он предположил, что та жидкость, которая преобладала в человеке, определяла его «юмор» и, следовательно, их разную личность.

    В 1879 году Вигельм Вундт стал не только «отцом психологии», но и первым, кто провел четкое различие между человеческим телом и теорией человеческой личности.

    Возникновение психодинамического подхода в конце 1800-х годов привело к резкому изменению того, как мы рассматривали и понимали личность в социальных ситуациях с группой людей.

    Основатель психодинамического подхода Зигмунд Фрейд предположил, что наша личность намного сложнее, чем первоначально предполагалось, и что наше поведение и личность управляются нашими врожденными побуждениями и потребностями.

    Карл Юнг предположил, что существует только четыре личностных предпочтения человека: ощущение, интуиция, мышление и чувство, и что они влияют на нашу личность. 1900-е годы привели к повышенному интересу к личностному тестированию, оценке и типированию, особенно на рабочем месте. Следовательно, более глубокое понимание своей личности помогло людям развить свой эмоциональный интеллект, найти работу, которая лучше всего им подходит, повысить производительность, улучшить отношения и так далее.

    Лист личных данных Вулворта был первым изобретенным современным тестом личности; он использовался американской армией Соединенных Штатов для определения того, какие новобранцы могут быть подвержены контузии.

    С 1900-х годов количество тестов личности, оценок личности и теорий человеческой личности резко возросло. Сейчас люди хорошо знакомы с тестами на определение личности, такими как тест личности Майерс-Бриггс, 16 личностей, большая пятерка и различные тесты IQ.

    Зачем мне проходить множественные личностные тесты?

    Большинство из нас, вероятно, зарегистрировались на платформе потоковой передачи фильмов и телепередач, такой как Netflix, Amazon Prime или Disney+.Но вы когда-нибудь чувствовали, что должен быть один сервис, который собирает все эти шоу на одной платформе по одной цене? Личностные тесты тоже временами кажутся такими же. Мы проходим один личностный тест, и он говорит нам кое-что о нас, но может упустить тот или иной ключевой элемент. Поэтому мы проходим еще один личностный тест для индивидуального или командного анализа.

    Давайте рассмотрим один пример: давайте представим, что одна организация под названием XYZ Corporation хочет понять личностные профили своей команды, чтобы улучшить динамику рабочего места.Поэтому они проходят личностный тест Большой пятерки и платят за него более 135 долларов. Но личностные черты Большой пятерки слишком широки или описательны. Затем компания приступает к тесту, подобному Майерс-Бриггс, чтобы покрыть эту базу. Но тогда Майерс-Бриггс тоже может быть тусклым в некоторых областях.

    Льготы для физических лиц

    Пройдя несколько личностных тестов, люди получают более полную оценку и понимание того, как они работают, думают и действуют. У каждого личностного теста есть свои сильные стороны, когда дело доходит до оценки того, как мы устроены.Таким образом, доступ к такого рода данным даст вам больше самосознания и позволит вам максимизировать свои основные компетенции и качества.

    Преимущества для команд

    То же самое относится и к коллективным командам. Мы лучше понимаем, как наша команда может работать вместе для достижения целей вместе, глядя на личности и черты друг друга. Получая доступ к нескольким тестам, каждый понимает, как устроен каждый член команды и к кому они могут обратиться за помощью в тех областях, где у них может отсутствовать определенный природный дар.

    Теперь без лишних слов…

    Самые популярные личностные тесты в порядке ранжирования

    1. Правда

    Веб-сайт: Truity.com

    Компания Truity, основанная в 2012 году, разработала библиотеку научно подтвержденных личностных тестов, которые помогают людям понять себя и окружающих.

    На своем веб-сайте пользователи могут пройти ряд тестов, в том числе;

    Каждый месяц на их веб-сайте проводится более 2 миллионов тестов. Их блог также является увлекательным чтением для тех, кто интересуется наукой о тестировании личности.Их основательница Молли Оуэнс регулярно появляется в средствах массовой информации, чтобы поделиться своими мыслями о том, как тесты личности могут быть полезны на рабочем месте.

    узнайте больше на: Truity.com

    2. Тест HIGH5

    Веб-сайт: High5test.com

    HIGH5 — это бесплатный тест сильных сторон, который помогает людям узнать, в чем они, естественно, хороши. Если вы когда-либо слышали о StrengthsFinder, то это он.

    Он основан на принципах позитивной психологии, новой научной области, изучающей то, что заставляет людей процветать.Основная предпосылка заключается в том, что исправление своих слабых сторон может помочь избежать неудач, но для достижения успеха, счастья и самореализации необходимо максимизировать свои сильные стороны. Таким образом, HIGH5 предназначен для выявления сильных сторон людей, а не их слабых сторон.

    В отличие от других оценок, HIGH5 не относит вас к определенной группе или типу. Вместо этого он определяет вашу уникальную последовательность сильных сторон, которая уникальна, как 1 из 1,86 миллиона. Благодаря ориентации на действия и направленности на развитие, оценка используется профессионалами в 95% компаний из списка Fortune 500.Он часто применяется в личном развитии, построении команды, коучинге и развитии лидерских качеств.

    Ответив на 100 вопросов за 20 минут, вы бесплатно определите свой HIGH5 или 5 наиболее развитых сильных сторон.

    Узнайте больше на: High5test.com

    3. ДиСК

    Веб-сайт: DiscProfile.com

    Представленный Уолтером Кларком в 1940 году профиль личности DiSC был разработан для измерения доминирования, влияния, устойчивости и добросовестности.

    Анкета была создана преимущественно для использования в организациях и может использоваться для развития лидерства и исполнительного руководства, обучения менеджменту, обучения продажам, управления конфликтами, построения команды, обслуживания клиентов, коммуникации и профессионального коучинга.

    Оценка DiSC содержит 28 вопросов, где участник выбирает слово, которое больше всего похоже на них, и слово, которое меньше всего похоже на них для каждого вопроса. Онлайн-тест личности разработан таким образом, чтобы его было легко использовать, легко администрировать, и его может проводить любой желающий.

    Цены на эту оценку варьируются в зависимости от типа карьерных тестов, размера и типа команды, к которой она применяется, и количества людей.

    Стоимость самого популярного и применимого теста «Профиль рабочего места DiSC для всего» начинается от 64,50 долларов США (на одного сотрудника).

    Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт DiSC. Этот онлайн-тест также включен в профиль WorkStyle.

    4. 16 Опросник личностных факторов

    Веб-сайт: OpenPsychometrics.орг

    Опросник 16 личностных факторов (16PF) был впервые опубликован Кэттлом, Тацуокой и Эбером в 1949 году, однако с тех пор в него были внесены дополнительные дополнения. Этот опросник основан на личностных чертах, предложенных Allports 4000, которые для разработки инструмента были сокращены до 171, а затем до 16.

    Анкета предназначена для измерения нормального поведения и может использоваться для развития карьеры, отбора сотрудников, супружеской помощи и консультирования; но у него есть некоторая клиническая ссылка.

    Он измеряет: теплоту, рассудительность, эмоциональную стабильность, доминирование, живость, сознание правил, социальную смелость, чувствительность, бдительность, отвлеченность, конфиденциальность, опасения, открытость к изменениям, уверенность в себе, перфекционизм, напряженность

    Анкета предназначена для использования лицами старше 16 лет.

    На выполнение бумажной и карандашной версий уходит 30–35 минут, а на компьютерную/онлайн-версию — 30 минут.

    5. HEXACO Модель структуры личности Инвентаризация личности

    Веб-сайт: Hexaco.орг

    Модель HEXACO была построена в 2000 году для оценки некоторых параметров личности и теоретических интерпретаций, которые были изложены в более ранних исследованиях.

    Модель измеряет шесть основных параметров личности, а именно: честность-смирение, эмоциональность, экстраверсию, доброжелательность, добросовестность, открытость опыту.

    Инвентарь состоит из 200 вопросов для полного теста или 100 вопросов для половинного теста.

    HEXACO 60 также доступен для случаев, когда мало времени. Для получения дополнительной информации о доступности и ценах посетите веб-сайт HEXACO.

    6. Пересмотренный опросник личности NEO

    Веб-сайт: Acer.edu.au

    Разработанный Костой и МакКрэем в 1970-х годах, а затем окончательно доработанный в 2005 году, Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-PI-R) был разработан для измерения и проверки личностных качеств Большой пятерки, описанных в пятифакторной модели, а именно : открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм.

    В перечне также есть шесть подкатегорий каждой из пяти черт, например, невротизм состоит из беспокойства, враждебности, депрессии, застенчивости, импульсивности и уязвимости к стрессу.

    Принимая во внимание, что экстраверсия состоит из подкатегорий теплоты, общительности, напористости, активности, поиска возбуждения и положительных эмоций.

    Инвентарь изначально был разработан для взрослых, но оказался полезным и для младших возрастов.

    Опись может быть использована консультантами, психиатрами, психологами, педагогами и врачами. С годами она все чаще используется в организациях.

    Инвентарь состоит из 240 предметов, на прохождение которых уходит 30-40 минут.

    Цены варьируются в зависимости от того, какую версию вы покупаете и как вы ее администрируете. Для получения дополнительной информации о продукте, о том, как его применять и как его купить, посетите этот веб-сайт.

    7. Индикатор типа Майерс-Бриггс

    Веб-сайт: Myersbriggs.org

    Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) был представлен Кэтрин Кук Бриггс и ее дочерью Изабель Бриггс Майерс в 1940-х годах.

    Тест Майерс-Бриггс основан на более ранней теории, предложенной Карлом Юнгом, — теории, согласно которой люди познают мир, используя четыре психологические функции: ощущение, интуицию, чувство и мышление. Эти функции влияют на многие вещи, такие как стиль работы, способ омоложения, сильные и слабые стороны и так далее. Позже Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс объединили эти четыре психологические функции в шестнадцать типов личности.

    MBTI измеряет, является ли человек экстравертом или интровертом, имеет ли он сенсорное предпочтение или интуитивное предпочтение, когда дело доходит до обработки информации, предпочитает ли он принимать решения, думая или чувствуя, и имеет ли он предпочтение суждения или восприятия о том, как они делают вещи.

    Результаты анкеты помещают человека в одну из 16 личностей, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны, например тип личности ENJF.

    MBTI может использоваться тестируемыми для индивидуального развития, развития сотрудников, развития команды, производительности команды и повышения эффективности команды.

    Анкета состоит из 93 вопросов с принудительным выбором, в которых участник сопоставляет слово с утверждением.

    Цена на этот инструмент зависит от того, какой тип индикатора типа Майер-Бриггс вы покупаете и где вы его покупаете.

    Для получения дополнительной информации о MBTI посетите их веб-сайт. Этот тест также включен при покупке профиля WorkStyle.

    8. Опросник личности Айзенка

    Веб-сайт: Similarminds.com

    Опросник личности Айзенка измеряет личность по двум независимым параметрам: экстраверсия по сравнению с интроверсией и невротизм по сравнению со стабильностью.

    Опросник генерирует три балла: балл «Е», который показывает, насколько вы экстравертны, балл «N», который измеряет, насколько вы невротичны, и балл «ложь», который измеряет, сколько вы солгали в анкете, чтобы быть социально желательно.

    Полная анкета состоит из 100 вопросов «да/нет» и занимает 20-35 минут.

    Существует также сокращенная анкета, состоящая из 57 вопросов «да/нет», на заполнение которой уходит всего 10–25 минут.

    Стоимость анкеты варьируется в зависимости от используемой вами системы подсчета очков и от того, проводится ли она онлайн.

    Вы можете получить доступ к анкете и вариантам подсчета очков здесь.

    9. Личностный опросник Айзенка

    Веб-сайт: SimilarMinds.ком

    Не путать с Опросником личности Айзенка. Анкета личности Айзенка была позже введена Гансом Айзенком и Сибил Айзенк для измерения личности по трем параметрам темперамента: экстраверсия или интроверсия, невротизм и стабильность, психотизм и социализация.

    Анкета состоит из 100 вопросов да/нет, или сокращенная версия состоит из 48 вопросов да/нет.

    Этот опросник не является широко известным личностным тестом, поэтому версии и информацию об опроснике трудно найти, однако некоторые онлайн-версии доступны здесь.

    10. Миннесотский многофазный опросник личности

    Веб-сайт: PearsonClinical.com

    Представленный Хэтэуэем и МакКинли в 1939 году Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI) может использоваться для оценки взрослой личности и психопатологии по 10 шкалам: истерия, депрессия, паранойя, ипохондрия, психопатическое отклонение, маскулинность/женственность, психастения, шизофрения, гипомания. и социальная интроверсия.

    Реестр действительно имеет высокую клиническую значимость и часто используется для диагностики и помощи в планах лечения психических заболеваний.

    Тем не менее, его также можно использовать в профессиональных условиях для проверки кандидатов, особенно для измерения психологической устойчивости людей, занятых в профессиях с высоким риском, таких как полиция, пилоты или армия.

    MMPI менялся и пересматривался на протяжении многих лет, но самая последняя версия, MMPI-2, содержит 567 вопросов типа «верно-неверно» и занимает от 60 до 90 минут.

    Существует более короткая версия MMPI-2-RF, которая содержит 338 вопросов и занимает около 30-50 минут.-Более подробную информацию можно найти здесь.

    11. Метод Биркмана

    Веб-сайт: Birkman.com

    Представленный Роджером Биркманом метод Биркмана представляет собой онлайн-оценку, которая измеряет личность, социальное восприятие и профессиональные интересы.

    Оценка предназначена для того, чтобы дать представление о том, что именно движет поведением человека в профессиональной среде и социальном контексте.

    Всего в анкете 32 шкалы, 10 из которых описывают профессиональные предпочтения, 11 — эффективное поведение и 11 — межличностное поведение и ожидания от окружающей среды.

    Этот метод можно использовать для оценки личности в любых условиях, и он часто используется в организационных условиях для развития лидерских качеств, построения команды, карьерного роста, отбора талантов, а также для улучшения продаж и переговоров.

    Оценка состоит из 298 вопросов, 250 из которых являются вопросами «верно-неверно» и 48 из которых с множественным выбором. Эта оценка личности занимает около 30 минут, чтобы пройти онлайн. Цены недоступны напрямую, посетите их веб-сайт для получения дополнительной информации.

    12. Опись ценностей и мотивов

    Веб-сайт: PsyTech.com

    Опросник ценностей и мотивов предназначен для определения того, что движет и заряжает человека энергией и где он, скорее всего, получит удовлетворение от работы.

    Инвентаризация измеряет межличностные, внутренние и внешние ценности, а также обобщает возможные мотивирующие и демотивирующие факторы для человека на работе.

    Инвентаризация занимает около 20 минут и может быть использована для личного роста, развития и создания команды, но не рекомендуется для выбора.

    Его также можно использовать для консультирования, коучинга и профессиональной ориентации. Цены недоступны в Интернете, но вы можете просмотреть образец отчета здесь.

    13. Опись мотивов, ценностей и предпочтений

    Веб-сайт: HoganAssessments.com

    Представленный Хоганом и Хоганом опросник мотивов, ценностей и предпочтений (MPVI) оценивает основные цели, ценности, движущие силы и интересы человека, которые определяют, к чему он стремится.

    Результаты этой инвентаризации могут, в свою очередь, предсказать успех работы и удовлетворенность.

    MPVI оценивает личность по 10 шкалам: Признание, Власть, Гедонизм, Альтруизм, Принадлежность, Традиция, Безопасность, Коммерция, Эстетика и Наука.

    MPVI не предназначен для вмешательства или вмешательства, что делает его превосходным для использования в организациях.

    MPVI можно использовать для лидерства, для выявления людей, соответствующих организационной культуре, и для помощи в разработке долгосрочных стратегий развития карьеры.

    Инвентаризация занимает от 15 до 20 минут, и ее можно проводить онлайн или заполнять ручкой и бумагой.Цена недоступна в Интернете, но, скорее всего, это дорого.

    Для получения дополнительной информации посетите их веб-сайт.

    14. Опросник личности Хогана

    Веб-сайт: HoganAssessments.com

    Также представленный Хоганом и Хоганом в 1980-х годах, личностный опросник Хогана (HPI) основан на пятифакторной модели и социоаналитической теории.

    HPI измеряет личность по ключевым поведенческим тенденциям: приспособление, честолюбие, общительность, межличностная чувствительность, благоразумие, любознательность и подход к обучению.

    Он также имеет шесть профессиональных шкал, которые измеряют: ориентацию на обслуживание, стрессоустойчивость, надежность, канцелярский потенциал и потенциал продаж.

    Разработанный таким образом, чтобы не быть агрессивным или навязчивым, а сфокусироваться на профессиональных интересах и использовании, HPI удобен для бизнеса и может использоваться для подбора персонала, личного развития, удержания персонала и лидерства.

    HPI содержит 206 вопросов и занимает от 15 до 20 минут. Цены недоступны напрямую, но дополнительную информацию о том, как получить доступ к инвентарю и управлять им, можно найти здесь.

    15. Исследование развития Хогана

    Веб-сайт: HoganAssessments.com

    Эта психометрическая мера также была введена Хоганом и Хоганом в 1994 году.

    Опрос предназначен для измерения темной личности в профессиональной среде по 11 чертам: возбудимость, скептицизм, осторожность, сдержанность, неторопливость, смелость, озорство, яркость, воображение, усердие и исполнительность.

    Измеряемые черты — это все качества, которые, как считается, проявляются у сотрудников в периоды напряжения и являются чертами, которые могут нарушить отношения между сотрудниками, нанести ущерб репутации компании и лишить людей шансов на успех.

    Анкета разработана таким образом, чтобы не иметь клинической ссылки или диагностировать какие-либо психические заболевания, и поэтому она невероятно ценна для организаций.

    HDS можно использовать для развития карьеры сотрудников, выявления слабых сторон сотрудников и их устранения до того, как это повлияет на их производительность.

    Ограниченная информация о продолжительности оценки и ценах доступна в Интернете, но для получения более подробной информации посетите веб-сайт Hogan.

    16.Калифорнийский психологический опросник

    Веб-сайт: Psychometrics.com

    Представленный Харрисоном Гофом в 1956 году Калифорнийский психологический опросник предназначен для описания «повседневного поведения» по 18 шкалам.

    Инвентаризация может использоваться для отбора сотрудников, индивидуального развития, планирования преемственности, отбора сотрудников, удержания сотрудников, коучинга руководителей, а также может наметить улучшения производительности и мотивацию отдельных лиц.

    Анкету могут использовать лица старше 13 лет.Инвентаризация может проводиться онлайн или с помощью ручки и бумаги и содержит 434 вопроса «верно-неверно», на заполнение которых уходит около 45-60 минут.

    Существует множество различных вариантов использования Калифорнийского психологического опросника по разным ценам. Для получения дополнительной информации посетите здесь.

    17. Опросник для оценки личности

    Веб-сайт: SigmaAssessmentSystems.com

    Опросник оценки личности был введен Лесли Мори в 1991 году для оценки личности и психопатологии по четырем шкалам:

    (1) клинические шкалы, измеряющие невротические, психотические и проблемные поведенческие тенденции;

    (2) шкалы рассмотрения лечения, которые измеряют агрессию, суицидальные мысли, отсутствие поддержки, стресс и отказ от лечения;

    (3) межличностные шкалы, которые обеспечивают оценку того, является ли кто-то горячо аффилиативным или холодно отвергающим, или доминирующим или покорным; и

    (4) шкалы достоверности, которые обеспечивают достоверность теста.

    Опись состоит из 344 элементов, которые оцениваются по четырехбалльной шкале от «совсем неверно», «отчасти верно», «в основном верно», «неверно».

    Инвентаризация занимает час или меньше и может быть заполнена онлайн за 799 фунтов стерлингов или с помощью ручки и бумаги за 399 фунтов стерлингов. В Интернете не ясно, сколько тестов это дает вам за эту цену, но для получения дополнительной информации см. здесь.

    18. Опросник личности и предпочтений

    Веб-сайт: Psionline.com

    Опросник личности и предпочтений, разработанный Максом Костиком в начале 1960-х годов, предназначен для всестороннего охвата аспектов личности, имеющих отношение к рабочему месту, и предназначен для выявления поведения и предпочтений, соответствующих вакантным должностям на рабочем месте.

    Инвентарь имеет десять «ролевых шкал», которые измеряют наше восприятие нашего поведения в рабочей ситуации; и десять «шкал потребностей», которые измеряют предпочтения людей вести себя определенным образом.

    Инвентарь предназначен для простого администрирования, чтобы избежать клинической терминологии и толкования, а также для использования непсихологами, что делает его удобным для личного использования или для использования в организации.

    Инвентарь состоит из 180 предметов и занимает примерно 15 минут.

    В Интернете нет цен или прямой ссылки на инвентарь, но здесь доступна дополнительная информация об инвентаре личности и предпочтений.

    19. Сортировщик по темпераменту Кейрси

    Веб-сайт: Keirsey.com

    Дэвид Кейрси расширил теорию темперамента, первоначально представленную Гиппократом (изложенную во введении к этому блогу).

    Опросник измеряет личность по четырем темпераментам: ремесленнику, опекуну, идеалисту и рациональному.

    Кейрси затем разделил эти четыре темперамента на две категории (роли), каждая с двумя типами (ролевыми вариантами) — эти 16 типов личности соотносятся с 16 типами личности, указанными в перечне типов личности Майерс-Бриггс.

    Тест очень популярен в США и даже использовался Банком Америки и ВВС США.

    В Интернете имеется мало информации о характере, объеме и стоимости вопросника.

    20.Истинные цвета

    Веб-сайт: My-personal-test

    Представленный Доном Лоури в 1978 году тест True Colors был разработан для измерения четырех основных стилей обучения: независимых мыслителей, прагматичных планировщиков, ориентированных на действия и ориентированных на людей.

    Каждый из стилей обучения представляет собой цвет (отсюда и название), и каждый человек может быть уникальной смесью всех четырех цветов.

    Результаты этой оценки могут быть использованы для смягчения потенциальных конфликтов между людьми путем понимания характеристик друг друга.

    Мало информации доступно в Интернете, но можно бесплатно пройти быстрый тест, чтобы получить приблизительное представление о том, какими могут быть ваши истинные цвета.

    21. Профиль суппорта

    Веб-сайт: Caliper.com.au

    Профиль Caliper — это инструмент оценки сотрудников и кандидатов, который измеряет потенциал производительности отдельных сотрудников и может определить, кто из них лучше всего подходит для этой работы, исходя из их внутренней мотивации.

    Результаты этих профилей часто используются для найма, развития сотрудников, улучшения команды, подбора талантов, планирования преемственности, вовлеченности сотрудников и повышения производительности.

    Профиль Caliper состоит из 180 вопросов с несколькими вариантами ответов и иногда может занять до 2 часов.

    22. Тест Роршаха на чернильные пятна

    Веб-сайт: TheInkBlot.com

    Изобретенный Германом Роршахом в 1960-х годах тест на чернильные пятна, возможно, является одним из самых уникальных и «причудливых» личностных тестов.

    Тест на чернильные пятна, который обычно проводится лично, представляет собой оценку, при которой экзаменатор предъявляет участнику чернильное пятно, а участник рассказывает экзаменатору, что он видит.

    Восприятие чернильного пятна участниками затем анализируется и интерпретируется психологом с использованием сложных алгоритмов — это говорит о личности участников.

    Тест предназначен для сдерживания психологического состояния человека и может применяться у детей от 5 лет до взрослых.

    Традиционно тест проводится лично с экзаменатором, но вы можете пройти бесплатный сокращенный тест онлайн.

    23.Тест Зонди

    Веб-сайт: Learning-Mind.com

    Тест Сонди, разработанный Леопольдом Сонди в 1935 году, основан на теории систематических влечений и пространственной модели личности.

    Во время теста участникам показывают серию фотографий лиц, на которых изображены люди, которые были классифицированы как гомосексуалисты, садисты, эпилептики, истерики, кататоники, параноики, депрессивники и маньяки.

    Затем участники выбирают самые привлекательные и самые отталкивающие картинки, и считается, что наиболее «отталкивающая» показывает что-то о нашей личности, поскольку у нас сформировалось отвращение или подавление этого психологического состояния.

    Этот традиционный тест больше не используется так часто, но вы все еще можете пройти некоторые бесплатные онлайн-версии, такие как эта.

    Часто задаваемые вопросы:

    Могу ли я использовать эти тесты на рабочем месте?

    Да.

    В последние годы увеличилось использование тестирования личности на рабочем месте, и растет количество исследований, подтверждающих его использование.

    Исследования показали, что сотрудники, которые хорошо вписываются в организацию, более удовлетворены и с большей вероятностью останутся в ней — и каков наиболее эффективный способ убедиться, что сотрудник вписывается в организацию?

    Ты понял, личностный тест!

    Ричард Брэнсон также однажды процитировал, что «знания компании и профессиональные навыки можно изучить, но нельзя воспитать личность», поэтому, чтобы получить наиболее эффективных сотрудников для своей команды, вы можете в какой-то момент внедрить личностное тестирование.

    Чтобы узнать об инструментах для определения личности, специально разработанных для измерения личности на рабочем месте, ознакомьтесь с этой статьей, которую я написал несколько месяцев назад.

    Однако использование личностного тестирования на рабочем месте сопряжено с опасностью, особенно при приеме на работу. Чтобы лучше понять потенциальные проблемы использования личностного тестирования на рабочем месте, прочитайте эту статью.

    Они кажутся старыми, есть ли современные альтернативы?

    Конечно, некоторые из этих тестов довольно старые и, возможно, немного устарели, например, тестирование чернильных пятен.

    Тем не менее, такие тесты, как индикатор типа Майерс-Бриггс, DiSC и оценки, введенные Хоганом и Хоганом, являются довольно современными, и в последние годы было показано, что они обладают хорошей надежностью и достоверностью.

    Однако, если вы действительно хотите сделать шаг в современность и изучить новые альтернативы, увеличилось количество онлайн-инструментов, которые объединяют множество личностных тестов в увлекательной и познавательной форме.

    Многие из этих тестов предназначены для организаций, но некоторые из них можно использовать для личного использования.

    Могу ли я использовать их на моих детях, чтобы предсказать их успехи в школе?

    Есть исследования, которые предполагают, что личность ребенка предопределяет успехи в школе.

    Например, исследования показали, что дети, которые очень добросовестны, будут более успешными в школе благодаря их способности быть организованными, укладываться в сроки, соблюдать правила и усердно работать.

    Есть также исследования, которые предполагают, что черты характера, которые мы проявляем, могут влиять на наш выбор карьеры и успех.

    Однако, как и почти во всем в психологии, ведутся острые споры о том, связано ли все, что делают люди, с природой или воспитанием — даже с нашей личностью, влияет ли на нее наше окружение или наша генетика?

    Таким образом, возможно, что, когда вы задаетесь вопросом об успешности вашего ребенка в школе и будущей жизни, его личность не будет единственным фактором влияния, на его успех может сильно повлиять то, как вы, его родитель, воспитываете его.

    Пригодятся ли мне в жизни знания о результатах моих личностных тестов?

    Да, во многих отношениях знание и понимание своей личности может принести вам пользу в жизни.

    Во-первых, понимание своей личности поможет вам в работе, так как это может помочь вам решить, какую карьеру выбрать, как развивать эту карьеру и на какую работу претендовать, исходя из вашей личности (и как вести себя на этих собеседованиях).

    Понимание собственной уникальной личности также поможет вам в личном развитии — вы сможете понять, как лучше всего взаимодействовать с другими, как вам нужно расслабляться, что вас мотивирует и как вы справляетесь со стрессом или давлением.

    Вы единственный человек в мире с таким характером; вы должны действительно инвестировать в обучение, чтобы понять это.

    Тем не менее, важно помнить, что личностные тесты навязывают людям категории или шкалы; так что, хотя понимание вашей личности с точки зрения психологии — это здорово, помните, что это не всегда может быть абсолютно точным.

    Что мне делать, если я не получу желаемого результата?

    Значит, ты не тот, кем хочешь быть, и в этом тоже нет ничего плохого.

    Научитесь понимать свои сильные и слабые стороны и узнайте, как вы можете использовать их в своих интересах.

    Скажем, если вы так отчаянно хотели быть экстравертом, чтобы быть «популярным» или принятым другими, но оказалось, что вы на самом деле в значительной степени интроверт, тогда вы должны научиться понимать, каковы ваши потребности и желания на самом деле. быть довольным.

    Вы, скорее всего, не захотите быть в окружении людей, предпочтете сольную работу и предпочтете расслабиться в одиночестве — и в этом тоже нет ничего плохого, и экстраверты, и интроверты могут быть популярными, успешными и довольными.

    Заключение

    На этом завершается рейтинг лучших личностных тестов 2021 года.

    Надеюсь, вы найдете тест, который искали 😉

    Есть предпочтительный тест, который мы не включили?

    Разместите его в комментариях ниже.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.